Na ANA Aeroportos de Portugal, a flexibilidade e a personalização estão no centro da evolução da proposta de valor e da experiência dos colaboradores.

A gestão dos benefícios assume um papel cada vez mais relevante na experiência das pessoas. Na ANA Aeroportos de Portugal, esta realidade tem-se traduzido na aposta numa proposta de valor mais equilibrada, flexível e personalizada, capaz de responder às diferentes fases da vida e aos diversos contextos profissionais de cada colaborador.

Em entrevista à Human Resources, Raquel Barata, Employee Experience manager da ANA Aeroportos de Portugal, explica como esta estratégia tem evoluído, desde a implementação de um programa de benefícios flexíveis, adaptado às necessidades individuais dos colaboradores, até aos principais desafios associados à sua gestão e ao impacto destas iniciativas na motivação, no engagement e no sentimento de pertença à organização.

O valor dos benefícios

«Os benefícios e o reconhecimento são vistos como componentes essenciais da experiência do trabalhador», afirma a responsável, constituindo uma forma de demonstrar aos colaboradores o valor do seu contributo e a importância do seu desempenho para o sucesso da organização.

Mais do que responder a necessidades individuais, estas medidas desempenham também um papel importante na concretização da cultura organizacional. Quando estão alinhados com os valores da empresa, os benefícios e o reconhecimento ajudam a reforçar comportamentos, promover o engagement e fortalecer a relação de confiança entre trabalhadores e organização, contribuindo para uma cultura assente na colaboração, responsabilidade, excelência e foco nas pessoas.

Neste contexto, a companhia procura desenvolver «uma proposta de valor equilibrada, que responda às necessidades dos trabalhadores nas diferentes etapas da sua vida pessoal e profissional e que reforce o seu sentimento de pertença e compromisso com a empresa».

Na ANA Aeroportos de Portugal, a evolução dos benefícios tem sido, em grande parte, influenciada pela «mudança de expetativas dos colaboradores, pelas mudanças demográficas e a crescente preocupação com o bem-estar e pela necessidade de atrair e reter talento num mercado cada vez mais competitivo», afirma a gestora. Neste sentido, as principais áreas em que a organização tem reforçado a sua oferta são a saúde, o apoio à família, a formação, o desenvolvimento profissional e a qualidade de vida.

Equidade, flexibilidade e personalização

Esta evolução procura acompanhar as diferentes realidades dos colaboradores e assegurar uma proposta de benefícios cada vez mais ajustada às suas necessidades. A aposta tem-se refletido no programa de benefícios flexíveis, em vigor há dois anos, que tem permitido adaptar a oferta às preferências e necessidades individuais dos colaboradores.

Um dos principais desafios na gestão dos benefícios prende-se com a necessidade de conciliar diferentes realidades profissionais dentro da organização. Como explica Raquel Barata, «esse é um dos grandes desafios do nosso setor. Procuramos encontrar soluções que conciliem equidade e flexibilidade, assegurando que os benefícios são relevantes para trabalhadores com funções, horários e contextos muito distintos».

Neste contexto, a ANA Aeroportos de Portugal procura desenvolver «uma proposta de valor inclusiva, capaz de responder às necessidades dos diferentes grupos profissionais, desde as equipas operacionais que asseguram a continuidade da operação aeroportuária até às equipas técnicas e de suporte».

A personalização dos benefícios assume uma importância crescente na gestão da experiência dos trabalhadores, uma vez que as suas preferências e prioridades variam de acordo com as diferentes fases da vida. Como explica a gestora, «os trabalhadores não valorizam todos os benefícios da mesma forma e as suas prioridades alteram-se ao longo da vida». A responsável defende, por isso, que «a adaptação às necessidades individuais contribui para aumentar a perceção de valor dos benefícios e reforça a experiência do trabalhador», permitindo uma oferta mais ajustada às expectativas e circunstâncias de cada colaborador.

