MC: A autoaprendizagem como uma aposta crescente

A MC considera-se desde sempre uma learning organization que promove o desenvolvimento constante das suas pessoas.

Face à diversidade e heterogeneidade de negócios em que actua, a MC tem um ecossistema de formação que tem vindo a ser desenvolvido de acordo com as necessidades de cada área. Actualmente conta com 17 academias (p.e. Escola Operações Continente; Logística e SOHI; Accounting& Business Solutions) cujos programas formativos se adequam às especificidades de cada uma das funções desempenhadas nas respectivas áreas. O objectivo de todas elas é comum aos valores e à actuação da empresa: dotar as pessoas das competências necessárias para que evoluam pessoal e profissionalmente, garantindo que mantêm ao longo do seu percurso uma permanente curiosidade e vontade de aprender, e disponibilizando-lhes as ferramentas e meios necessários para que tal aconteça de forma integrada, simples e prática, em diferentes momentos do seu quotidiano. Além disso, a MC é também uma das duas únicas empresas portuguesas a dinamizar um Centro Qualifica, que já contribuiu para a qualificação de mais de 1100 colaboradores. Em entrevista à Human Resources Portugal, Catarina Oliveira Fernandes, Area Leader Learning, Development and Inclusion da MC, fala sobre a estratégia de formação da empresa.

Quais os grandes pilares das academias da MC?
As academias são apenas uma das peças do nosso ecossistema formativo que é suportado em três pilares, que garantem uniformidade e consistência em todos os elementos que o constituem:

• Uma cuidadosa curadoria de conteúdos, assegurando que são adequados, actuais e relevantes, para dar resposta à singularidade dos negócios e respectivas dinâmicas de processos e equipas. Estes conteúdos estão alinhados com um conjunto de 22 competências transversais identificadas como cruciais para a nossa estratégia de upskilling e reskilling, garantindo às nossas pessoas a melhor preparação para os desafios e tendências do futuro;
• Promoção de uma cultura de self-learning e de growth mindset, porque sabemos que aprender a aprender é uma das competências mais relevantes que podemos ajudar as equipas a desenvolver, para fazerem face à mudança acelerada do mundo do trabalho;
• Foco na user experience: implementámos recentemente uma forma de acesso único aos conteúdos formativos, que promove a eficiência e optimiza a experiência de utilização em dispositivos móveis (como telemóveis e tablets), bem como diversas melhorias no processo de comunicação e envolvimento das nossas pessoas, para torná-lo mais apelativo e participativo. Adicionalmente, estabelecemos relações de parceria com universidades e escolas de negócio nacionais e internacionais, bem como outras organizações e empresas de diferentes áreas de actuação que entendemos relevantes, que nos permitam desenvolver uma proposta de valor única para a formação das nossas mais de 38 000 pessoas.

De que forma as academias são importantes como complemento à formação base dos colaboradores da MC? Desde logo, porque respondem de forma directa às necessidades e especificidades de cada negócio e aos desafios inerentes à concretização da sua actividade, garantindo que todas as pessoas que integram as nossas equipas ficam preparadas para desempenhar as suas funções com o nível de excelência de serviço que queremos prestar – quer para fora (aos nossos clientes), quer para dentro (aos restantes elos da cadeia de valor).

Daí que, para além das academias directamente relacionadas com as insígnias, tenhamos ainda academias que endereçam funções muito específicas de suporte ao negócio (como são, por exemplo, a auditoria ou a área administrativa).

Os percursos formativos das academias têm um foco muito prático e directamente relacionado com a actividade do retalho; acreditamos que a formação on-the-job acrescenta valor ao desenvolvimento das pessoas e à sua evolução, nomeadamente da autonomia e eficiência no desempenho diário das suas funções.

Quais as áreas de formação actuais e de que forma a oferta tem vindo a evoluir nos últimos anos?
O mundo mudou e, naturalmente, a forma como aprendemos também. Nos anos 90 a aprendizagem era muito mais top-down, em contexto formal de sala de aula (um para muitos) e com escassas possibilidades de pesquisa complementar. Actualmente, o acesso à informação é instantâneo e as oportunidades de aprendizagem podem acontecer a todo o momento e em qualquer lugar; e, de uma forma quase instintiva, toda a organização é chamada a partilhar em redes colaborativas a sua experiência única.

Sabemos hoje que a melhor forma de aprender é privilegiar o modelo 70 / 20 / 10, metodologia que integramos na nossa estratégia de formação. Impulsionamos, de forma proactiva, cada pessoa a compreender e incorporar no seu dia-a-dia a necessidade de se autodesenvolver, tendo nós, enquanto empregador, a responsabilidade de disponibilizar o tempo, conteúdos e ferramentas necessários, bem como sensibilizar para a importância desta nova forma de olhar para a aprendizagem.

