Ainda o teletrabalho… personalidades e liderança

Por Vera Norte, Co-Founder & Managing Partner do Comunicatorium

Há muito pouco tempo vivemos dois anos “sozinhos em casa”.
Sabemos que para muitos resultou em algumas descobertas reveladoras da sua personalidade, da sua capacidade de trabalho em ambiente que não o do escritório, e até da surpresa da capacidade de criar relações com novas pessoas, apenas através do contacto remoto.
Para outros foram, dois anos de que nem guardam memória … como se não se tivesse passado nada, sem interações com os outros sem o contacto próximo da equipa, dos colegas sem aquele saboroso convívio de almoço, ou de um cigarro em grupo, ou de uma conversinha de corredor.
Na verdade e função da nossa personalidade (considerando as mesmas condições de trabalho) para 50% é bom poder trabalhar remotamente para outros 50% há uma necessidade forte de conviver, de estar próximos do outro.
Estas são características intrínsecas à nossa personalidade e que têm um impacto grande na forma como reagimos a estas alterações dos modelos de trabalho.
Independentemente da forma como as organizações decidem organizar o “palco” do trabalho coletivo haverá sempre quem se adapte melhor a soluções em grupo presenciais e quem prefira o seu espaço mais reservado. Veja-se inclusivamente o que aconteceu e como muitas pessoas sofreram/ sofrem com o chamado “open space” que teve de recriar algumas regras de funcionamento para garantir a possibilidade de “isolamento” para alguns colaboradores.
Em suma; somos diferentes e temos necessidades diferentes que devem ser tomadas em consideração se pretendemos ter a melhor produtividade de cada um.
O local de trabalho é sem dúvida um forte influenciador da motivação da capacidade de atenção e da produtividade de cada colaborador.
O pós – pandemia veio provar a possibilidade de se criarem modelos de trabalho que respeitem não só equilíbrio “work/Life”, mas também o bem-estar e as preferências de cada colaborador (sempre que a função o possibilita).
Mas a questão mais desafiante continua a meu ver, a ser a forma de liderança ou seja; como estão as chefias das equipas a reagir a estes novos modelos híbridos?
Os argumentos principais para o regresso ao presencial são a falta de conexão entre as pessoas. Mas será que este argumento é válido para todos? Será que perdemos realmente conexão? Não serão os mais introvertidos capazes de uma até melhor performance se lhes for dada a possibilidade de gerirem o seu trabalho de forma remota? com menos interações presenciais?
Tendo como premissa a realidade que foi vivida nos últimos dois anos; o que está a levar muitas chefias a “obrigarem” os seus colaboradores a voltarem ao escritório?
Admitindo que a conexão entre as pessoas, a produtividade e a capacidade de trabalho em equipa é possível manter em situação de trabalho remoto porquê esta exigência?
Será tendência o regresso a 100% ao trabalho presencial? Quais os argumentos?
O tipo de liderança exercida tem um impacto na necessidade maior ou menor de controlo e o controle que para muitos líderes é mais fácil de realizar “in loco”. Para muitos líderes a não presença física das suas equipas torna mais difícil o processo de liderança, mais difícil a análise do colaborador, o controle.
Se queremos mudar a forma como trabalhamos, se queremos respeitar o individuo e as suas necessidades especificas temos na minha opinião de mudar os nossos líderes. Precisamos líderes capazes de gerir e obter resultados em ambientes diferentes, em situações de menos controle e de maior responsabilização.
Não tenho dúvidas que a forma como este regresso se vai fazer vai dizer muito sobre a capacidade e o estilo de liderança que temos hoje nas nossas organizações.




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