2024. O que vai mudar na Gestão de Pessoas? Estudo antecipa tendências e identifica prioridades

Apesar do clima de incerteza e da inflação, o ano de 2024 é encarado pelas empresas numa atmosfera de expansão. É esta a grande conclusão do estudo “2024: O que vai mudar na Gestão de Pessoas”, elaborado pela Cegoc e Neves de Almeida HR Consulting, que procura antecipar tendências e identificar prioridades. Crescimento do negócio, aumento do número de colaboradores, incremento dos salários e forte aposta na formação são as tónicas dominantes.

Por Cegoc e Neves de Almeida HR Consulting

No panorama actual, as tendências de Gestão de Recursos Humanos que caracterizam o mundo corporativo vão-se alterando de ano para ano. Neste sentido, é uma mais- -valia para as empresas acompanharem a sua evolução, para assim poderem dar uma resposta à altura dos seus principais desafios.

Assim, na procura de dar resposta às interrogações que pairam sobre a vertente da Gestão de Recursos Humanos em 2024 e, principalmente, de gerar informação relevante que suporte o processo de tomada de decisão, a Cegoc inquiriu os CEO e DRH de 153 empresas (13 sectores) sobre diversos temas: desde as perspectivas de negócio e o futuro dos colaboradores ao recrutamento e à formação, passando pela actualização salarial.

Apresentamos de seguida os resultados da auscultação às empresas, segundo os eixos que estruturam o estudo que dela resultou.

Perspectivas de negócio
De acordo com o estudo, verifica-se que a perspectiva de crescimento de negócio é transversal a todos os sectores. Em nove dos 10 sectores, é mesmo a tendência dominante (a excepção é o Sector Público, em que, ainda assim, esta se encontra a par da manutenção e sem qualquer menção a redução). Turismo (86%) e Saúde e Farmacêutica (86%) destacam-se na perspectiva própria de robustecimento. Já o sector que apresenta a maior previsão de redução de negócio é o da Energia, com 33%, superando a soma do retrocesso esperado em todas as outras áreas.

A perspectiva de crescimento de negócio é claramente maior nas Médias, Grandes e Grandes (+1000) empresas do que nas Pequenas: 72%, 78% e 69% vs 40%. Entre as empresas Pequenas, o horizonte de manutenção de negócio tem a mesma exacta força do de crescimento, com 40% (Gráfico 2).

Evolução do número de colaboradores
A pesquisa mostra uma tendência clara de aumento do número de colaboradores (em 59% das empresas auscultadas), reforçada pela expressão residual da redução (8%), o que equivale a dizer que a manutenção do contingente de recursos humanos tem também algum peso (33%). A aposta no recrutamento suporta estes valores de fortalecimento dos quadros laborais das empresas.

A tendência de crescimento do número de colaboradores é transversal às empresas Pequenas, Médias, Grandes e Grandes (+1000), respectivamente com 60%, 57%, 57% e 63%. Quanto à redução do número de colaboradores, as Pequenas Empresas destacam-se das demais, com 20%, mais do dobro de qualquer uma das outras tipologias (todas abaixo dos 10%).

Aqueles em que um maior número de empresas antecipam o reforço dos seus quadros são o Turismo (86%), a Energia (83%) e as TMT (64%). Quatro sectores não registaram previsão de qualquer tipo de redução do número de colaboradores: Retalho, Serviços Profissionais, Sector Público e Turismo. Indústria (18%) e Energia (17%) são as áreas em que mais empresas manifestaram intenção de reduzir as suas equipas. Os resultados mostram que o crescimento do negócio conduz ao crescimento do número de colaboradores.

Aposta no recrutamento
No que diz respeito ao Recrutamento, verifica-se que somente 14% das empresas reconhecem que vão investir menos na contratação de profissionais, o mesmo é dizer que 86% garantem que irão reforçar (47%) ou até manter (39%) as suas equipas.

Num panorama geral de reforço do recrutamento (em qualquer das quatro categorias predefinidas, regista-se um aumento superior a 40%), verifica-se que é nas Pequenas Empresas que estão previstas mais mudanças: 80% de oscilação (60% de reforço e 20% de diminuição). Nas Médias, nas Grandes e nas Grandes (+1000), há maior estabilidade nos valores de recrutamento em comparação com 2023, isto é, prevêem-se valores iguais, respectivamente, para 34%, 43% e 38% das empresas. É nas maiores empresas que existe o menor número de unidades a perspectivar contratar menos este ano do que no ano anterior: 8% nas Grandes (+1000) e 11% nas Grandes.

Em cinco dos sete sectores, cerca de metade das empresas espera vir a reforçar o recrutamento, sendo esta a tendência que é predominante: Financeiro (56%); TMT (52%); Serviços Profissionais (50%); Indústria (46%) e Retalho (46%). Em sentido oposto, somente em dois sectores há mais de 20% das empresas a preverem contratar menos: Indústria (23%) e Financeiro (22%).

A estabilidade (igual nível de recrutamento relativamente a 2023) é a tónica nos sectores de Logística e Transportes (63%) e Saúde e Farmacêutico (50%). Sublinhe-se que em nenhum dos sete sectores o número de empresas que projecta recuar no volume de contratações é superior àquele que estima mantê-lo ou aumentá-lo.

A estabilidade é a grande tendência quando as empresas são chamadas a cruzar intenções de contratação com perfis específicos (na comparação com 2023). Assim, os valores mais elevados da tabela são os referentes a “igual”, categoria que agrega os três maiores valores dos 12 (e tem os referentes aos quatro perfis entre os cinco primeiros). A excepção é o reforço da contratação de técnicos/operacionais, o quarto registo mais alto (51%).

Quer no recrutamento dos mais velhos, quer no dos mais novos no mercado de trabalho, as empresas que prevêem contratar mais são, pelo menos, o triplo das que admitem que o farão em menor quantidade: seniores (>50) 4% menos vs 12% mais/recém-licenciados 7% menos vs 25% mais. Este último registo é também, só por si, significativo: um quarto das empresas preparam-se para ir contratar mais pessoas saídas da universidade. A diminuição mais relevante prevista – ainda assim, pouco expressiva – é a do recrutamento para posições de Gestão, com 14%.