ANA – Aeroportos de Portugal: A formação como garantia do futuro

Ferramenta de desenvolvimento de competências, a formação ocupa na ANA um espaço de grande importância.

Desenvolver competências para melhorar o desempenho, é assim que a formação é vista na ANA – Aeroportos de Portugal. Ferramenta essencial para se cumprir a missão da empresa, a formação dos colaboradores é uma garantia para o futuro, acredita Isabel Heitor, directora de Recursos Humanos, que partilha com a Human Resources algumas das principais apostas da empresa neste âmbito.

Qual a importância que a formação dos colaboradores assume para a ANA?
Vemos a formação como uma ferramenta importante para desenvolver as competências e os conhecimentos dos seus trabalhadores, necessários para o desempenho das suas funções, para o cumprimento da missão da empresa, e para o desenvolvimento pessoal das nossas equipas. Todos os anos tem vindo a investir em formação, considerando esse investimento como uma garantia para o futuro e não como um custo. O Grupo VINCI tem apostado muito nesta área, tendo mesmo criado uma Academia exclusivamente para formação das equipas que trabalham nos aeroportos em todo o mundo, partilhando conhecimento entre todos.

Que soluções de formação disponibiliza?
A ANA tem vindo a desenvolver cursos privilegiando o formato e-learning, pois permite a distribuição de forma rápida dos conteúdos formativos a um maior número de trabalhadores, considerando a sua dispersão geográfica pelos vários aeroportos. A formação em e-learning oferece também maior flexibilidade no planeamento da mesma. A esta modalidade acresce o recurso à utilização da formação presencial.

A formação é ministrada pela própria ANA ou por entidades externas?
Dependendo do tipo de conteúdo em causa, a formação poderá ser ministrada recorrendo a formadores internos ou a entidades externas. Existem matérias muito específicas do sector e do negócio, em que os nossos formadores estão bem preparados para ministrar a formação. A opção é feita de forma a nunca colocar em causa a qualidade da formação. De qualquer modo, existe um catálogo muito alargado de formações ao dispor da ANA, que foram desenvolvidas pela Academia VINCI, as quais nos permitem aceder a inúmeros conteúdos de forma muito ágil e facilitar a aquisição de uma mesma linguagem e cultura, melhorando a performance em rede.

O plano de formação é delineado pela ANA, pelo colaborador, ou por ambos?
Existe um plano de desenvolvimento de competências que inclui uma fase de diagnóstico, na qual a identificação das necessidades de desenvolvimento pode ter várias fontes. Estas fontes podem vir de diversas ferramentas, tal como o sistema de avaliação de desempenho, questionários às chefias e aos trabalhadores, ou necessidades de formação relacionadas com obrigações legais e do sector em que desenvolvemos a nossa actividade.

É importante que o próprio colaborador proponha o seu plano de formação?
Sim, é muito importante que isso aconteça. O trabalhador deverá estar envolvido na elaboração do seu próprio plano de formação, até porque esse contributo ajuda no nível de compromisso quando participa efectivamente nas acções de formação, bem como na autorresponsabilização pelo seu desenvolvimento.

Quais as áreas de conhecimento em que identificam maior necessidade de dar formação aos vossos colaboradores?
A diversidade de funções dentro da organização torna difícil definir um “standard” de competências ou áreas que são mais procuradas. A evolução da nossa actividade, a ligação à nossa rede internacional, a inovação e tecnologia são um acelerador das necessidades de formação. Aos níveis de soft skills e formação técnica, acresce um nível adicional específico pelo facto de a ANA estar inserida num sector altamente regulamentado. Os nossos operacionais  têm de estar permanentemente actualizados nas áreas de Safety, Security e Operacional, assim como em normas e procedimentos definidos quer pelo regulador nacional, quer por organismos internacionais que regulam o sector.

Potenciar as soft skills é uma aposta na ANA? Porquê?
Sem dúvida. São as soft skills que podem fazer a grande diferença entre as pessoas. A nossa organização actua numa área de negócio muito particular, mas ainda assim somos, acima de tudo, uma empresa que deve estar preparada para servir os passageiros, e nessa medida é crucial trabalhar a área de soft skills.

Qual o perfil ideal do colaborador ANA?
O perfil ideal combina uma série de competências como a resiliência, a capacidade para trabalhar em equipa e a de adaptação a situações de mudança em ambientes, por vezes, com níveis de responsabilidade muito elevados, e a capacidade de manter a tranquilidade e a tomada consciente de decisão em situações de pressão e contingência. Tem que haver um conhecimento grande do sector, capacidade de antecipar as consequências do trabalho desenvolvido ou decisões tomadas, um sentido muito forte de partilha e de noções de nível de serviço.

Nos dias que correm, que competências considera crucial desenvolver?
Capacidade de resolução de problemas, pensamento crítico, criatividade, e capacidade de análise e tomada de decisão.

A formação trata-se da solução para que tipo de lacunas?
A formação é privilegiada para situações de aquisição ou de refrescamento de conhecimentos de caráter técnico e também comportamental.

Num sector tão específico como o da aviação, quais os principais desafios que enfrentam no que diz respeito a man- ter os vossos colaboradores actualizados em matéria de formação?
O desafio é precisamente esse: garantir e gerir a disponibilidade dos nossos trabalhadores de forma a mantê-los actualizados no que diz respeito aos seus conhecimentos e competências e, ao mesmo tempo, garantir a operacionalidade das infraestruturas, mantendo os níveis de qualidade de serviço a que estamos obrigados no âmbito do contrato de concessão com o Estado Português. Trata-se de um grande exercício de planeamento e organização das equipas em todos os aeroportos.

Recorda-se de alguma acção de formação que se tenha destacado pelos resultados ou dimensão, por exemplo?
Em 2017, foi realizado um programa de actualização de conhecimentos dos nossos operacionais, o ATOPA, dedicado ao refrescamento de conhecimentos dos Oficiais de Operações Aeroportuárias, com uma duração de 80 horas, que endereçou vários temas como legislação, serviço de tráfego aéreo, regulamentação EASA, Safety Management System, Operações de Voo, entre outros. Este programa movimentou trabalhadores de todos os aeroportos da empresa, com uma taxa de participação de 98%.

Como avaliam o sucesso da formação dos vossos colaboradores?
Sempre que possível, aplicam-se os quatro níveis do modelo de Kirkpatrick. O primeiro nível, chamado de reacção, aplica-se no final de cada acção de formação, através da condução de um questionário; em seguida o nível de aprendizagem, ou a passagem de conhecimentos que decorreu da participação na acção. Existe depois um terceiro nível, que diz respeito à utilização dos conhecimentos apreendidos no posto de trabalho, e que se pode aferir através dos resultados da avaliação de desempenho e, finalmente, o quarto nível, o ROI, cujo cálculo quem termos quantitativos é mais desafiante, mas que se pode avaliar em termos qualitativos.

De que forma a formação impacta o negócio da ANA?
A formação é fundamental. Se os nossos trabalhadores não tiverem os conhecimentos necessários para a gestão e operacionalização das infraestruturas aeroportuárias, poderá haver impacto negativo ao nível da produtividade, o que é de ter em conta, especialmente quando se verifica que o número de passageiros tem vindo a aumentar nos últimos anos. É necessário progredir ao ritmo das exigências e das tendências do mercado.

Que objectivos, em matéria de formação, pretendem atingir até ao final do ano?
Pretende-se rever alguns procedimentos ao nível do diagnóstico de necessidades de desenvolvimento e lançar alguns cursos em formato de e-learning para toda a organização.

Este artigo foi publicado na edição de Julho/Agosto da Human Resources.