A arte da formação online

Com o passar dos anos o mundo foi evoluindo e o perfil dos colaboradores, assim como o perfil dos formandos, foi-se alterando e moldando-se a novos estímulos e desafios.

Por Pedro Monteiro, director comercial e porta-voz da GoodHabitz, em Portugal

 

Estudos americanos indicam que recebemos diariamente cerca de 46 notificações, entre emails, SMS e redes sociais, cerca de 105 mil palavras, 35 GB de informação – num mundo cada vez mais digital estes números estão provavelmente a crescer todos os dias. Com base neste estilo de vida, podemos concluir que o formando do século XXI é alguém impaciente, que cede facilmente a distrações e que está sobrecarregado de informação.

Desta forma, se as empresas querem chamar a atenção das pessoas para a formação, nomeadamente para o e-learning, têm de as estimular de forma diferente e motivá-las através de coisas que já gostam de fazer na sua vida pessoal. Se passamos o dia a assistir a vídeos e conteúdos curtos e dinâmicos, também a formação tem que se adaptar a estes novos formatos. Neste sentido, através dos vários
estudos que fomos desenvolvendo na GoodHabitz, conseguimos agrupar diferentes factores chave para estimular o formando dos dias de hoje e fomentar uma cultura de aprendizagem que potencia a formação online e o desenvolvimento pessoal dos colaboradores.

Neste artigo, gostaria de destacar cinco destes factores essenciais que devem ser tidos em conta quando se inicia o processo de implementação de cursos de e-learning ou de uma Academia Digital nas empresas.

Para começar, os colaboradores devem ter responsabilidade e autonomia na sua aprendizagem. Muitas vezes os profissionais de Recursos Humanos acreditam que sabem o que a equipa deve aprender e o que necessita para potenciar o seu desenvolvimento. Porém, à semelhança do artista René Magritte, que nas suas obras tenta transmitir a ideia de que nem tudo é o que parece, também a percepção
dos gestores pode não estar 100% correta. Para fomentar uma cultura de aprendizagem baseada na motivação intrínseca dos colaboradores temos de lhes dar controlo para decidir como, quando, onde e o que aprender.

No fundo, trata-se de permitir a cada indivíduo o acesso livre à formação e permitir que este seja o principal agente activo da sua aprendizagem.

De seguida, é importante privilegiar a acessibilidade, fazendo com que o acesso à formação não seja como os labirintos perfeitos do artista inglês Esher. Ou seja, os colaboradores não devem demorar mais do que três cliques para chegar a qualquer tipo de conteúdo de formação. Além disso, deve ser assegurado um ambiente seguro e acessível nas empresas para que as pessoas se sintam à vontade para aprender em qualquer lugar e, finalmente os colaboradores devem poder aceder à formação em qualquer dispositivo – pessoal ou profissional – já que
quanto mais as empresas facilitarem a vida aos colaboradores mais engagement terão com os conteúdos.

Também a adaptabilidade e flexibilidade dos conteúdos devem ser factores a ter em conta. À semelhança das obras de Andy Warhol em que o rosto de Marilyn Monroe é retratado de diferentes formas, também cada pessoa é única e tem diferentes necessidades e diferentes formas de aprender. Assim, não deve haver uma solução de formação única com o objectivo de agradar a todos os colaboradores, devem sim existir métodos de aprendizagem diferentes e inovadores adaptados a cada membro da equipa. Há quem goste de aprender através
de quizzes, outros preferem assistir a vídeos com especialistas e outros gostam de aprender através de revistas interactivas – as opções são infinitas e as plataformas de e-learning têm vido a reinventar-se precisamente neste sentido.

As empresas também não devem esquecer a atratividade dos conteúdos: o que é atraente vende e a formação online não foge à regra. Se os conteúdos de formação online forem tão atrativos quanto as obras de Andy Warhol ou quanto passar tempo nas redes sociais, trocar mensagens no WhatsApp ou passar tempo a ver séries na Netflix, todos os colaboradores vão dedicar-se mais porque vão fazê-lo com gosto, envolvendo-se e assimilando a informação de forma mais efectiva.

Por último, o coaching é fundamental em todo este processo. Tal como na famosa pintura de Miguel Ângelo em que Deus dá o poder da criação a Adão, também os gestores têm o poder de inspirar e motivar as suas equipas a aprender. Um dos papéis dos profissionais de RH é fazer com que estes fiquem tão entusiasmados com os conteúdos que tenham o poder de contagiar e potenciar as equipas de modo que os colaboradores se tornem a melhor versão de si próprios. É assim fundamental criar diversos embaixadores pelas organizações, que potenciem o sistema de formação e desenvolvimento nas empresas e o vão ajustando conforme as necessidades de cada equipa.

Em suma, uma cultura de aprendizagem de sucesso não é algo que possamos riscar de uma lista de tarefas. É um processo desafiante e, como tal, requer tempo, persistência, gestão de mudança e de comportamentos. No fundo, implementar uma cultura de aprendizagem nas empresas acaba por ser como criar uma obra de arte.

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