10 tendências para a Gestão de Pessoas em 2020

À medida que nos dirigimos para um mundo dominado pela tecnologia e mudança social, o mundo do trabalho também se está a transformar. E os profissionais de Recursos Humanos precisam de estar atentos à nova realidade e adaptar-se.

 

O consultor Gurprriet Siingh, no site Business World, identifica as principais tendências para o próximo ano no que à Gestão de Pessoas diz respeito.

 

1. Inteligência Artificial (IA)
Os Recursos Humanos passarão de estimulados pela tecnologia para estimulados pela IA, e a diferença será significativa, já que a experiência dos colaboradores será impactada positivamente. Os chatbots fornecerão uma interface semelhante a ter um humano do “outro lado”, equilibrando tecnologia e toque.

A IA irá também criar disrupção em certos cargos ao dominar ferramentas analíticas e facilitar decisões, oferecendo rapidez e precisão.

A adopção desses modelos fará com que os Recursos Humanos assumam mais relevância e responsabilidade no negócio.

 

2. Analytics
O big data e a analytics tornar-se-ão habituais para os Recursos Humanos, mas muito depois de terem tido impacto no Marketing, por exemplo. Em conjunto com a IA, trabalharão para assegurar melhores análises preditivas e fundamentar decisões importantes como contratação de talento, qualidade de talento, selecção e planeamento da força de trabalho.

Os negócios vão exigir mais rigor dos Recursos Humanos e isto suportará a transição para os dados e a analítica. Isto exigirá também que os profissionais RH

 

3. Planeamento da força de trabalho
Mobilidade da força de trabalho, necessidades sociais em mudança e um contracto de trabalho sempre em evolução – tudo isto continuará a mudar exponencialmente. Os Recursos Humanos terão de oferecer as melhores soluções a uma força de trabalho dinâmica e diversificada que inclui colaboradores temporários, em part-time e full-time. As pessoas querem escolher onde e quando trabalham. E uma pequena percentagem também escolherá o que quererá ou não fazer. Haverá menos pressão para se conformarem e uma maior necessidade de escolhas.

Será preciso desenvolver novos modelos de planeamento da força de trabalho tendo em conta estas necessidades em mudança, além do impacto da tecnologia. Onde, quando e como as pessoas trabalham será uma questão emergente à qual será preciso responder em cada um dos negócios.

Isto também irá desafiar o desenvolvimento de capacidades, o investimento em competências, os modelos de compensação e a liderança de tal força de trabalho. O negócio olhará para os Recursos Humanos à procura de respostas.

 

4. Design organizacional
Tecnologia/digitalização, globalização, forças de trabalho dinâmicas, cargos que mudam rapidamente – tudo isto exige um novo olhar para o design organizacional. Muitas organizações têm estruturas com vários anos que foram repetidamente alteradas numa tentativa de permanecerem actualizadas.

A maioria das organizações apostou em estruturas “lean” e cortou em pessoal para lidar com exigências na eficiência e nas receitas. A pergunta é: Será que estas estruturas estão bem preparadas para lidarem com um mundo VUCA? Um inquérito mundial revela que ninguém tem a resposta certa.

Mas este é o ano em que muitas organizações começarão a examinar estruturas para as reformular. O equilíbrio essencial necessário é criar uma estrutura com capacidade para gerir os negócios a nível operacional, mas também uma estrutura que tenha capacidade para localizar e responder com agilidade a um cenário dinâmico. Veremos a evolução para uma estrutura híbrida, com uma comunicação em linha para o negócio habitual e uma mudança rápida para uma comunicação dinâmica em caso de cenários problemáticos.

 

5. Requalificação
A tecnologia vai causar disrupção em vários empregos, de diversos sectores. Isto já começou, mas irá aumentar exponencialmente. É imperativo prepararmo-nos pró-activamente, prevendo o impacto e iniciando um programa de requalificação de competências para todos os que serão afectados, de forma a estarem prontos a serem empregados de novo. Não o fazendo, enfrentaremos graves problemas sociais, crises financeiras e risco para o sustento e futuro de muitas famílias. Alguns sectores enfrentarão isto mais que outros.

 

6. Liderança num mundo digital e VUCA
O dinamismo do panorama empresarial deve aumentar. Será fundamental redefinir as competências de liderança para o novo mundo digital. Os Recursos Humanos terão de estimular uma redefinição dos valores e das competências de liderança, para ajudarem a organização a ajustar-se à mudança. Isto criará desafios, porque muitas das incumbentes ficarão para trás sem este novo conjunto de competências. Os modelos do passado só levarão a fracassos no futuro.

 

7. Mentalidade inclusiva

O desafio do empenho irá ficar mais difícil. É a primeira vez que o mundo tem quatro gerações, vários géneros, raças e colaboradores com deficiência no local de trabalho. Os líderes, já no limite, terão de desenvolver rapidamente as suas competências de liderança para gerir este conjunto tão diversificado de pessoas.

Os Recursos Humanos precisam de estimular mentalidades inclusivas e capacidades de liderança para possibilitarem esta mudança.

 

8. Personalização
Veremos uma maior personalização para as massas da experiência do colaborador. A narrativa já passou do emprego para a experiência. O colaborador actual não está grato por ter um emprego, exigindo em vez disso um certo nível de experiência. Como o mundo externo oferece uma maior personalização e escolhas, os colaboradores esperam o mesmo dos empregadores. Trabalho, benefícios, conteúdo dos cargos, flexibilização da localização, etc., serão criados para indivíduos indispensáveis.

 

9. Cultura organizacional
Tudo o que referimos acima exigirá mudanças na forma como pensamos, trabalhamos e lideramos. Os Recursos Humanos devem intervir e fazer parceria com o CEO e administração para articularem e estimularem a mudança cultural, que assegurará uma relevância de enfoque, estratégia e capacidade em toda a organização; isto exigirá que os RH tenham fortes competências para mudar a cultura.

 

10. Requalificar os profissionais de Recursos Humanos
O papel dos Recursos Humanos mudou de operacional para estratégico, de fornecedor de políticas e processos para potenciador de sucesso empresarial. À medida que cada vez mais líderes empresariais compreendem isto, as suas exigências para os gestores de Pessoas aumentam. Já não se podem queixar de irrelevância; qualquer irrelevância ou ausência “à mesa de reuniões” só pode ser atribuída a si próprios. Assim, terão que trabalhar no seguinte:

1 – Revelar-se verdadeiros parceiros de negócio. Têm de passar de uma função de suporte para soluções de consultoria e para líderes empresariais.

2 – Mostrar agilidade na mudança e capacidade de resposta. Quer seja as necessidades dinâmicas da força de trabalho ou a personalização em massa das experiências e do design da organização, os negócios olharão para os Recursos Humanos à espera que estes liderem a mudança e ofereçam respostas. Terão de ter um forte pensamento conceptual e competências de consultoria.

3 – Liderar e estimular a mudança. As equipas RH terão de ser exímias a criar para a mudança e a liderar os negócios durante períodos de mudança.

De modo geral, são dias emocionantes para a função de Recursos Humanos. Todos os desafios são uma oportunidade à espera de ser aproveitada. Mais do que nunca, estes profissionais devem criar parcerias na organização, aprender com os outros e ser ágeis.

Ler Mais
Artigos relacionados

Deixe uma resposta

Seu endereço de email não será publicado.

*

MULTIPUBLICAÇÕES

Marketeer
Vai poder acompanhar os Jogos Olímpicos através do Twitter
Automonitor
Mazda revela (parte do) interior do seu novo SUV elétrico