Com uma forte presença internacional e equipas culturalmente diversas, a ANA Aeroportos aposta numa cultura inclusiva e atenta às necessidades individuais.
A ANA Aeroportos defende que o investimento nas várias dimensões das práticas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) é essencial e constitui um pilar da sua estratégia de valorização do capital humano. Considera ainda que ambientes inclusivos, onde cada pessoa é respeitada nas suas especificidades e tem acesso a oportunidades de desenvolvimento ajustadas às suas necessidades, potenciam o talento e promovem o crescimento pessoal e profissional. Em entrevista à Human Resources, Isabel Heitor, directora de Pessoas e Cultura da ANA Aeroportos, refere ainda que valorizar o contributo individual reforça o sentimento de pertença, estimula o compromisso com os objectivos da organização e contribui para uma cultura de excelência, inovação e colaboração.
Quais são os principais pilares da estratégia de DEI da ANA Aeroportos e como são aplicados no dia a dia da organização?
A estratégia de DEI da ANA assenta em quatro pilares fundamentais: a promoção da diversidade nas equipas, a garantia de equidade no desenvolvimento e progressão de carreira, a criação de uma cultura organizacional inclusiva e o investimento contínuo na capacitação das pessoas e das suas lideranças. No dia-a-dia, estes princípios materializam-se em acções concretas, como o desenvolvimento de políticas DEI, nomeadamente, de recrutamento inclusivo, a implementação de medidas que favorecem a conciliação entre a vida pessoal e profissional e a oferta de formações que promovem a consciência crítica e o respeito pela diferença. O objectivo é garantir que a diversidade é vivida de forma autêntica, e que a inclusão se reflecte em todos os níveis da organização, contribuindo para um ambiente de trabalho mais justo, representativo e alinhado com os valores da ANA | Vinci Airports.
A empresa tem uma forte presença internacional, o que implica uma grande diversidade cultural nos aeroportos. Quais as iniciativas que a ANA implementa para promover a inclusão e valorização de diferentes culturas no ambiente de trabalho?
Além promoção de inclusão em Portugal de diferentes culturas, a ANA vê potenciada essa dinâmica pelo facto de pertencer a um grupo multinacional, operando por isso em ambientes marcados por uma grande diversidade cultural. Reconhecendo esta realidade, promovemos uma cultura organizacional baseada no respeito pela diferença, na escuta activa e na valorização de diferentes perspectivas. Incentivamos práticas de comunicação inclusiva e fomentamos a sensibilização das equipas para o diálogo intercultural, reforçando a nossa capacidade de actuação nos diferentes contextos, sejam eles nacionais ou internacionais. Através de formação, partilha de boas práticas e uma atitude de curiosidade perante a diversidade, procuramos garantir que todos os colaboradores se sintam respeitados nas suas especificidades culturais e preparados para actuar com sensibilidade e profissionalismo num ambiente global.
De que forma a ANA Aeroportos assegura que os seus processos de recrutamento e selecção sejam inclusivos e atraiam talentos de diversas origens?
Na ANA, os processos de recrutamento e selecção são conduzidos com base em princípios de imparcialidade, equidade e meritocracia, garantindo que todos os candidatos são avaliados de forma justa e transparente. Procuramos eliminar possíveis enviesamentos implícitos através da sensibilização das equipas de recrutamento e da utilização de critérios objectivos na análise das candidaturas. Apostamos também na diversificação dos canais de divulgação das oportunidades, de forma a alcançar diferentes perfis e contextos. Embora reconheçamos que ainda existem desafios no que diz respeito à acessibilidade plena dos processos, estamos comprometidos com uma melhoria contínua, procurando identificar e ultrapassar barreiras para tornar o recrutamento cada vez mais inclusivo.
A inclusão de pessoas com deficiência tem sido um tema relevante. Quais as medidas implementadas para garantir a acessibilidade e inclusão no ambiente de trabalho?
