A encruzilhada da flexibilidade: três dicas para sair dela
Ao longo dos últimos meses, organizações e colaboradores experienciaram novas formas de flexibilidade, que trouxeram diferentes vantagens e desafios. Mas com o pós-férias e com a vontade de retomar uma certa normalidade, encontramo-nos na encruzilhada da flexibilidade. Entre voltar às rotinas presenciais pré-pandemia, implementar um modelo de trabalho híbrido ou perpetuar o trabalho remoto para toda a organização, muitas têm sido as dúvidas sobre que caminho seguir.
Por Vânia Fonseca, Associate Career da Mercer
Auscultámos diferentes clientes e empresas de diferentes sectores, que descreveram com grande facilidade o caminho percorrido até aqui, mas que sentem dificuldade em projectar o futuro da flexibilidade na sua organização. Nesse sentido, partilhamos três questões que ajudam a orientar a navegação neste tema: “O que é possível?”, “O que é desejável?”, e “O que é sustentável?”.
O que é possível?
A nossa experiência diz-nos que todas as funções podem usufruir de alguma flexibilidade. Embora este termo esteja agora muito associado ao trabalho remoto, existem outros modelos que podem ser incluídos em políticas de flexibilidade, como por exemplo o horário flexível, o horário customizado ou a função partilhada. Nesse sentido, cabe à organização fazer o levantamento dos modelos mais ajustados ao seu negócio e às funções existentes. Desta forma, os modelos possíveis ou alcançáveis são identificados, tendo por base os imperativos e necessidades do negócio e de cada função.
O que é desejável?
Temos de encontrar um equilíbrio saudável entre o negócio e as pessoas. Após a identificação dos modelos possíveis e alcançáveis na Organização, precisamos aferir quais desses modelos têm fit com as nossas pessoas e respectivas preferências. Focamo-nos, assim, no reconhecimento da flexibilidade desejável, que resulta do envolvimento e auscultação dos colaboradores.
Estes são os modelos que, por sua vez, têm produzido melhores resultados a nível da produtividade, motivação e engagement das pessoas. E se nos perguntam: “Mas qual é o risco de não os envolvermos?”. Bem, na verdade, de que nos vale investir numa política de trabalho flexível que não vai ao encontro das necessidades e preferências das pessoas? A probabilidade é que a maioria dos colaboradores não venha a usufruir da mesma.
O que é sustentável?
A construção de um novo modelo de flexibilidade inicia-se com um diagnóstico interno, seguido do desenho conceptual do modelo. No desenrolar deste processo, é preciso compreender que este tipo de transformação requer, naturalmente, uma mudança de mindset, de comportamentos e de cultura. Nesse sentido, não basta informar as pessoas, temos de ir mais longe. Se as pessoas não compreenderem, se não fizerem parte da mudança, podemos pôr em risco os objetivos da mesma. A não compreensão leva a desmotivação e o resultado desta relação é a quebra de desempenho e da consequente produtividade.
As organizações devem avaliar a sua maturidade interna para acomodar estas práticas, envolver os colaboradores no processo de transformação e criar iniciativas que apoiem a sua introdução e sustentabilidade a longo prazo, como por exemplo a capacitação das lideranças, a criação de uma estratégia de comunicação e a evangelização de novos comportamentos.
(In)Felizmente, não existe um modelo “one size fits all” para a implementação de uma política de trabalho flexível. Podemos ter a tentação de reproduzir as boas práticas de mercado, ou de replicar aquilo que a concorrência ou o “vizinho” implementou. Mas a verdade é que iremos rapidamente voltar à encruzilhada inicial, pois estaríamos a descurar alguns passos essenciais.
As organizações devem começar por pensar nas três questões que partilhámos e dar início à sua jornada para sair da sua encruzilhada da flexibilidade. E se tiver alguma dúvida ou precisar de mais orientação, não deixe de nos contactar.