Na ANA Aeroportos de Portugal, a tecnologia está a transformar a Gestão de Pessoas, aliando eficiência e inteligência de dados, mas está também a trazer uma experiência cada vez mais centrada nos colaboradores.
A transformação digital deixou de ser apenas um factor de eficiência operacional e passou a assumir um papel determinante na forma como as organizações atraem, desenvolvem e retêm talento. Na ANA Aeroportos de Portugal, a tecnologia tem vindo a reforçar a capacidade de Gestão de Pessoas, através da integração de processos, da utilização de dados para apoiar a tomada de decisão e da criação de uma experiência mais simples e personalizada para os colaboradores.
Nesta entrevista, a nova Chief Information Officer da empresa, Cláudia Alho, explica como a digitalização, a inteligência artificial e o people analytics estão a contribuir para uma Gestão de Recursos Humanos mais estratégica, sem perder de vista a dimensão humana que continua a estar no centro das organizações. Afinal, como afirma, «o futuro da Gestão de Pessoas será cada vez mais tecnológico, mas também mais humano».
De que forma a tecnologia tem vindo a transformar a Gestão de Pessoas na ANA Aeroportos de Portugal e quais têm sido as principais prioridades nesta área?
A tecnologia tem vindo a permitir processos mais integrados, mais eficientes e mais orientados por dados. Num sector como o aeroportuário, marcado por elevada exigência operacional, segurança, compliance e necessidade de agilidade, a digitalização é hoje essencial para apoiar a gestão diária das equipas e para preparar a organização para o futuro.
As nossas prioridades têm passado por simplificar processos, melhorar a qualidade da informação, reforçar a experiência dos colaboradores e apoiar uma tomada de decisão mais rigorosa. Projectos como a digitalização da gestão de tempos, o reforço de ferramentas de reporting, a evolução dos processos de recrutamento, formação e avaliação, e a construção de uma visão mais integrada do ciclo de vida do colaborador são exemplos concretos desse caminho.
Que papel desempenha a digitalização na experiência dos colaboradores ao longo do seu percurso na organização, desde o recrutamento até ao desenvolvimento de carreira?
A digitalização permite tornar a experiência dos colaboradores mais simples, transparente e acessível. Desde o recrutamento, com processos mais estruturados e uma comunicação mais ágil, até ao onboarding, formação, avaliação de desempenho e desenvolvimento de carreira, a tecnologia ajuda-nos a criar uma experiência mais consistente.
O objectivo não é apenas automatizar tarefas, mas libertar tempo para uma Gestão de Pessoas mais próxima, mais estratégica e mais personalizada. A tecnologia deve facilitar o acesso à informação, apoiar o desenvolvimento individual e permitir que cada colaborador compreenda melhor o seu percurso, as suas oportunidades e o seu contributo para a organização.
Como utilizam os dados e a análise de informação para apoiar a tomada de decisão em matérias de talento, desempenho e desenvolvimento de pessoas?
Os dados são hoje fundamentais para uma Gestão de Pessoas mais objectiva e estratégica. Utilizamos informação sobre formação, desempenho, mobilidade, recrutamento, absentismo, evolução das equipas e necessidades futuras de competências para apoiar decisões de gestão.
A análise de dados permite-nos identificar tendências, antecipar riscos, perceber onde existem necessidades de desenvolvimento e apoiar decisões sobre talento e sucessão. Na ANA, estamos a evoluir para uma lógica de people analytics, que combina indicadores quantitativos com conhecimento qualitativo das pessoas e das operações. Os dados não substituem a decisão humana, mas tornam-na mais informada e mais robusta.
Que ferramentas tecnológicas têm sido mais relevantes para promover a eficiência dos processos de Recursos Humanos e que benefícios têm trazido à organização?
As ferramentas mais relevantes têm sido as que permitem maior integração, automatização e qualidade da informação. Destacaria as soluções de gestão de tempos e assiduidade, plataformas de formação, ferramentas de reporting e dashboards, sistemas de apoio ao recrutamento e soluções digitais de comunicação interna.
Os principais benefícios são a redução de tarefas administrativas, maior fiabilidade dos dados, melhor controlo de processos críticos, maior rapidez na resposta às áreas de negócio e maior transparência para os colaboradores e líderes. Em Recursos Humanos, a eficiência processual é muito importante porque nos permite dedicar mais tempo ao que é verdadeiramente diferenciador: o acompanhamento das pessoas, o desenvolvimento de competências e a transformação cultural.
De que forma a inteligência artificial está a ser integrada na Gestão de Pessoas e quais as oportunidades que identifica para o futuro?
A inteligência artificial está a começar a assumir um papel relevante, sobretudo como ferramenta de apoio à análise, à eficiência e à personalização. Vemos oportunidades na automatização de tarefas repetitivas, no apoio ao recrutamento, na análise de competências, na identificação de necessidades de formação, na criação de conteúdos de aprendizagem e na melhoria da experiência do colaborador através de assistentes digitais.
No futuro, a inteligência artificial poderá ajudar-nos a antecipar necessidades de talento, a apoiar planos de desenvolvimento mais personalizados e a facilitar o acesso à informação de Recursos Humanos. Mas é essencial garantir uma utilização ética, transparente e responsável. Em Gestão de Pessoas, a inteligência artificial deve ser uma ferramenta de apoio e nunca substituir o julgamento humano, a empatia e a responsabilidade das lideranças.
