Ano novo, tempo de perspectivar os desafios e as tendências para os quais empresas e profissionais se devem preparar. Quisemos saber o que pensam os responsáveis de empresas de vários sectores – CEO, gestores de Pessoas e especialistas em direito laboral – e são esses testemunhos que agora apresentamos.
Como ponto de partida, sugerimos quatro tópicos para análise:
Qual antevê como o principal desafio de Gestão de Pessoas para 2026. Porquê?
Qual a tendência (ou já realidade) para a qual empresas e profissionais estão mais mal preparados?
Identifique até três acções prioritárias na sua empresa para 2026, no âmbito da Gestão de Pessoas?
Qual a grande diferença que perspectiva no mundo do trabalho em 2030?
De acordo com as suas realidades e focando-se no que assume maior pertinência, 20 especialistas responderam ao repto lançado. Numa análise global aos testemunhos, há temas que se destacam: inteligência artificial (IA); upskilling, reskilling e aprendizagem contínua, por um lado, e escassez e talento por outro; liderança; bem-estar; transparência salarial; e os modelos de trabalho (ainda).
A IA assume um papel estruturante, com impacto directo nas funções, nas competências e nos modelos de trabalho, exigindo governação ética, literacia digital e pensamento crítico. E surge como a tendência para a qual empresas e profissionais estão mais mal preparados. Em paralelo, o upskilling e o reskilling têm de deixar de ser iniciativas pontuais e passar a ser um imperativo contínuo, ligado à empregabilidade das pessoas e à sustentabilidade dos negócios.
A liderança – sobretudo a intermédia – é várias vezes referida como ponto de fragilidade e de alavancagem nas empresas, num contexto marcado por trabalho híbrido, diversidade geracional, pressão emocional e necessidade de decisões rápidas e coerentes. Por outro lado, o bem-estar e a saúde mental afirmam-se como factores centrais de performance sustentável, deixando de ser benefícios acessórios. No âmbito laboral, a entrada em vigor da Directiva da Transparência Salarial traz desafios, mas vem reforçar a exigência de rigor, equidade e coerência entre discurso e prática.
Até 2030, os especialistas antecipam um mundo do trabalho mais fluído orientado para competências e projectos, com relações profissionais mais transparentes. O verdadeiro diferencial competitivo das organizações residirá menos na tecnologia – amplamente acessível – e mais na capacidade de humanizar a transformação, desenvolver pessoas continuamente e construir culturas de confiança, aprendizagem e propósito.
E uma ideia ganha força: em 2026, a Gestão de Pessoas terá de deixar o plano da intenção e passar para o plano da acção; terá de alinhar discurso, decisões e prática.
Leia o artigo na íntegra na edição de Janeiro (nº. 181) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
E tem também os testemunhos dos responsáveis de empresas de vários sectores (que vamos partilhar individualmente)
