Jorge Marques, administrador da CRH Consultores, focou-se no futuro da chamada força de trabalho na sua intervenção na Iª Conferência HR, em Março de 2011.
Em relação a esta matéria, traçou alguns possíveis cenários que são já falados:
1. A guerra global de talentos;
2. Não será a geografia mas o talento que determinará o futuro;
3. O desafio, quer para as empresas quer para os países, vai ser encontrar pessoas altamente qualificadas no mercado global de talentos;
4. As mulheres constituirão uma elevada percentagem dos novos trabalhadores e líderes, mudando completamente o panorama actual;
5. O envelhecimento da população nos EUA e Europa motivará necessidades de movimentos migratórios; a inovação será a principal mega competência, que arrastará consigo a mudança completa do sistema educativo;
6. A crise no futuro vai ser a da escassez de trabalhadores especializados.
Para o administrador da CRH Consultores, «Portugal estará adormecido nestas matérias, mas certamente será um país exportador de talento».
Deslindou também as previsões de James Canton, um dos futurologistas mais ouvidos na Casa Branca, que assumiu que em 2015 estarão em alta profissões como:
1. Técnicos de neuromedicina;
2. Técnicos de segurança pessoal;
3. Clonadores de órgãos;
4. Terapeutas do biofuturo;
5. Cientistas quânticos;
6. Executivos em tempo real;
7. Génios do marketing de consumo on-line;
8. Terapeutas promotores de saúde;
9. Viabilizadores do cancro.
Já para 2020 prevê que as profissões mais procuradas possam ser:
1. Conselheiros para a gestão do conhecimento;
2. Empresários de nanobiologia;
3. Artistas, escritores, poetas;
4. Desenhadores de cadeias de distribuição a pedido;
5. Caçadores globais de talento.
Jorge Marques lança o repto: “Estamos nós a preparar hoje essas competências de amanhã?”. Defende que a nossa cultura tem privilegiado um modelo de gestão empresarial que não é o mais indicado, “infelizmente a nossa cultura tem favorecido, desde a nossa infância, um investimento nas nossas fragilidade e as empresas não têm fugido a essa regra. É necessário fazer ao contrário. Todos sabemos que trabalhar naquilo em que se é bom e se gosta, permite desenvolver desempenhos quase sem limites. Não vejo que tal possa acontecer quando investimos na recuperação dos pontos fracos das pessoas, porque aí vamos conseguir desempenhos médios. A insistência, a persistência, a resiliência e a criação são a chave.”
Mas onde começa o problema? Jorge Marques assume que um dos aspectos que tem maior peso é o vício do tratamento igual e o facto de sermos um “mau viveiro de talentos. Em Portugal existe talento, o que se comprova quando trabalhamos em contextos internacionais ou em empresas bem geridas. Tenho tido a oportunidade de dizer, sempre que se fala na gestão da diversidade e nas várias formas de discriminação nas empresas, que uma das piores se passa com os mais capazes, com os melhores e potenciais talentos, parece que as empresas apostam de facto na destruição das capacidades e das motivações.”
Falou, também, dos factores essenciais e próprios das pessoas talentosas, e que funcionam como alavanca de outras capacidades: a paixão pelo que se faz, a motivação e o desejo.
“Há ainda espaço para as novas descobertas sobre o cérebro humano, onde a neurologia moderna e a biotecnologia começam a levantar o véu do conhecimento químico cerebral e de um novo mapa das capacidades humanas. Porque é novo, poderemos esperar chegar onde nunca pensámos chegar antes. Uma boa parte do desenvolvimento e dos saltos de desempenho passará por aqui”, comenta.
Em síntese, definiu a necessidade de um olhar diferente sobre as pessoas, as organizações e a gestão, em pelo menos seis dimensões:
1.«Primeiro, focarmo-nos no facto de que a gestão é hoje fundamentalmente a gestão e a liderança das pessoas.”
2. “Segundo ponto refere-se à Sociedade actual, a do Conhecimento, que deve ter como verdadeira missão a transferência do conhecimento para as organizações. Um dos problemas graves de desperdício que ainda subsiste na gestão é exactamente este, as pessoas estão muito longe de ser aproveitadas nas suas potencialidades.”
3. “Em terceiro, o foco no investimento, enquanto processo inteligente e criativo. É mais difícil do que reduzir custos, que é sempre a primeira e a mais básica das opções. Investir nas pessoas e gerar confiança são a essência do nosso caminho.”
4. “Em quarto, estamos a desprezar o potencial feminino, mais um erro histórico que se cometeu. As competências do futuro são essencialmente características femininas, entre estas potencialidades naturais estão: o ser capaz de ler a linguagem não verbal, de ver antecipadamente, de comunicação, da inteligência emocional, da facilidade de relacionamentos, do aproveitamento dos dois lados do cérebro, da criação de redes mais do que de grupos.”
5. “Em quinto lugar, chamo a atenção para a importância das diferenças geracionais, na medida em que vão ser obrigadas a conviver no mesmo mercado de trabalho. É fundamental investir na formação de equipas que juntam pessoas de todas as idades. Talento e génio não têm idade, esse é só mais um preconceito.”
6. “Por último, relembro que Robin Sharma, consultor de algumas das maiores empresas globais, questionava-se sobre a ideia de que nascemos com génio, mas que a maioria morre na mediocridade. Ou seja, somos por natureza geniais, a solução é portanto o regresso a essa natureza humana. A concentração do poder numa pequena elite que defende o seu título e com isso a liderança foi um enorme erro. Os novos tempos são da gestão e da liderança de uma inteligência cada vez mais distribuída. Essa é a liderança natural. A condição humana é a de seres inteligentes, talentosos, capazes de auto-liderança e não depende de condições externas, vem de dentro de cada um de nós.”
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