Por José Pedro Fernandes, vice-presidente da SISQUAL® WFM

Se observarmos o mercado laboral português do ponto de vista das empresas, o tema dominante gira em torno da escassez de talento. O comércio tem dificuldades em cobrir campanhas, a saúde continua à procura de profissionais com diferentes especializações e cada vez mais organizações competem por um número limitado de candidatos. No entanto, se alargarmos o foco, descobrimos que o problema é muito mais profundo. Portugal não precisa só de mais talento. Precisa de uma nova forma de organização.

Esta transformação responde, em grande medida, a uma questão demográfica. Portugal é um dos países mais antigos da Europa e as projecções do INE sugerem que 24,3% da população portuguesa já tem mais de 65 anos, o que significa que a idade activa da população continua a diminuir. A esta realidade junta-se um fenómeno territorial cada vez mais pronunciado, em que cerca de 60% da população vive numa faixa até 25 quilómetros do litoral, com a população e a actividade económica particularmente concentradas nas áreas metropolitanas de Lisboa e Porto. Assim, o mercado de trabalho deixa de responder apenas a um problema de oferta e procura para se tornar um problema de distribuição de talento.

Durante décadas, as empresas responderam a este desafio expandindo as suas equipas. Era um modelo lógico num contexto de crescimento demográfico, carreiras profissionais lineares e horários de trabalho relativamente homogéneos. Mas esse cenário mudou. Hoje, já há estudantes que procuram entrar no mercado de trabalho sem abandonar a formação, profissionais seniores que desejam manter-se activos a tempo parcial, especialistas que colaboram com diferentes centros de saúde e pessoas que priorizam a flexibilidade em detrimento de um dia de trabalho convencional. Nenhum destes perfis corresponde ao padrão em que as organizações foram criadas há trinta anos, embora todos façam parte do talento disponível.

Esta mudança obriga-nos a rever um conceito que durante muito tempo pareceu inamovível: a força de trabalho. Tradicionalmente, uma empresa terminava onde o seu organigrama terminava. Todo o talento que restava fora dessa estrutura ficava fora do planeamento. No entanto, as organizações mais resilientes começam a perceber que a sua capacidade operacional já não depende exclusivamente das pessoas na empresa, mas também da comunidade de profissionais que conseguem construir e manter à sua volta para acrescentar valor. Só terão de conseguir relacionar-se com o emprego de acordo com as necessidades dos trabalhadores, não da empresa.

Não estamos a falar de uma pequena minoria, mas de uma realidade cada vez mais ampla que, no entanto, continua a ser excluída dos modelos tradicionais de planeamento.

A diferença é especialmente visível em sectores onde a actividade está em constante mudança. Uma cadeia de retalho precisa de reforçar as suas equipas durante campanhas específicas, como o Natal, promoções ou Black Friday. Uma clínica oftálmica pode exigir um especialista apenas em determinados dias da semana. Um hospital reorganiza os seus recursos quase diariamente para responder à pressão dos cuidados. Nestes contextos, continuar a pensar exclusivamente em horários de trabalho completos e rigorosos significa abdicar de uma parte significativa do talento disponível na sociedade.

Esta mudança de paradigma não se construiu sozinha, mas sim com o apoio da tecnologia. Neste contexto, as ferramentas de gestão da força de trabalho (Workforce Management – WFM) desempenham hoje um papel estratégico, permitindo: identificar competências, conhecer a real disponibilidade de pessoas, integrar perfis com diferentes níveis de dedicação e ligar essa informação às necessidades operacionais de cada organização. Por outras palavras, permitem que uma comunidade seja transformada numa capacidade operacional.

O que é verdadeiramente relevante é que esta mudança transcende a eficiência para a sociedade e redefine a relação entre as empresas e o seu ambiente. Onde antes existia uma fronteira clara entre quem pertencia à organização e quem não pertencia, começa a emergir um ecossistema muito mais flexível, onde o talento pode contribuir de formas diferentes dependendo do momento de vida, disponibilidade ou especialização de cada pessoa.

A próxima grande transformação do emprego provavelmente não virá com uma nova modalidade contratual ou uma redução generalizada do dia de trabalho. Acontecerá quando as empresas deixarem de medir a sua força exclusivamente pelo tamanho das suas forças de trabalho e começarem a medir a sua força pela capacidade de construir, cuidar e activar comunidades de talento. No fim, a verdadeira questão não é quantos profissionais estão disponíveis, mas quantos estamos a deixar escapar porque continuamos a oferecer uma única forma de trabalhar.