Enferrujar na profissão não pode ser solução

Num cenário onde a única constante é a mudança, são muitos os desafios que empregadores e colaboradores enfrentam no mercado de trabalho. A atracção e a retenção de talento assume-se como uma verdadeira provação para as organizações, então por que motivo se ignora os colaboradores que já fazem parte da equipa há mais tempo, empurrando-os muitas vezes para uma posição de apatia e desinteresse sobre a sua posição na empresa?

Por Ana Correia, líder de RH e de Employer Branding da Zühlke em Portugal

O fenómeno “rust out”, ou “enferrujamento”, mostra bem como precisamos de repensar os processos de formação e evolução na carreira se queremos continuar a contar com os colaboradores, que tanto contribuem para que a organização continue a crescer.

Em oposição ao “burn out”, o “rust out” advém do desencontro entre expectativas do colaborador para o seu trabalho e responsabilidades que efectivamente tem, assim como na falta de oportunidades para continuar a aprender, a desenvolver-se e a progredir na carreira dentro da empresa. Assim, este enferrujamento é notório na fraca adesão a iniciativas internas, apatia junto dos colegas, tédio e baixa produtividade – um cenário onde fica cada vez mais difícil ter motivação para continuar a levantar-se todos os dias e aparecer num trabalho onde se está estagnado.

Conceitos como formação ao longo da vida ou reskilling nunca fizeram tanto sentido como agora no combate ao “rust out”: a era digital e as preocupações com a sustentabilidade abrem um sem fim de oportunidades para as empresas, que devem procurar reforçar os seus quadros com profissionais qualificados nestas novas competências. As pessoas que já integram a organização são a chave para conseguir ultrapassar desafios, distinguir-se entre a concorrência e continuar a oferecer soluções transformadoras. São elas quem melhor conhece processos e procedimentos, objectivos de negócios e modelos de operação, necessidades internas e cultura organizacional.

De acordo com o recente estudo “Age of Adaptability” do ManpowerGroup, à medida que os baby boomers (nascidos entre os anos 50 e 60 do século XX) estão a sair para a reforma, será a geração Z (nascida no virar do milénio) a compor quase 60% da força de trabalho nos próximos seis anos, pressionando também as empresas a reforçar a formação e as novas competências entre os colaboradores em meio de carreira, de modo a que possam aceder a novas funções.

Também segundo este estudo, a requalificação e mentoria direccionadas para grupos específicos, assim como formação multidisciplinar, contribuem para os diversos perfis (pessoais e profissionais) que compõem a empresa possam também aprender uns com os outros, partilhando conhecimentos, reduzindo desequilíbrios e fidelizando os colaboradores mais maduros (evitando o “rust out” e valorizando cada pessoa para a continuidade da organização).

Perante um cenário marcado por tanta disrupção, é essencial que líderes e organizações compreendam a importância de valorizar o talento que já compõe as suas equipas. Há desafios ao nível do negócio e da adaptação às exigências de clientes que é possível ultrapassar de forma mais ágil recorrendo a colaboradores que já conhecem os meandros da operação, da cultura de trabalho e do propósito da empresa.

Por isso, e para evitar o desgaste dos profissionais, com impacto directo nas equipas e resultados da organização, é fundamental continuar a promover oportunidades de progressão na carreira, formação especializada e reskilling para que as pessoas consigam responder a novas necessidades, crescendo sempre em conjunto com a organização.