Prever que competências serão necessárias no futuro é tarefa quase impossível, mas os contornos gerais da mudança já são visíveis e uma coisa é certa: haverá vencedores e vencidos. A Work3 explora algumas das macrotendências globais que não devem ser subestimadas ao olhar para o futuro do trabalho.
Conheça as cinco mega-tendências:
A redefinição global do talento
Durante décadas, as estratégias concentraram-se em três factores-chave formar internamente, contratar externamente ou recorrer a trabalhadores temporários ou consultores. Mas, numa era de mudanças demográficas, digitalização e desilusão com os modelos tradicionais, estão a surgir novas alavancas: combinar equipas internas, freelancers, IA e parceiros em unidades de projecto ágeis; trocar competências, acesso ou serviços em ecossistemas peer-to-peer; e utilizar agentes de IA para lidar com tarefas repetitivas ou cognitivas que anteriormente exigiam trabalho humano.
Sinais
- Globalmente, 77% dos empregadores não conseguem encontrar os talentos de que necessitam – o nível mais elevado em 17 anos. (ManpowerGroup, 2024);
- Apesar de 736.000 vagas não preenchidas no Reino Unido, quase um milhão de jovens dos 16 aos 24 anos são classificados como NEET (sem educação, emprego ou formação), evidenciando um profundo desfasamento entre oportunidade e acesso. (ONS);
- 600 milhões de trabalhadores chineses integraram a força de trabalho global nas últimas quatro décadas, mantendo os salários baixos nas economias ocidentais e retirando milhões da pobreza. No entanto, a força de trabalho da China diminuiu em 40 milhões entre 2010 e 2020;
- A Índia detém agora o pódio do país mais populoso do mundo. Até 2030, mais de metade dos jovens que irão ingressar no mercado de trabalho global serão africanos.
Agora assiste-se a um realinhamento global de talentos – um choque de mudanças demográficas, expectativas digitais e infraestruturas fragmentadas. Passou-se de um mundo com mão-de-obra abundante para um marcado por:
- Acesso desigual às oportunidades entre regiões e classes sociais;
- Colapso da confiança – os currículos e os diplomas não sinalizam o potencial para credenciais fiáveis;
- Envelhecimento populacional e redução da força de trabalho nos países de rendimento elevado;
- A juventude cresce nos países de baixo rendimento sem as ferramentas ou políticas para os conduzir às oportunidades;
- Desfasamento entre as competências que os empregadores precisam e as que os trabalhadores possuem;
- Crescimento das expectativas digitais dos talentos mais jovens.
- Nos EUA, um em cada sete adultos em idade activa obteve rendimentos através de uma plataforma digital. (Pew Research Center, 2024);
- O trabalho está a fragmentar-se. O que costumava estar contido numa função a tempo inteiro — tarefas, competências, comunicação, benefícios — está agora a ser redistribuído entre plataformas, contratos, ferramentas e até agentes de IA;
- A dimensão da gig economy está estimada em 556,7 mil milhões de dólares em 2024 e a projecção é de que mais do que triplique, atingindo os 1,847 mil milhões de dólares até 2032 (Fonte – Fórum Económico Mundial);
- 14,5% dos trabalhadores da UE são trabalhadores independentes e 48% em todo o mundo são trabalhadores independentes e trabalham informalmente (Fonte – OCDE);
- Do Fiverr ao TaskRabbit, dos DAOs às comunidades Discord, do Shopify ao Substack — as pessoas estão a trabalhar, mas nem sempre em empregos.
- O trabalho está a migrar de empregos para tarefas;
- A mão-de-obra está a ser coordenada por algoritmos, não por gestores de linha;
- As equipas estão a formar-se em torno de projectos, não de organogramas;
- Os agentes de IA estão a começar a orquestrar fluxos de trabalho por conta própria.
