Por: Erin Wildermuth, Full Focus
Fale-me de uma altura em que trabalhou com uma equipa.” É uma pergunta comum numa entrevista, que muitos já ouvimos. Se for como eu, uma série de equipas anteriores passa imediatamente pelo seu cérebro, algumas boas, outras nem tanto.
Há a equipa em que tínhamos de fazer todo o trabalho e a equipa em que não conseguíamos dizer uma palavra. As reuniões de equipa que se transformaram em monólogos inúteis e as que terminaram em sorrisos e gargalhadas. Algumas equipas dão-nos energia, enquanto outras deixam-nos esgotados.
Empresas de todo o mundo estão a afastar-se da organização hierárquica e funcional para adoptar redes de equipas, numa tentativa de aumentar a eficiência e responder melhor aos desafios empresariais. Ao mesmo tempo, as equipas têm diferentes níveis de eficácia.
Num inquérito realizado em 2013 pela Universidade de Phoenix, 68% dos inquiridos fizeram parte de uma equipa disfuncional. Apenas 24% afirmaram preferir trabalhar em equipa. Com níveis tão elevados de disfunção, quem os pode censurar?
Para tirar partido do poder das equipas, é necessário compreendê-las e trabalhar activamente para criar equipas melhores. Felizmente, a ciência pode ajudar.
Encontrar o facto certo
O que tentamos alcançar com a formação de equipas? Para sabermos, precisamos de identificar o que dá às equipas eficazes a sua vantagem. Em 2010, um esforço de investigação colaborativa conduzido pela Carnegie Mellon, pelo MIT e pelo Union College procurou identificar os factores que promovem e diminuem os poderes do trabalho em equipa.
Atribuíram 699 participantes a grupos de várias dimensões e atribuíram a cada grupo um conjunto de tarefas. A medida mais preditiva não é a capacidade de cada grupo para realizar o seu desempenho em tarefas anteriores. A dinâmica de grupo, ou inteligência colectiva, foi o que melhor determinou a eficácia futura.
Os investigadores identificaram então duas características que correspondiam à inteligência colectiva: a sensibilidade social e a capacidade de participar em conversas. Os grupos bem-sucedidos também tendiam a incluir mais mulheres, mas este facto foi mediado pela probabilidade de as mulheres terem uma pontuação mais elevada em termos de sensibilidade social. Estudos futuros têm minimizado ainda mais a importância da composição do grupo. Segundo Alex Pentland, do MIT Media Lab, os padrões de comunicação «são tão significativos como todos os outros factores – inteligência individual, personalidade, capacidade e a substância das discussões – juntos».
A importância da segurança psicológica
As instituições académicas não são os únicos centros de gurus da engenharia social que se debruçam sobre o trabalho em equipa. A Google conduziu a sua própria investigação sobre o que faz com que as equipas funcionem com eficiência.
Sendo uma gigante da tecnologia que procura padrões, a Google ficou surpreendida ao constatar que as equipas de sucesso não tinham padrões comuns. O sucesso individual ou a inteligência dos membros não importavam, a forma como as reuniões eram conduzidas não parecia importar, nem mesmo o estilo de liderança, para além de se fazer bem o básico, importava.
Quando se depararam com a investigação sobre o QI colectivo, a Google percebeu que lhes faltava o factor certo. A maneira como as equipas criam um espaço seguro para a colaboração não é importante. O que é importante é o facto de o fazerem. A segurança psicológica, determinaram, era a base do sucesso.
Os membros da equipa precisam de se sentir à vontade para falar e criar a dinâmica de comunicação necessária para o sucesso. Tudo se resume à confiança, uma das características reforçadas pelos exercícios de teambuilding.
Encontrar a confiança no cérebro humano
Paul Z. Jak percebe de confiança. Baseando-se em provas de que a oxitocina indica aos ratos que é seguro aproximarem-se de outra criatura da sua espécie, Jak pensou que poderia desempenhar um papel semelhante nas interacções humanas. Para testar a sua teoria, alterou um jogo económico popular, em que um participante envia dinheiro a outro, que depois tem a opção de o partilhar da forma que entender.
Não só os participantes mostraram mais oxitocina nos seus níveis sanguíneos após uma interacção de confiança, como a administração da “droga moral” aumentou os níveis de confiança e partilha. Jak estava na pista certa. Desde então, tem passado grande parte da sua carreira a estudar a forma de aumentar a oxitocina natural para reforçar a confiança e construir equipas.
O seu livro mais recente, “Trust Factor”, destaca as lições aprendidas ao longo do caminho. Embora se concentre mais na gestão do que no trabalho de equipa, um modelo para a criação de equipas eficazes está subjacente a muitos dos seus pontos de gestão e é muito semelhante a investigações anteriores. Um gestor pode ajudar a promover uma atmosfera de segurança psicológica, mas cabe a toda a equipa adoptar normas positivas.
Teambuilding eficaz
Nem todos os exercícios de teambuilding são iguais. De acordo com as pesquisas sobre o tema, um estudo de 2009 concluiu que os exercícios concebidos para construir relações interpessoais e melhorar as capacidades de resolução de problemas eram mais eficazes. Mas qual é a melhor forma de atingir estes objectivos? Há mais do que uma resposta, mas aqui ficam algumas indicações:
1. O teambuilding exige adesão. A sua equipa será receptiva a um exercício oficial de teambuilding facilitado por um profissional, ou a sugestão será recebida com sinais de resistência? Se não tiver uma operação semelhante ao teambuilding, pense fora da caixa. Na Articulate Global, uma empresa de tecnologia, os funcionários tiram uma semana para se juntarem e trabalharem num projecto de tecnologia à sua escolha durante a Hackathon anual. É a formação de equipas sem o estigma.
2. Evite actividades onde as pessoas sejam destacadas e possam sentir-se constrangidas. Situações embaraçosas são o oposto das actividades de criação de confiança necessárias para criar equipas fortes.
3. O teambuilding eficaz permite que as equipas enfrentem um desafio exequível em conjunto. Esta sugestão vem directamente de Jak. Trabalhar num desafio em conjunto aumenta a oxitocina e a coesão do grupo. No entanto, a escolha do desafio certo passa por conhecer a sua equipa. Infelizmente, não há muitos truques científicos para isso.
