Durante anos, falar de falta de profissionais de saúde significava falar de recrutamento. Hoje, é também preciso falar de flexibilidade: de como organizamos o trabalho, respondemos a picos de procura e damos às pessoas maior autonomia sobre o seu tempo.

Por João Hugo Silva, fundador da MyCareforce

O Verão torna particularmente visível um problema que, na verdade, já não é sazonal. Quando chegam as férias, as ausências multiplicam-se e a procura por cuidados de saúde pode aumentar em todo o território nacional, hospitais e outras instituições de saúde. Preencher escalas torna-se mais difícil e a pressão recai, muitas vezes, sobre as equipas que permanecem.

Mas seria um erro olhar para esta questão apenas como um desafio de Verão. Na enfermagem, estamos perante uma transformação mais profunda na relação entre profissionais e instituições. Por um lado, o sector da saúde continua a crescer a uma velocidade que a formação de profissionais não acompanha, e o envelhecimento da população faz aumentar a procura por cuidados. Esta escassez de mão-de-obra obriga as organizações a encontrar novas formas de garantir capacidade. Por outro, os próprios enfermeiros têm hoje expectativas diferentes em relação ao trabalho: procuram maior autonomia, querem ter mais “controlo” sobre os seus horários e valorizam a possibilidade de conciliar duas experiências profissionais diferentes.

É neste cruzamento que os modelos de staffing flexível ganham relevância, sem comprometer o compromisso por parte dos profissionais.

Na MyCareforce, temos observado essa mudança. A 31 de Agosto de 2026, tínhamos 23.515 enfermeiros registados em Portugal, contra 18.898 um ano antes, um aumento de 24%. Ao mesmo tempo, os turnos realizados através da plataforma passaram de 47.819 para 60.157 entre Setembro de 2025 e Agosto de 2026, mais 26%, o equivalente a 497 mil horas, contra 398 mil no ano anterior. E esta procura não se limita aos meses de Verão: em 2025, Setembro teve mais turnos do que Agosto e Outubro mais do que Julho, e em Março de 2026 fizeram-se mais turnos do que em Junho.

Estes dados dizem-nos algo importante: a flexibilidade está a deixar de ser encarada como uma solução de recurso para passar a fazer parte da forma como algumas instituições planeiam a sua capacidade de resposta.

Isto não significa, nem deve significar, substituir equipas permanentes por profissionais temporários. Uma instituição de saúde precisa de equipas estáveis, conhecimento acumulado, cultura e continuidade. A questão é outra: como podemos complementar essas estruturas quando surgem necessidades que não são permanentes?

Um turno por preencher porque alguém está de férias ou de baixa médica. Um aumento da procura por cuidados de saúde. Uma necessidade temporária de reforço. Uma instituição que precisa de determinada competência durante um período específico. São cenários distintos com um desafio em comum: exigem capacidade de resposta.

E essa resposta não pode continuar a depender exclusivamente de processos manuais, de redes informais ou da sobrecarga das equipas existentes.

A tecnologia pode ajudar, mas não porque substitui o trabalho humano. O seu valor está em tornar mais simples aquilo que é operacionalmente complexo: identificar profissionais disponíveis, garantir que cumprem os requisitos necessários, apresentar oportunidades de forma transparente e reduzir o tempo entre uma necessidade e o preenchimento de um turno.

Na nossa experiência, há também uma mudança importante do lado dos profissionais – a maioria não fica por um único turno. 89% dos enfermeiros que fazem o primeiro turno voltam a fazer pelo menos um segundo, 84% logo nos primeiros 90 dias, e entre os que começaram em 2025 a percentagem sobe para 91%. A possibilidade de escolher quando trabalhar pode representar não apenas uma fonte adicional de rendimento, mas também uma forma diferente de gerir a carreira e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

É aqui que devemos colocar a discussão. Por isso, a pergunta não deveria ser se o staffing flexível vai substituir o modelo tradicional. Não vai, nem deve. A pergunta é se as instituições de saúde estão preparadas para combinar estabilidade e flexibilidade de uma forma que beneficie os dois lados.

Porque flexibilidade não pode significar precariedade, tal como estabilidade não deve significar rigidez.

O desafio para a próxima década será construir modelos de trabalho capazes de responder melhor à realidade de quem presta cuidados e de quem os recebe. Modelos em que as equipas permanentes continuam a ser a base, mas em que existe capacidade adicional para responder aos momentos em que essa base não chega.

O Verão torna esta necessidade mais evidente. Mas o futuro da Gestão de Pessoas na Saúde joga-se durante todo o ano.