A ANA reconhece a importância de criar condições que promovam a inclusão de pessoas com deficiência, assumindo um compromisso progressivo com a acessibilidade e a igualdade de oportunidades. Neste sentido, temos vindo a adoptar medidas que permitem uma melhor integração destes colaboradores, nomeadamente através da adequação de postos de trabalho sempre que necessário, da adaptação de equipamentos e da promoção de um ambiente profissional assente no respeito e na colaboração. Paralelamente, procuramos sensibilizar as equipas para a inclusão, promovendo uma cultura que valoriza as diferenças e fomenta o apoio mútuo. Estamos a implementar um estudo para rever as nossas infraestruturas e o que podemos melhorar para melhor acolher e incluir todas as pessoas.
Como é que a empresa mede o sucesso das suas políticas de DEI em termos de satisfação e retenção de colaboradores, bem como no impacto na experiência dos passageiros?
A ANA está a desenvolver indicadores mais robustos e específicos no âmbito da DEI, com o objectivo de monitorizar de forma mais estruturada o impacto das suas acções e reforçar a melhoria contínua neste domínio. Actualmente, o acompanhamento é feito sobretudo de forma qualitativa, através da observação de dinâmicas internas, da escuta directa das equipas e da identificação de práticas que reflectem os princípios de inclusão.
No que diz respeito à experiência dos passageiros, temos vindo a integrar preocupações de acessibilidade e atendimento inclusivo em vários projectos. Exemplos disso são a criação de espaços de amamentação e de um espaço de culto multirreligioso no Aeroporto de Lisboa, ou espaços para animais domésticos (por exemplo cães que são usados por necessidades físicas) que reflectem o nosso compromisso em proporcionar um ambiente acolhedor e respeitador para todos os viajantes. Estas iniciativas são avaliadas em articulação com os indicadores de qualidade do serviço, permitindo-nos aferir o seu impacto na satisfação dos passageiros.
Como é que a ANA Aeroportos promove um ambiente onde a diversidade cultural é valorizada e respeitada, considerando o ambiente internacional dos aeroportos?
A diversidade cultural é uma realidade incontornável no contexto aeroportuário, e a ANA valoriza esta diversidade como uma oportunidade para enriquecer o ambiente de trabalho e melhorar a experiência dos passageiros. Promovemos uma cultura organizacional assente no respeito mútuo e na empatia, incentivando práticas de comunicação inclusiva e a sensibilidade intercultural nas interações diárias. Através de formação e da partilha de boas práticas, reforçamos a importância de reconhecer e respeitar diferentes origens, hábitos e perspectivas. Este compromisso contribui para a construção de um ambiente profissional mais colaborativo e preparado para responder às exigências de um sector global e multicultural.
A ANA pertence a um grupo de mais de 270 mil trabalhadores distribuídos por muitos países. Em particular a ANA aeroportos está inserida num grupo de mais de 70 aeroportos onde a interacção com colegas de outros países é inevitável, envolvendo a integração de valores assentes na inclusão, equidade e diversidade.
Que tipo de programas ou actividades têm sido implementados para aumentar a representatividade de grupos sub-representados em cargos de liderança na empresa?
Na ANA, a promoção da igualdade de género na liderança tem sido uma prioridade local e a nível mundial no âmbito da nossa abordagem à diversidade e inclusão. Num sector historicamente marcado por uma forte presença masculina, temos vindo a reforçar o compromisso com a valorização do talento feminino, o que se reflecte no facto de actualmente cerca de 40% das posições de liderança na organização serem ocupadas por mulheres. Este progresso resulta de uma aposta contínua no desenvolvimento de competências, na criação de condições favoráveis à progressão de carreira e na adopção de práticas de gestão que asseguram maior equidade e visibilidade para diferentes trajectos profissionais. Continuamos focados em consolidar estes avanços, promovendo uma evolução sustentada e consistente na representatividade ao nível da liderança. A ANA tem programas específicos para a promoção de competências para lugares de liderança. Adicionalmente a Vinci também dispõe de um programas mentoria e coaching para mulheres de elevado potencial.
Quais as políticas da ANA Aeroportos para promover a igualdade de género e garantir oportunidades iguais para todos os colaboradores?
