2022: Odisseia no recrutamento tecnológico
Antes de a pandemia dominar as nossas vidas, questionávamo-nos até quando seria preciso lidar com a escassez de talento no sector das Tecnologias de Informação (TI). Agora, será que a pergunta continua a fazer sentido? Sim, e muitos ainda procuram respostas.
Por Ana Rosado, partner da Askblue e responsável pelas unidades de Business Transformation & Technology
Na contagem decrescente para o fim de ano, desdobramo- nos em balanços para perceber o que correu bem e menos bem. Só assim será possível melhorar em 2022.
No sector das TI, esperamos mais negócio, mais oportunidades, mais crescimento nacional e internacional, mas também mais desafios para fazer face à escassez de pessoas. É que a concorrência interna, e também externa – graças ao aumento da oferta de trabalho remoto –, é uma realidade. À procura do mercado de recrutamento junta-se um fenómeno exacerbado pela pandemia: as pessoas estão, activamente, a abandonar os seus trabalhos num movimento que, nos Estados Unidos da América, é conhecido como The Great Resignation, sendo verificado desde Março de 2021.
Dos estudos já realizados, um dos resultados que salta à vista é o facto de esta tendência – justificada, em parte, pelas aspirações pessoais dos trabalhadores – ter maior expressão em funções ligadas a empresas de tecnologia. No Brasil, por exemplo, espera-se um défice de cerca de 400 mil empregos na área da tecnologia até 2022.
Tudo isto acontece numa altura em que a transformação digital atingiu o auge e tem uma importância central para tantos dos planos de recuperação económica pós-COVID-19, por esse mundo fora. A demanda vai, por isso, continuar.
Se o problema do recrutamento na área da tecnologia não é novo, as soluções parecem escassear. Contudo, há diversas formas de contornar o problema:
- Recrutar pessoas à saída das universidades: estando identificadas instituições de ensino e áreas geográficas, uma das abordagens passa por atrair jovens licenciados, integrando-os nas empresas.
- Apostar na sua formação e em novas competências: a flexibilidade das novas gerações permite potenciar pessoas de outras áreas, como engenharia e matemática, oferecendo-lhes forte formação em tecnologia. Antes do retorno, é preciso investir no seu potencial, ajudando a formar profissionais com características e perfis que se podem tornar únicos.
- Procurar talento noutras localizações: não são apenas os outros países que podem ter capacidade de recrutar no estrangeiro; as empresas nacionais podem buscar alternativas, até através da janela de oportunidade que o trabalho remoto abre em mercados competitivos e bem preparados.
- Reforçar as equipas com profissionais vindos de culturas gémeas: se o mercado é aberto, aproveitemos as oportunidades para procurar os melhores colaboradores com experiência noutras empresas, que partilhem o ADN, os valores e o propósito que temos.
No sector das TI, todos queremos estar na vanguarda dos serviços que oferecemos, mas também devemos pontuar pelo mesmo na forma como envolvemos e percorremos o caminho com as nossas pessoas. Através disto, alcançamos metas, diversificamos a forma como respondemos, e temos mais capacidade de entregar trabalho. Ao mesmo tempo, criamos uma cultura única, que não necessita de estar escrita, mas que deve ser respeitada. Isso fará com que sejamos únicos e estejamos mais bem preparados para enfrentar a odisseia do recrutamento tecnológico.
Este artigo foi publicado na edição de Janeiro (nº.133) da Human Resources, nas bancas.
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