Foi em Julho do ano passado que o governo apresentou a reforma da legislação laboral, conhecida como “Trabalho XXI”. Desde então, entre reuniões com parceiros sociais e confederações empresariais, têm sido vários os avanços e recuos, nomeadamente nos contratos a prazo e dias extra de férias por assiduidade.
Abreu Advogados
Diogo Orvalho, sócio de Direito do Trabalho
«À data em que escrevo, não é conhecida a versão do Anteprojecto de Lei da reforma da legislação laboral que está hoje em cima da mesa das negociações entre o Governo, as confederações empresariais e a UGT. Aquilo que sabemos é que já não se trata da versão original apresentada em Julho de 2025 e que são já várias as cambalhotas que o texto sofreu.
Se é verdade que existem matérias mais ou menos consensuais, existem outras que se têm vindo a revelar para os parceiros sociais uns verdadeiros deal breakers ou, utilizando uma expressão tão em voga no panorama político nacional, “linhas vermelhas”.
Apesar de a CGTP ter sido célere a anunciar, de forma não surpreendente, que todas as medidas constantes do Anteprojecto eram linhas pintadas a vermelho e, nessa medida, nem valeria a pena sentar-se à mesa das negociações, já a UGT tem progressivamente revelado uma maior capacidade de diálogo e vontade de chegar a um acordo.
Decorridos 9 meses, existe ainda, todavia, um conjunto de matérias que têm vindo a revelar-se um travão a um consenso. Entre estas matérias encontra-se o alargamento da duração máxima e dos motivos justificativos para a contratação a termo, a eliminação da norma que veda o acesso ao outsourcing após a cessação de contratos de trabalho no âmbito de processos de despedimento que envolvem a extinção de postos de trabalho, o regresso do banco de horas individual, a chamada “simplificação dos despedimentos” (que mais não é do que o fim da obrigação do empregador realizar as diligências de prova requeridas pelo trabalhador no âmbito de procedimentos disciplinares), e, talvez a mais polémica e fracturante, o alargamento a todas as empresas do regime da oposição à reintegração em caso de despedimento ilícito.
Correndo o risco deste texto envelhecer mal, arrisco dizer que no final deste processo negocial a legislação laboral não ficará igual.
O que todos esperamos é que o resultado final seja um diploma equilibrado, que traga mais segurança jurídica, torne o mercado de trabalho menos rígido, responda melhor às necessidades empresariais, promova uma maior conciliação entre a vida pessoal e profissional dos trabalhadores, e potencie o crescimento e a competitividade da economia nacional.»
Antas da Cunha Ecija
Pedro da Quitéria Faria, sócio responsável pelo Departamento de Direito do Trabalho e Segurança Social
«O que está a travar o acordo para a nova lei laboral não é a falta de trabalho técnico e a falta de negociação — pelo contrário, existe já um grau relevante de convergência em várias matérias — mas sim o bloqueio em torno de um núcleo duro de temas estruturais e politicamente sensíveis. Em causa estão, sobretudo, matérias como a flexibilização da organização do tempo de trabalho, a revisão de alguns mecanismos associados ao despedimento e o papel da contratação colectiva, onde as posições entre parceiros sociais continuam significativamente afastadas.
No essencial, este impasse reflecte um padrão recorrente: a dificuldade de conciliar interesses profundamente divergentes. Do lado das empresas, subsiste uma necessidade clara de maior flexibilidade para responder a um contexto económico cada vez mais incerto e competitivo. Do lado sindical, qualquer alteração que possa ser percepcionada como redução de direitos — ainda que visando maior eficiência ou adaptação — é recebida com resistência. É verdadeiramente inaudito suspender-se um processo negocial com esta dimensão para se executar uma greve. O Governo, por seu turno, tende a procurar um equilíbrio que minimize o risco político, o que frequentemente resulta em soluções intermédias e menos ambiciosas.
Olhando para o que tem sido tornado público, percebe-se que os avanços se concentram em matérias de menor fricção, enquanto as questões verdadeiramente estruturais permanecem sem consenso. Isso levanta uma dúvida legítima sobre o alcance efectivo da reforma. É provável que venha a existir uma nova lei — eventualmente mesmo sem acordo em sede de concertação social — mas tudo indica que o resultado final ficará aquém de uma revisão estrutural consistente, sem ser disruptiva, como era o desejo (que acompanho) da ministra do Trabalho.
