10 princípios da Gestão da Mudança

Já lá vai o tempo em que os líderes das empresas tinham um objectivo simples: a estabilidade. E os accionistas queriam pouco mais do que o crescimento previsível dos lucros. Podiam fazer-se planos anuais, que sofreriam poucas modificações. Mas com a globalização esse cenário deixou de existir. E a mudança tornou-se quase condição de sobrevivência. Conheça algumas ferramentas e técnicas para ajudar as empresas a transformar-se rapidamente.

Na maioria das industrias – e em quase todas as empresas –, o aumento da concorrência a nível global fez com que a mente colectiva das administrações passasse a concentrar-se em algo que no passado alegremente evitavam: a mudança.

Empresas de sucesso desenvolvem uma cultura que está permanentemente “em movimento”. Isto traz à maioria dos executivos seniores um desafio desconhecido, tendendo muitas vezes a focar a atenção no desenvolvimento dos melhores planos estratégicos e tácticos. Mas para serem bem sucedidos, têm também que ter uma compreensão profunda do lado humano da mudança – o alinhamento com a cultura, os valores, os comportamentos e as pessoas da empresa.

A transformação estrutural de longo prazo tem quatro características: escala – a mudança afecta toda, ou quase toda, a organização; magnitude – envolve uma significativa alteração do status quo; duração – demora meses, se não anos; e a importância estratégica.

No entanto, as empresas apenas irão “colher os frutos” quando a mudança ocorrer ao nível do trabalhador individual. Isto preocupa os chief executive officers (CEO). Quando são questionados sobre o que os mantém acordados à noite, a maioria responde que os preocupa a reacção dos trabalhadores, saber como conseguir ter a equipa a trabalhar em conjunto e saber liderar as suas pessoas na mudança. Também mostram preocupação em manter os valores e a identidade única da empresa, criando uma cultura de comprometimento.

Não existe um segredo nem uma metodologia que sirva todas as empresas, mas existe um conjunto de práticas, de ferramentas e de técnicas que podem ser úteis e adaptáveis a situações diversas.

Segue-se uma lista de 10 princípios orientadores da Gestão da Mudança.

1. Ter em atenção o “lado humano” de forma sistemática: qualquer mudança significativa levanta questões relacionadas com as pessoas. As funções vão mudar, vai ser preciso desenvolver novas competências e o emprego irá tornar-se mais incerto. Lidar com estas temas caso a caso, de forma reactiva, vai colocar em risco os resultados. Deve desenvolver-se, desde o início, uma abordagem formal, envolvendo os stakeholders fundamentais, e depois adaptá-la à medida que as mudanças vão acontecendo na organização.

2. Começar no topo: a mudança é inquietante para todas as pessoas, em qualquer nível da organização. Por isso, quando se avizinha, toda a atenção se dirige para o CEO e para as equipas de liderança, em busca de apoio e direcção. Os líderes têm que interiorizar, eles próprios, as novas abordagens, para então desafiar e motivar o resto da empresa. Têm de falar a “uma só voz” e demonstrar os comportamentos desejados.

3. Envolver todos: à medida que os programas de transformação progridem da definição da estratégia e dos objectivos para a implementação, vão afectando diferentes níveis da organização. O “esforço” de mudança passa por identificar líderes nesses diferentes níveis e dar-lhes responsabilidade para desenhar e implementar a mudança de cima para baixo, produzindo cascatas de mudança ao longo da organização. Os líderes identificados em cada “camada” da organização devem ser treinados e estar alinhados com a visão corporativa, equipados para executar a sua missão específica e motivados para fazer a mudança acontecer.

4. Formalizar: é natural que as pessoas se questionem se a mudança é mesmo necessária, se a empresa está a ir na direcção certa e se se querem comprometer e contribuir para essa mudança. E é “ao topo” que vão procurar respostas. A articulação entre um documento formal para a mudança e uma declaração escrita da visão da empresa é uma valiosa oportunidade para conseguir o alinhamento entre a equipa e a liderança.
É importante seguir três passos: confrontar a realidade e demonstrar a necessidade de mudança: mostrar confiança num futuro viável e na capacidade da liderança o assegurar; e, por último, fornecer um mapa para guiar comportamentos e tomadas de decisão.
É preciso costumizar esta mensagem para as várias audiências internas, descrevendo a necessidade da mudança em termos que interessem ao público específico.

5. Criar sentimento de pertença: envolver as pessoas na identificação de problemas e na procura de soluções.

6. Comunicar a mensagem: muitas vezes, os líderes da mudança cometem o erro de acreditar que os outros compreendem a necessidade de mudar e vêem o novo rumo tão claramente como os próprios. É fundamental manter os colaboradores informados, de forma clara e na altura certa, e solicitar os seus inputs e feedback. Por vezes isto implica ser redundante nos diferentes canais.

7. Avaliar a cultura: em qualquer processo de mudança é preciso compreender a cultura e os comportamentos em cada nível da empresa. O “diagnóstico cultural” deve ser feito logo no início pois vai permitir identificar eventuais conflitos ou fontes de resistência. Identificar os valores base, as crenças e as percepções é fundamental para uma mudança bem-sucedida.

8. Agir sobre a cultura: uma vez compreendida a cultura, esta deve ser tida em conta de forma tão meticulosa como qualquer outra área da mudança. Os líderes devem ser explícitos quanto à cultura e sublinhar os comportamentos que melhor vão dar suporte à nova forma de fazer negócio, e recompensar esses comportamentos. Isto vai implicar um plano, com etapas definidas, para a transição cultural. A cultura de uma empresa é uma amálgama de histórias e valores partilhados, atitudes e comportamentos comuns. A mudança pode implicar combinar culturas (por exemplo nas fusões), criar um nova ou reforçar a existente.

9. Estar preparado para o inesperado: nenhum programa de mudança decorre completamente de acordo com o planeado. As pessoas podem reagir de forma inesperada, o contexto pode mudar… Gerir a mudança de forma eficaz requer reavaliações constantes, baseadas na informação e dados disponíveis, e, se necessário, reajustar o plano de acordo, para assegurar os resultados pretendidos.

10. Ter em conta o indivíduo: a mudança é simultaneamente institucional e muito pessoal. As pessoas passam muitas horas no trabalho e muitas vezes vêem os seus colegas quase como uma segunda família. Por isso, têm que perceber como a mudança os vai afectar e o que é esperado deles, durante e depois da mudança. Os líderes de equipa devem ser tão honestos e claros quanto possível. As pessoas vão reagir ao que vêem e ouvem à sua volta e precisam ser envolvidos na mudança. Apesar da consciência da importância das pessoas no processo de mudança, por vezes é tentador lidar apenas com os planos e os processos, que não respondem de forma emocional nem reagem, em vez de enfrentar as mais críticas questões humanas.

Fonte: Strategy+business