A parceria Humano-IA – Reescrever papéis num ambiente de trabalho aumentado
Sinais
- Em 2025, a principal utilização dos grandes modelos de linguagem a nível global não é gerar documentos, mas sim a terapia e o companheirismo. (Fonte: Stanford HAI, 2025);
- Replika – é uma aplicação que permite aos utilizadores estabelecer relações românticas com avatares de IA;
- Na China, a aplicação Maoxiang permite aos utilizadores criar os seus próprios personagens virtuais para interagir. Tem 2,2 milhões de utilizadores activos mensais; comparativamente, o DeepSeek tem cerca de 14 milhões;
- O HereAfter.ai cria um avatar interactivo de uma pessoa falecida – treinado com os seus dados pessoais;
- Terapeutas de IA como Woebot e Youper – fornecem assistentes de saúde emocional;
- O Wysa está a ser utilizado pelos serviços nacionais de saúde no Reino Unido e oferece funções de chat, exercícios respiratórios e meditação guiada, com percursos de escalonamento para linhas de ajuda.
Não se trata de IA versus Humanos. É uma reconfiguração do trabalho, por vezes emocional, impulsionada por algoritmos e guiada por humanos. O que realmente está a acontecer:
- A IA está a analisar competências, comportamentos e valores — e não apenas currículos;
- Os agentes de talentos digitais recomendam agora vagas, ciclos de feedback e até trajectórias de aprendizagem;
- Os trabalhadores estão a começar a criar os seus próprios agentes — ajustados aos seus objectivos, tom e tipos de tarefas;
- Na contratação, a IA pode não superar a intuição humana, mas nunca esquece um dado — desde o tom da entrevista ao histórico de colaboração.
Caminha-se para uma IA como copiloto e não como concorrente. À medida que o trabalho se desenrola em tarefas modulares, os agentes de IA não se limitam a apoiar — começam a orquestrar.
Os trabalhadores mais impactantes em 2035 não serão os engenheiros de IA, mas sim os “super operadores”: aqueles que adoptam e adaptam ferramentas mais rapidamente do que a organização que os rodeia. E as equipas de RH mais inovadoras não serão as que gerem as pessoas, mas as que orquestram inteligência complementar.
Revolução da infraestrutura digital – Código, nuvem e coordenação sem fronteiras
Sinais
- Em 2025, mais de 80% dos grandes empregadores referem utilizar ferramentas com tecnologia de IA para gerir a contratação, a aprendizagem ou a produtividade — mas menos de 20% afirmam que a sua infraestrutura digital subjacente está pronta para as escalar. (Fonte: Deloitte Human Capital Trends, 2025);
- 78% dos candidatos admitem mentir nos seus currículos;
- Entretanto, ferramentas como os agentes de IA da Eightfold estão a ajudar as organizações a ligar pessoas a projectos — não apenas por cargo, mas por competências interpessoais, padrões de aprendizagem e dinâmicas de equipa;
- Mesmo com a corrida das empresas para adoptar a IA generativa, muitas estão a perceber que não têm os fundamentos necessários: sistemas de RH isolados, fluxos de trabalho desactualizados, e dados de talento armazenados em PDF, e não em API.
Tecnologia no trabalho costumava significar sistema de registo de RH, folha de pagamentos e gestão de desempenho. Agora, significa a infraestrutura de como o trabalho é feito, medido, partilhado e redesenhado.
O dilema demográfico – Pressão populacional e lacunas de produtividade
Sinais
- Uma criança nascida hoje num país de rendimentos elevados tem uma probabilidade quase igual de viver até aos 100 anos. (ONS, 2024);
- A Europa, o Japão e a Coreia do Sul já estão em profundo declínio populacional;
- Menos jovens a ingressar e mais profissionais em fim de carreira a permanecer no mercado de trabalho;
- Em contraste, mais de 70% da população africana tem menos de 30 anos;
- E, no entanto, os sistemas de trabalho ainda se constroem em torno de um modelo de vida do século XX: estudar durante 20 anos → trabalhar durante 45 → reformar-se aos 67 → esperar durante 15 anos bons. Esse modelo está a desintegrar-se.
As mudanças demográficas estão a remodelar os fluxos globais de talento, mas o próprio tempo está a ser reestruturado. As pessoas estão a viver mais tempo, mas nem sempre com mais saúde. Menos trabalhadores jovens estão a entrar em empregos formais. Os trabalhadores mais velhos estão a permanecer no mercado de trabalho, por vezes por opção própria, muitas vezes por necessidade. Trabalho que se estende por mais de 60 anos, exigindo mudanças de carreira, reestruturação digital e reinvenção da identidade.
O desafio é duplo: a produtividade precisa de aumentar para compensar a redução da força de trabalho; e o trabalho precisa de se estender por vidas mais longas e variadas.