A minha convicção, expressa com franqueza, é a de que o mais provável será perder-se uma oportunidade relevante. O contexto actual — marcado por desafios demográficos, segmentação do mercado de trabalho e necessidade de reforçar a competitividade — justificava uma intervenção mais profunda e modernizadora. Receio, contudo, que o desfecho se traduza em ajustamentos pontuais, que no essencial deixam o sistema inalterado.
Em suma, poderemos ter uma “nova lei laboral”, mas dificilmente uma reforma verdadeiramente transformadora. E isso, na minha perspectiva, configura verdadeiramente mais uma oportunidade perdida.»
CCA Law Firm
Carlos de Oliveira Sarmento, Associado coordenador da área de prática de Laboral
«Duas semanas após a retoma das negociações entre o Governo, a UGT e as confederações empresariais, a reunião realizada no passado dia 24 de Março voltou a deixar claro que a chegada a um acordo quanto à reforma laboral é ainda uma miragem.
Apesar de, alegadamente, já haver consenso sobre cerca de 60–80 artigos, segundo a Ministra do Trabalho, persiste um impasse em matérias onde nenhuma das partes parece ceder. Em causa estão:
- O regresso do banco de horas individual, que o Governo pretende reintroduzir como instrumento de flexibilidade, com o apoio das confederações empresariais. Do lado sindical, porém, a oposição mantém-se firme, sobretudo por considerar que abrirá espaço a situações em que o trabalho suplementar não seja devidamente compensado;
- O regime da reintegração em caso de despedimento ilícito: Enquanto o Governo, com apoio da CIP, propõe alargar a todas as empresas a possibilidade de substituir a reintegração por indemnização em caso de despedimento ilícito, a UGT opõe-se e defende, ainda, o aumento da indemnização em substituição da reintegração a pedido do trabalhador, para 30 a 60 dias de retribuição-base e diuturnidades por ano de antiguidade (face aos actuais 15 a 45 dias);
- Contratação a termo: a proposta apresentada pelo Governo prevê um aumento da duração máxima dos contratos a termo certo de dois para três anos, e dos contratos a termo incerto, de quatro para cinco anos. Proposta altamente contestada, por esbarrar em preocupações com o aumento da precariedade;
- Regime de outsourcing após despedimento colectivo ou por extinção de posto de trabalho: o Governo propõe a revogação da proibição do regime de outsourcing durante um ano após despedimentos colectivos ou extinção de posto de trabalho, instituído pela Agenda de Trabalho Digno. Conta com o apoio da CIP, e a oposição da UGT, que identifica este tema como uma das usas linhas vermelhas.
Resta saber: haverá reforma? Tudo indica que sim, mas diríamos que podemos confortavelmente afirmar que não nos termos inicialmente pensados. O Governo tem vindo a sinalizar que não pretende prolongar indefinidamente as negociações e deverá avançar com uma proposta para o Parlamento, mesmo sem consenso na Concertação Social. Simultaneamente, o Presidente da República tem insistido na importância desse acordo, aumentando a pressão para uma solução equilibrada.
Acreditamos que a reforma avançará, e que não ficará tudo na mesma, mas também não nos parece que haverá uma ruptura como inicialmente foi apresentado ao país e que tanta comoção gerou.»
CMS Portugal
Susana Afonso, sócia de direito do trabalho & fundos de pensões
«Falta de diálogo por parte do Governo no momento certo com as estruturas representativas dos trabalhadores é, sem dúvida, a razão que leva a ainda não ter sido possível um acordo sobre os termos desta reforma laboral, mas acredito que em algum momento haverá concertação sobre as temáticas que estão na origem das principais divergências e a reforma irá acontecer.
Não vamos ficar na mesma, pois a verdade é que as matérias que têm gerado maior controvérsia, como seja o prazo da contratação a termo, a proibição de recurso ao outsourcing após um despedimento colectivo ou o banco de horas, nas novas propostas agora em cima da mesa pelo Executivo constituem, ainda assim, uma alteração relevante, com impacto na gestão das empresas, face às condições actualmente em vigor.
Por exemplo, o executivo propôs agora reduzir dos actuais 12 para seis meses o prazo em que é proibido recorrer à prestação de serviços externos para substituir a actividade prestada pelos trabalhadores que tenham sido despedidos, mas separa entre os que têm uma função que se insere no âmbito da actividade principal da empresa e aqueles que não têm. Trata-se de uma medida que não tem a amplitude que se desejava mas que corresponde a um compromisso razoável de interesses, estabelecendo a limitação consoante a importância da função no contexto da empresa.