Quanto aos benefícios e às iniciativas com maior impacto na motivação e no engagement dos colaboradores, Raquel Barata destaca que «não existe uma solução única para todos». No entanto, salienta que os benefícios relacionados com a saúde e bem-estar, o apoio à família, o desenvolvimento profissional e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional «tendem a gerar um impacto muito significativo». Além disso, a formação, a mobilidade interna e a participação em projetos desafiantes são também valorizados pelos colaboradores, enquanto elementos importantes da sua experiência na organização.

Valorizar e reconhecer

Raquel Barata aponta, no entanto, que a valorização dos colaboradores passa por diferentes dimensões e não se limita ao desempenho individual e coletivo, entre as quais se incluem a partilha de boas práticas, a participação em projetos transversais, a inovação e o alinhamento com os valores do Grupo VINCI. Outras formas de valorização passam pelo reconhecimento de resultados, pelo envolvimento em iniciativas estratégicas e pela visibilidade junto da liderança.

Neste processo, a equidade assume também um papel central. O grupo procura assegurar que os critérios de reconhecimento são claros e transparentes e que podem ser aplicados às diferentes realidades profissionais. «O foco está no impacto das contribuições, nos comportamentos alinhados com os valores da organização e nos resultados alcançados, independentemente da área de atividade. É igualmente importante assegurar que todos os trabalhadores tenham oportunidades semelhantes de reconhecimento», sublinha a responsável.

Para avaliar o impacto dos benefícios e das iniciativas de Rewards & Recognition na experiência do trabalhador, a organização combina indicadores quantitativos e qualitativos, recorrendo a inquéritos de clima e engagement, feedback dos colaboradores, indicadores de retenção e mobilidade interna, participação em programas corporativos e outros dados de gestão de pessoas. O objetivo é, segundo a responsável, «compreender continuamente quais as iniciativas que geram maior valor e onde existem oportunidades de evolução».

A importância das lideranças

As lideranças «desempenham um papel absolutamente decisivo», avança a gestora. Na ANA Aeroportos de Portugal, cabe às lideranças fornecer regularmente feedback aos colaboradores, celebrar conquistas em conjunto, reconhecer os esforços e promover um ambiente onde as pessoas se sintam «respeitadas e valorizadas».

Segundo Raquel Barata, o reconhecimento mais valorizado é, muitas vezes, aquele que é «genuíno, próximo e oportuno». Por isso, uma cultura de reconhecimento sustentável começa no exemplo dado pelas próprias lideranças, que assumem um papel ativo na valorização das suas equipas e no reconhecimento do contributo de cada colaborador.

O futuro da experiência do colaborador

Para Raquel Barata, o principal desafio consiste em responder a expectativas muito diferentes, mantendo simultaneamente a equidade e a coerência organizacional. Na ANA coexistem profissões com características, horários, percursos e necessidades distintas, o que exige uma abordagem suficientemente flexível para acomodar diferentes realidades, mas também consistente para preservar a identidade cultural e a justiça interna.

É neste contexto que a gestora identifica cinco tendências que deverão marcar a evolução dos benefícios e do Rewards & Recognition: a crescente personalização e flexibilidade da proposta de valor, o foco na saúde física, mental e emocional, os benefícios associados ao desenvolvimento contínuo de competências e à empregabilidade, a utilização de ferramentas digitais na gestão e comunicação dos benefícios e a adoção de modelos de reconhecimento mais frequentes, simples e próximos, integrados na gestão diária das equipas.

Mais do que tendências isoladas, a evolução aponta, assim, para uma experiência do trabalhador cada vez mais individualizada e integrada. Para a responsável, «o futuro passa por abordagens cada vez mais centradas nas pessoas, capazes de responder à diversidade das suas expetativas e de reforçar a experiência do trabalhador ao longo de todo o seu percurso na organização».

Esta aposta assume particular relevância num sector que funciona 24 horas por dia, 365 dias por ano, em que a qualidade da experiência proporcionada aos passageiros depende diretamente das pessoas que asseguram a operação. «É por isso que continuamos a investir numa proposta de valor que coloca os trabalhadores no centro da estratégia da ANA», conclui Raquel Barata.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Benefícios Flexíveis” da edição de Setembro (n.º 189) da Human Resources.

Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.

Nota: Os especiais são escritos segundo as regras do actual acordo ortográfico.