Como garantem o equilíbrio entre a utilização de tecnologia e a manutenção de uma experiência humana e personalizada para os colaboradores?
Esse equilíbrio é uma preocupação central. A tecnologia deve simplificar, aproximar e apoiar, não desumanizar. Por isso, procuramos que as soluções digitais libertem tempo das equipas de Recursos Humanos e das lideranças para uma relação mais próxima com os colaboradores.
A experiência humana continua a ser determinante, sobretudo em momentos críticos: integração, desenvolvimento, feedback, mobilidade, situações pessoais ou decisões de carreira. A tecnologia ajuda-nos a ter melhor informação e processos mais consistentes, mas a confiança constrói-se através da relação, da escuta e da presença.
Que desafios encontram na adopção de novas tecnologias por parte das equipas e como promovem a sua aceitação e utilização?
Os principais desafios estão relacionados com a mudança de hábitos, diferentes níveis de literacia digital e a necessidade de demonstrar claramente o valor das novas ferramentas. A adopção tecnológica não acontece apenas porque a ferramenta existe; ela exige comunicação, formação, acompanhamento e envolvimento das equipas.
Procuramos trabalhar a mudança de forma próxima, explicando o propósito, ouvindo dificuldades, envolvendo utilizadores-chave e apoiando as lideranças. É também importante mostrar ganhos concretos: menos burocracia, mais autonomia, melhor acesso à informação e maior eficiência. Quando as pessoas percebem o benefício, a adopção torna-se mais natural.
De que forma a tecnologia tem contribuído para a aprendizagem contínua e para a requalificação dos colaboradores num sector em constante evolução?
Num sector como o aeroportuário, a aprendizagem contínua é crítica. A tecnologia permite-nos disponibilizar formação de forma mais flexível, acompanhar indicadores de participação, garantir o cumprimento de requisitos obrigatórios e identificar necessidades futuras de competências.
As plataformas digitais ajudam a complementar a formação presencial, especialmente em matérias técnicas, comportamentais, safety, security, compliance e liderança. Permitem, também, chegar a diferentes geografias e equipas, garantindo maior consistência. A requalificação será cada vez mais importante, sobretudo em áreas como digitalização, sustentabilidade, dados, experiência do passageiro e novas formas de operação aeroportuária.
E como estão a utilizar soluções digitais para reforçar o engagement, a comunicação interna e a cultura organizacional?
As soluções digitais são hoje um canal importante para reforçar a comunicação, a proximidade e o sentido de pertença. Utilizamos ferramentas digitais para partilhar informação, divulgar iniciativas internas, comunicar programas de desenvolvimento, promover campanhas de cultura e acompanhar indicadores de engagement.
Mas a cultura não se constrói apenas com plataformas. As soluções digitais devem amplificar a cultura, dar visibilidade às pessoas, facilitar a comunicação entre equipas e apoiar uma experiência mais integrada. Na ANA, queremos que a tecnologia contribua para uma cultura mais colaborativa, mais ágil e mais alinhada com os desafios do futuro.
Que impacto têm as novas tecnologias na atracção e retenção de talento, particularmente junto das gerações mais jovens?
As novas gerações valorizam organizações modernas, ágeis, transparentes e capazes de oferecer experiências digitais simples e eficazes. A tecnologia tem impacto directo na percepção da marca empregadora, desde a candidatura até à integração e ao desenvolvimento.
Processos digitais bem desenhados tornam a experiência mais fluida e profissional. Mas a retenção não depende apenas da tecnologia. Depende, também, de oportunidades de crescimento, liderança, propósito, cultura, flexibilidade possível e reconhecimento. A tecnologia é um facilitador importante para criar uma experiência mais atractiva e alinhada com as expectativas actuais do talento.
A cibersegurança e a protecção de dados assumem hoje uma importância crescente. Como garantem a segurança da informação relacionada com os colaboradores?
A informação de pessoas é altamente sensível e deve ser tratada com o máximo rigor. Garantimos a protecção de dados através do cumprimento do RGPD, políticas internas, perfis de acesso, controlo de permissões, sensibilização dos utilizadores e colaboração estreita com as áreas de IT, Compliance, Jurídico e Segurança da Informação.
A digitalização exige responsabilidade acrescida. Por isso, qualquer evolução tecnológica deve integrar desde o início princípios de segurança, confidencialidade, minimização de dados e transparência. A confiança dos colaboradores depende também da forma como protegemos a sua informação.
Olhando para os próximos anos, quais é que serão as principais tendências tecnológicas que acredita que irão marcar a Gestão de Pessoas e como se está a preparar a ANA Aeroportos de Portugal para essa evolução?
As principais tendências serão a inteligência artificial, people analytics, automatização inteligente, plataformas integradas de experiência do colaborador, aprendizagem personalizada, gestão de competências em tempo real e maior utilização de dados para planeamento da força de trabalho.
A ANA está a preparar-se através da modernização dos processos de Recursos Humanos, reforço da qualidade dos dados, desenvolvimento de competências digitais, aposta em ferramentas mais integradas e construção de uma Gestão de Pessoas mais preditiva e estratégica. O futuro da Gestão de Pessoas será cada vez mais tecnológico, mas também mais humano. A diferença estará na capacidade de usar a tecnologia para conhecer melhor as pessoas, apoiar melhor as lideranças e criar organizações mais preparadas, inclusivas e sustentáveis.
Este artigo faz parte do Caderno Especial “Tecnologia na Gestão de Pessoas” da edição de Julho (n.º 187) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