No fundo, esta nova fase de negociação permitirá também aos sindicatos introduzirem em temáticas mais sensíveis alguns mecanismos de controlo e/ou restrições que criam um equilibro nas alterações proposta e que viabilizam as mesmas.»
Cuatrecasas
Rui Vaz Pereira, advogado e sócio coordenador da área de Laboral
«O impasse nas negociações resulta do previsível impacto que as alterações irão ter no equilíbrio entre a flexibilidade empresarial e a protecção dos trabalhadores. Entre as principais divergências consta a revisão das regras sobre contratos a termo, por exemplo, aumentando a duração dos mesmos. Para as confederações patronais, esta flexibilização é essencial para responder à incerteza económica e às flutuações de actividade, mas os sindicatos defendem que o risco será normalizar a precariedade.
Persistem ainda diferenças quanto à reintrodução do banco de horas individual e à possibilidade de oposição à reintegração após despedimento ilícito. O Governo propõe alargar a todas as empresas e funções a possibilidade de oposição à reintegração (podendo o Tribunal excluir a reintegração quando o regresso seja “gravemente prejudicial” e perturbe o funcionamento da empresa e mediante o pagamento de uma indemnização agravada). Trata-se, contudo, de uma medida que é mais simbólica do que efectiva, uma vez que, nos casos de despedimento ilícito, a grande maioria dos trabalhadores não requer a sua reintegração (mas sim o pagamento de uma indemnização) e, dentro daqueles que o fazem, havendo oposição por parte da empresa, só numa ínfima parte dos casos o Tribunal aceita tal oposição.
Há, ainda, divergências sobre o recurso ao outsourcing após despedimentos colectivos ou por extinção do posto de trabalho. A limitação introduzida em 2023 — que impede, por 12 meses, a contratação externa para suprir necessidades antes asseguradas pelos trabalhadores despedidos — foi julgada conforme à Constituição, mas o Executivo quer eliminá-la, parecendo estar em cima da mesa uma modulação que diferencie entre actividades essenciais e secundárias.
O Governo pretende ainda limitar o âmbito dos horários flexíveis (para pais com filhos menores de 12 anos), nomeadamente quanto à recusa de prestar trabalho nocturno e ao fim-de-semana, o que tem sido amplamente contestado pelos sindicatos.
Ainda é cedo para tomar uma posição definitiva, mas, não obstante poderem ser feitas algumas alterações relevantes, tudo indica que o desfecho será um compromisso intermédio, sem o carácter de reforma estrutural. Arriscamo-nos a ter um resultado que pouco terá que ver com a proposta inicial e que mais se assemelhará a um ornitorrinco jurídico.
Em suma, o quadro legislativo laboral não mudará na sua essência, embora possam ser feitos ajustes que garantam um compromisso entre flexibilidade e competitividade, por um lado, e segurança e estabilidade, por outro.
O país, por isso, terá alterações legislativas mais na lógica de “afinar e ajustar” do que de reescrever ou alterar o paradigma do Código do Trabalho. De todo o modo, há alterações que, a confirmarem-se, poderão ser uma alavanca importante para a dinamização da economia e para – garantindo, naturalmente, a protecção dos trabalhadores – quebrar alguma da rigidez que norteia as relações laborais.»
Deloitte Legal TELLES
Gonçalo Pinto Ferreira, sócio e coordenador da área de Trabalho e Segurança Social
«A discussão em torno da nova lei laboral tem sido marcada por um impasse que pode bem ser o reflexo das divergências estruturais profundas entre os parceiros sociais e o próprio enquadramento político. Avaliando a situação enquanto advogado que se dedica ao Direito do Trabalho, parece-me que não se trata apenas de negociar normas, mas de conciliar visões distintas sobre o papel do trabalho na economia contemporânea.
As confederações patronais defendem maior flexibilidade, sobretudo ao nível da organização do tempo de trabalho, mecanismos de adaptabilidade e simplificação dos regimes de contratação. Argumentam que a competitividade das empresas, num contexto global, exige instrumentos mais ágeis. As estruturas sindicais insistem na necessidade de reforçar a segurança no emprego, limitar a precariedade e garantir uma efectiva valorização salarial. Esta tensão não é nova, mas talvez se tenha intensificado, num contexto global especialmente exigente.
