5 passos para preparar a sua organização para a Directiva da Transparência Salarial
Por Maria Bandeira da Palma, Senior manager – People & Culture na Cegoc
Com entrada em vigor prevista para 2026, a nova Directiva Europeia da Transparência Salarial representa um ponto de viragem na forma como as organizações abordam a equidade remuneratória. A partir dessa data, empresas com mais de 100 colaboradores terão de reportar diferenças salariais entre géneros e assegurar práticas de recrutamento, progressão e remuneração transparentes, equitativas e baseadas em critérios objectivos.
Mais do que uma imposição legal, esta directiva coloca um desafio estratégico às áreas de Recursos Humanos: estaremos preparados para garantir e demonstrar justiça interna? Apresento abaixo aqueles que são os passos essenciais para antecipar o impacto e transformar esta exigência numa vantagem competitiva.
- Diagnosticar o ponto de partida
O primeiro passo é conhecer com rigor a realidade interna. É essencial analisar a estrutura salarial: desde logo, se existem bandas definidas por função. Depois, se estão alinhadas com os níveis de qualificação exigidos. E, também, aferir se as diferenças salariais observadas estão devidamente justificadas com base em critérios, como responsabilidade funcional, antiguidade, senioridade ou desempenho. Uma análise de equidade robusta permite identificar distorções e zonas de risco, fundamentais para a acção correctiva.
- Avaliar as ferramentas e políticas existentes
Cabe à organização verificar se dispõe de critérios objectivos para a progressão de carreira e evolução salarial. Da mesma forma, terá de assegurar que a componente variável está ligada a indicadores claros de desempenho individual e colectivo. Em caso negativo, este é o momento para estruturar políticas coerentes, assentes em princípios de meritocracia e equidade. Uma arquitectura remuneratória sólida é crucial para assegurar a conformidade futura e para sustentar, com transparência, qualquer decisão junto de colaboradores ou entidades reguladoras.
- Formalizar e tornar acessível a política remuneratória
Ter regras não basta, é preciso que estejam formalizadas, claras e acessíveis. A directiva exigirá transparência documental, pelo que as políticas remuneratórias (fixas e variáveis) devem estar escritas, actualizadas e comunicáveis a qualquer momento, tanto a colaboradores, como a candidatos.
- Reforçar a comunicação interna e a literacia organizacional
As políticas de remuneração e progressão devem ser conhecidas e compreendidas por todos. É fundamental capacitar líderes, gestores e profissionais de Recursos Humanos para aplicarem estas regras com consistência. A comunicação interna deve reforçar os princípios de equidade subjacentes às decisões e o impacto positivo esperado na cultura organizacional.
- Monitorizar e promover a melhoria contínua
Por fim, importa estabelecer mecanismos de acompanhamento e melhoria. O cumprimento da directiva implicará não só o reporte periódico de dados, mas também a capacidade de os interpretar e transformar em ação. Dashboards de equidade salarial e KPI de justiça interna e diversidade ajudam a manter este compromisso.
Em suma, a Directiva da Transparência Salarial traz exigências, mas também uma oportunidade clara de construir organizações mais justas, consistentes e alinhadas com os valores que os profissionais valorizam.
Preparar-se para esta mudança é preparar-se para o futuro.