Em termos de competências assistimos também a profundas alterações: algumas que decorrem do próprio desenvolvimento e inovação do negócio, e outras pela mudança do mundo. Competências digitais e tecnológicas, como p.e. a programação, assumem uma preponderância muito grande, pelo que acreditamos que são mais do que uma tendência: que vieram para ficar e que mudarão, num futuro próximo, tanto a formação corporativa como também o panorama educativo e social. A par destas, as competências socio-emocionais e cognitivas ganham um espaço de destaque, pois são estas que nos diferenciam enquanto seres humanos. Acreditamos que empatia, pensamento crítico ou colaboração passarão a fazer parte, cada vez, mais dos programas formativos.

Durante o ano passado, foi anunciada a metodologia de Adaptive Learning. Que novidades veio trazer e qual o balanço da sua implementação?
Usamos a metodologia do adaptative learning desde 2020, bem como outras metodologias inovadoras, com o objectivo de desenvolver competências operacionais muito específicas da cadeia de abastecimento, criando cenários de treino simulado. Por exemplo, a realidade mista, disponível na Escola da Logística desde 2019, veio responder ao objectivo de termos uma formação ágil e flexível, sem salas de aulas, manuais ou currículos estanques.

Estamos também a implementar microlearning, que acreditamos poderá potenciar o learning in the flow of work e uma aprendizagem mais eficaz. Além disso, estimulará a produção de conteúdos pelas nossas pessoas, colocando, cada vez mais, a experiência de cada um ao serviço de todas as pessoas.

A participação nestes programas é voluntária ou faz parte do plano de carreira dos colaboradores?
A estratégia da formação na MC passa pelo desenvolvimento dos conteúdos certos, que tanto podem estar em academias de negócio ou nas transversais com percursos formativos obrigatórios (ex.: onboarding); em planos de desenvolvimento individual (alinhados com as necessidades de cada colaborador), ou disponíveis para consulta autónoma em regime de self-learning. A promoção desta cultura de autoaprendizagem é uma aposta crescente da organização, pelo que promovemos a sensibilização para o tema e o desafio às pessoas para que apostem também no seu desenvolvimento individual através dos recursos que proporcionamos.

Permitem uma maior mobilidade de funções dentro do universo MC?
Na nossa população interna há uma riqueza enorme de perfis, competências, capacidades e ambições que nos permitem dinamizar oportunidades de mobilidade interna que acrescentam imenso valor ao crescimento pessoal e profissional, trazendo, obviamente, ganhos à própria organização. Através do programa “Damos Asas ao Talento”, incentivamos a descoberta das oportunidades internas e a mudança de funções, permitindo que cada um usufrua em pleno de cada momento do seu percurso profissional. Incentivamos também os nossos líderes a assumirem o papel de facilitadores, estimulando as suas equipas e promovendo a exposição a novas experiências profissionais, desenvolvendo novas competências e valorizando a carreira de cada pessoa. Facilitamos o acesso a todas as nossas oportunidades internas através da nossa App Better Together e através da nossa rede social interna Workplace MC, onde regulamente partilhamos testemunhos.

Além do online tradicional, que outras formas tem a tecnologia de envolver mais os colaboradores na sua formação?
Para uma organização com mais de 38 000 colaboradores, a agilidade na partilha de conhecimento é fundamental, e por isso temos apostado na procura de novas ferramentas, como o content generator de microlearning, que vai permitir a descentralização de criação de conteúdos formativos directamente pelas equipas de negócio, para além de fomentar o learning in the flow of work.

Apostámos também na centralização do acesso à formação num único local, o que facilita a comunicação e a gestão, além de investirmos em melhorias da própria plataforma do ponto de vista de user experience. Exemplificando, renovámos recentemente a homepage, duplicando a velocidade de carregamento de conteúdos, ajustámos a pesquisa integrada nas diferentes fontes de conteúdo e estamos a desenvolver opções de personalização.

A comunicação é também essencial para trabalhar o envolvimento das nossas pessoas. Este ano lançámos a nossa marca de formação, que representa o novo paradigma e é a concretização da nossa estratégia. A “Eu Escolho Aprender” é uma marca que reafirma a importância do contributo e da singularidade dos caminhos individuais para a construção de uma empresa mais forte e melhor preparada para o futuro.

Pode partilhar alguns números face à atividade das academias no último ano?
A nossa evolução tem sido consistente com a estratégia interna de reforço da digitalização e self-learning: notámos um aumento de mais de 30% nos nossos acessos online nos últimos três anos, e temos aumentado significativamente a curadoria interna de learning journeys e de desenvolvimento de conteúdos (+ de 300 conteúdos no mesmo período).

Este artigo faz parte do Especial “Academias” na edição de Maio (n.º 149) da Human Resources, nas bancas.

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