O Governo, colocado no centro desta equação, tem de encontrar um equilíbrio difícil. Qualquer alteração legislativa relevante implica cedências que podem ter custos políticos significativos, sobretudo num clima de escrutínio social elevado.
Então, o que está verdadeiramente a travar o acordo? Na minha opinião, essencialmente a falta de um ponto de convergência sobre prioridades: competitividade versus protecção, flexibilidade versus estabilidade. Enquanto estas dimensões forem vistas como opostas, o consenso continuará distante.
Quanto ao futuro, não creio que venha a ser possível muito mais do que alguns ajustamentos pontuais. Não tenho quaisquer expectativas de que ocorra uma reforma estrutural profunda. A probabilidade de uma nova lei laboral existe, mas tudo indica que, no essencial, o quadro actual será preservado, com alterações cirúrgicas em matérias específicas. Mas também isto não é surpreendente, já que a história demonstra que, em Direito do Trabalho, a evolução tende a ser gradual e não disruptiva ou revolucionária.»
DLA Piper
Catarina Santos Ferreira, partner
«Volvidos cerca de oito meses de negociação e mais de cinquenta reuniões com os parceiros sociais, continua por alcançar um entendimento global quanto ao Anteprojecto Trabalho XXI. Ao longo deste período, a proposta inicial — que incidia sobre aproximadamente uma centena de artigos do Código do Trabalho — terá sido já ajustada, sendo hoje difícil identificar, com rigor, a versão efectivamente em discussão.
Ainda assim, do que é conhecido, terá sido possível alcançar um princípio de acordo em cerca de 76 pontos, revelando algum progresso, embora insuficiente para um compromisso abrangente.
A proposta inicial do Governo visava, entre outros aspectos, rever alterações introduzidas em 2019 e 2023, bem como promover maior flexibilidade na gestão das relações laborais, procurando responder a desafios estruturais do mercado de trabalho.
O impasse resulta, em grande medida, da dificuldade em conciliar prioridades distintas: por um lado, a necessidade de reforçar a competitividade e a capacidade de adaptação das empresas; por outro, a exigência de assegurar estabilidade e previsibilidade nas condições de trabalho.
Acresce que algumas das matérias em discussão apresentam especial sensibilidade, o que limita a margem de convergência. Entre os pontos mais controversos destaca-se o alargamento da possibilidade de excluir a reintegração após despedimento ilícito. Ainda assim, o processo negocial parece ter permitido aproximar posições em áreas específicas, como o outsourcing após despedimentos, os contratos a termo ou o banco de horas individual.
Neste contexto, o cenário mais provável será o de uma lei construída a partir de compromissos: nem todas as mudanças previstas avançarão, mas várias das consensualizadas poderão concretizar-se. Mais do que uma reforma estrutural ou uma ruptura, o que se antecipa é uma evolução gradual, assente em ajustamentos pontuais.
Independentemente do desfecho, o Anteprojecto Trabalho XXI teve o mérito de relançar o debate sobre temas estruturais que continuarão a exigir reflexão e resposta legislativa.»
Pérez-Llorca
Inês Arruda, sócia e Country co-Chair
«A proposta de reforma da legislação laboral apresentada pelo Governo não é uma revolução, mas é uma reforma essencial. Portugal tem hoje um regime extremamente rígido, sobretudo em matéria de cessação do contrato de trabalho. Quando não existe flexibilidade para terminar uma relação laboral, é inevitável procurar flexibilidade dentro da própria relação, seja na organização do trabalho, nas funções desempenhadas, nos horários ou na mobilidade geográfica. Essa flexibilidade já existiu em Portugal de forma equilibrada e foi decisiva para que muitas empresas se conseguissem ajustar, atravessar períodos difíceis e continuar a contratar.
Uma parte significativa dessa flexibilidade perdeu se em particular com a reforma laboral operada durante o período da Geringonça, com efeitos claros na capacidade de adaptação e dinamização das empresas. Em vez de haver um debate sério sobre o impacto concreto de cada uma das normas propostas, a discussão pública foi dominada por mensagens simples e alarmistas. Dizer que esta reforma vai trazer mais desemprego, por exemplo, é fácil e eficaz. Mas flexibilidade laboral não significa desemprego. Significa permitir que as empresas se ajustem, sobrevivam e continuem a criar emprego num contexto económico cada vez mais exigente.
