A miúda mais bonita do liceu precisa de saber de succession management

Por Isabel Moço, coordenadora e professora da Universidade Europeia

Sentia-o em todo o lado, mas especialmente no liceu: era uma moça simples e “normal” (dizia) mas para além da beleza física, tinha mais qualquer coisa: boa aluna, boa amiga, enérgica e sempre com vontade de participar em tudo o que o liceu organizava, era também excelente companheira de diversão. Nas excursões do liceu era a “entertainer” de serviço e todos a respeitavam e reconheciam. Os jovens tentavam as suas sortes nos amores, e as jovens dividiam-se: umas seguiam-na cegamente, outras invejavam e afastavam-se. Era, sem dúvida, a menina do liceu que todos conheciam e de quem gostavam. A vida seguiu: a miúda mais bonita do liceu cresceu, seguiu o seu caminho, fez um percurso profissional de sucesso e reconhecimento, realizada também na vida privada, tudo corria muito bem, e os anos foram passando. Até que a miúda mais bonita do liceu, que não se esquecia do passado, teimava em ser reconhecida com a namoradinha do liceu.

A ligação das pessoas às empresas é, hoje, (também) BANI – a mudança é muito rápida, o previsto pode nunca chegar a concretizado, mesmo em sistemas aparentemente fortes, a fragilidade é imensa, o sentido de urgência – e os impactos do mesmo, nas pessoas, nos processos e nos resultados é orientador, o planeamento tornou-se uma atividade em ciclos cada vez mais curtos e a tantas vezes temos de lidar com dimensões e realidades que não compreendemos. Perante toda esta complexidade, o clássico da “miúda mais bonita do liceu” serve-nos para pensar os cargos, as posições, as lideranças e um tema que pouco exploramos – succession management e atitude que o contrapõe.

Tudo tem um tempo, um contexto e um valor, e sendo a prática de preparar as sucessões bastante escassa no nosso panorama, seria importante que o repensássemos pois os recursos rareiam, a vida ativa prolonga-se e todos sabemos que as sinergias geradas pela diversidade (aqui referindo-nos predominantemente à diversidade geracional) passou a ser um desejo das organizações.

Acreditando que as pessoas não querem ser retidas (à exceção das antigas “miúdas mais bonitas do liceu”), a verdade é que todos sabemos que se a dinâmica e o negócio da empresa o acomodar, todos teremos vantagens em estabilizar um quadro de pessoas, mas não se pode ficar refém destas “já não tanto miúdas” – acreditando também que toda a história, entrega e dedicação não podem ser descartados sem consideração, reconhecimento e transmissão desses saberes. É também importante que as empresas trabalhem esse desligamento com cuidado, de forma estruturada e planeada, de modo que também não se perca todo o conhecimento gerado por essas pessoas, sobretudo de algumas de posições de liderança. E que a ligação afetiva das partes perdure e continue a ser desejada por ambos.

Fundamental, nos processos de succession management, que todo o ciclo de experiência considere que um dia, inevitavelmente, o desligamento vai acontecer, que seja claro para as pessoas e que as mesmas tenham todo o suporte e preparação para cada fase da sua vida. Assim, talvez a “miúda” perceba melhor que são necessárias novas competências, “novo sangue” e que mesmo aí pode ter um papel crítico – haverá missão mais nobre da liderança do que preparar a sua substituição? Mau, mau é quando a organização tem “antigas miúdas mais bonitas do liceu” que não percebem que a vida continuou, e mudou muita coisa entretanto, e a entidade continua a querer ter, mesmo sem lhe dar qualquer importância ou papel efetivo. Viver de passado, é escasso, mas também que a gestão de pessoas perceba de uma vez que não há futuro que se construa sem considerar as “lessons learned”.