A ANA está comprometida com a promoção da igualdade de género e com a garantia de um ambiente de trabalho onde todos os colaboradores tenham acesso, em igualdade de condições, ao desenvolvimento e à progressão na organização. Este compromisso reflecte-se em políticas de gestão que valorizam o mérito, a transparência e a equidade no acesso a oportunidades. São igualmente promovidas medidas que favorecem a conciliação entre a vida pessoal e profissional, como parte de uma abordagem que reconhece a diversidade de contextos familiares e procura eliminar barreiras que possam afectar de forma desigual a participação plena no trabalho. Monitorizamos a representação de género em diferentes níveis da organização e actuamos para garantir que os nossos processos são justos, neutros e inclusivos. Ainda que já existam políticas e práticas consolidadas neste domínio, reconhecemos que há espaço para ir mais longe, pelo que a promoção activa da igualdade de género continuará a ser uma prioridade estratégica.
Que tipo de sensibilização ou formações sobre DEI são oferecidas aos colaboradores, e como é que estas têm impacto no ambiente de trabalho?
A ANA tem vindo a integrar, de forma progressiva, acções de sensibilização e formação no domínio da DEI, com o objectivo de promover uma cultura mais consciente e inclusiva, alinhada com as transformações sociais e com a necessidade de combater estereótipos e preconceitos. Estas iniciativas abrangem temáticas como a comunicação inclusiva e a equidade nas práticas de gestão, sendo dirigidas tanto a equipas operacionais como a funções de liderança. Complementarmente, temos promovido workshops participativos que proporcionam momentos de reflexão e debate, contando com testemunhos reais de pessoas pertencentes a grupos sub-representados, que partilham as suas experiências em primeira mão.
Como é que a liderança da empresa se envolve nas iniciativas de DEI, e como estas acções são monitorizadas para garantir que as metas estão a ser atingidas?
O programa e estratégia de sustentabilidade da ANA tem como um dos seus pilares ser um empregador de referência. A própria comissão executiva é envolvida e está completamente comprometida em alcançar os objectivos definidos para cada um dos pilares, onde se incluiu ser um empregador de referência. Existem várias metas que pretendemos alcançar enquanto empregador de referência que está intimamente associada à DEI. Existem comissões de acompanhamento de todas as lideranças numa base muito regular.
A liderança da ANA tem um papel fundamental na promoção de uma cultura de DEI, estando naturalmente envolvida com o tema, quer pelo contexto do sector aeroportuário — caracterizado por uma grande diversidade de públicos —, quer pelo alinhamento com os princípios e compromissos do Grupo VINCI. No entanto, reconhecemos que é essencial aprofundar esse envolvimento e reforçar o papel estratégico da liderança nesta área.
Nesse sentido, está a ser desenvolvido um programa de formação específico para lideranças, com o objectivo de dotar os nossos gestores de ferramentas concretas para integrar a DEI nas suas práticas quotidianas de gestão. Paralelamente, serão lançadas acções de acompanhamento que visam apoiar as lideranças na aplicação prática destes princípios, reforçando a sua capacidade de promover ambientes de trabalho mais inclusivos, equitativos e conscientes da diversidade.
Quais os próximos passos da ANA Aeroportos no que diz respeito à promoção de uma cultura mais inclusiva e diversificada dentro da organização?
Os próximos passos da ANA Aeroportos passam por reforçar o compromisso com uma cultura mais inclusiva, através da consolidação de uma política de DEI mais robusta, transversal e alinhada com as necessidades actuais da organização e da sociedade. Entre as prioridades está a continuidade do investimento na formação, quer ao nível das lideranças, quer junto de todos os colaboradores, reforçando competências e sensibilização para práticas mais inclusivas.
Pretendemos também evoluir para uma maior consistência na recolha e reporte de dados relacionados com diversidade, o que permitirá monitorizar de forma mais estruturada o impacto das acções desenvolvidas. Está ainda prevista a criação de grupos de trabalho dedicados a diferentes dimensões da DEI, funcionando como conselheiros internos e promotores de iniciativas específicas, contribuindo para a escuta activa, a representação de diferentes vozes e a construção de soluções mais participadas. Com estas medidas, procuramos assegurar uma evolução contínua e integrada, onde a diversidade é reconhecida como um valor central da nossa cultura organizacional.
Esta entrevista faz parte do Caderno Especial “Diversidade, Equidade e Inclusão” que foi publicado na edição de Abril (nº. 172) da Human Resources.
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