O próprio debate sindical contribui pouco para uma discussão construtiva. Ao contrário do que sucede noutros países, onde os sindicatos assumem um papel mais orientado para soluções e compromissos, em Portugal o discurso tende a ser mais combativo do que propositivo. Isso empobrece o debate público e reduz drasticamente o espaço político para tomar decisões difíceis, ainda que necessárias. Sem uma análise séria dos custos e benefícios de cada medida, as reformas acabam bloqueadas à partida. E a verdade é que não vemos debates detalhados sobre o tema. Há pessoas que ainda me dizem: “ainda não percebi o que está em causa nesta reforma”. E a única coisa que sabem é que “vai ser péssima para os trabalhadores”. Há claramente um problema de informação.
A rigidez excessiva da lei laboral tem consequências muito concretas. Protege quem já está dentro do sistema, mas deixa de fora muitos outros, nomeadamente jovens que querem entrar no mercado de trabalho e até mesmo desempregados. Costumo brincar e dizer que em Portugal continuamos sem conseguir despedir um incompetente motivado, porque não tem culpa de ser incompetente, mas vai cumprindo. O resultado é perda de produtividade, desmotivação interna e saída de talento para economias mais dinâmicas e competitivas.
Acresce hoje um factor decisivo que não pode ser ignorado, o impacto crescente da inteligência artificial. A IA vai obrigar as empresas a reorganizar funções, redefinir postos de trabalho e alterar profundamente a forma como o trabalho é prestado. Para que essa transição seja possível, é indispensável que exista flexibilidade interna na organização do trabalho, nas funções e nos horários. Essa adaptação exige também que os trabalhadores sejam incentivados e acompanhados nesse processo de mudança. Sem coragem política para aceitar que o país precisa de regras mais flexíveis e de um mercado de trabalho mais competitivo, arriscamo-nos a transformar Portugal apenas num hub de trabalhadores indiferenciados, presos ao salário mínimo e sem perspectivas reais de progressão.
Por isso, antes de se desistir de reformas laborais que são necessárias, seria essencial promover um debate sério e informado junto da opinião pública, que permita explicar o impacto real das medidas e criar o conforto político indispensável para tomar decisões difíceis, mas inevitáveis.»
PLMJ
Nuno Ferreira Morgado, partner
«Se nos parece possível entender que todos desejamos que o mercado laboral português tenha emprego de qualidade, estabilidade e salários mais elevados, a verdade é que quase ninguém concorda com o caminho que devemos percorrer para alcançar esse objectivo. Do lado das confederações patronais exige-se uma muito maior “flexibilidade competitiva” para adaptar o mercado de trabalho à economia moderna, libertando-a de formalidades, anacronismos e de uma excessiva rigidez do mercado de trabalho. Do lado do Governo, o máximo que se pretende, de forma muito pouco ambiciosa, é (substancialmente) reverter a última reforma da Agenda do Trabalho Digno. Pelo lado sindical, há uma significativa indisponibilidade para aceitar a reversão integral da Agenda do Trabalho Digno, pretendendo inclusivamente aprofundar algumas das garantias ali previstas. São estas as visões que se opõem no processo de reforma da legislação laboral lançado pelo Governo e que presentemente se encontra a ser discutido em sede concertação social. Do que nos chega, há, neste momento, principalmente, quatro pontos de divergência, a saber:
- a) reintegração após despedimento ilícito;
- b) regresso do banco de horas individual;
- c) outsourcing após despedimentos;
- d) regulação da contratação a termo e do período experimental.
Neste momento é impossível antecipar se será, ou não, possível chegar a um consenso em sede de concertação social a respeito da reforma que o Governo pretende implementar. No entanto, esse consenso não é legalmente exigível (ainda que politicamente desejável), podendo o Governo submeter a proposta ao Parlamento para apreciação e votação. Restará saber, uma vez iniciado o processo legislativo, o que é que da proposta submetida pelo Governo restará na votação final isto se a lei for, sequer, aprovada.
Sejamos, porém, claros: o modelo de lei laboral dos últimos 50 anos não funcionou. Somos uma economia de baixo valor acrescentando, de baixa produtividade, de salários dos mais baixos da Europa, competimos pelos empregos de mais reduzida qualidade e a precariedade laboral dos mais jovens é das mais elevadas da Europa. Não será esta reforma que, sendo aprovada ou não, irá alterar isso. Sendo aprovada será uma ligeira melhoria, mas não decisiva. É preciso mais, mais coragem, mais clareza e mais ambição e esta é, talvez, uma oportunidade (mais uma) desperdiçada.»
