Ao longo da nossa carreira haverá sempre fumo, fomo e fogo. Aprenda a interpretar os sinais

O FOMO deve se entendido como um sinal de fumo? Todos sabemos que a expressão «não há fumo sem fogo» quer dizer que «não há indícios sem fundamentos» (in Dicionário de Expressões Correntes, de Orlando Neves). E Fomo? Fomo é um acrónimo inglês de: Fear of missing out; em tradução livre: medo de falhar ou de estar ultrapassado.

Certo dia, um juiz convocou um cidadão para integrar um jurado por 15 dias e este implorou para ser dispensado. «Porquê? – perguntou o juiz –, a empresa não funciona sem o senhor?» O cidadão respondeu: «Não senhor doutor juiz, não quero que eles percebam que já lá não faço falta.»

Este sinal de fumo é um sinal de fomo? Mas qual a origem do FOMO? E sempre que há fomo há fogo?

Não necessariamente. Se fizermos do fomo um sinal de alerta e, consequentemente, um mecanismo de reacção, então poderá até ser uma oportunidade de desenvolvimento pessoal. Sabemos que, ao longo da nossa carreira, haverá sempre: fumo, fomo e fogo, razão pela qual a aprendizagem ao longo da vida é uma das ferramentas de dissuasão do fomo. Refiro-me, premeditadamente, à aprendizagem (ao longo da vida) e não apenas à formação, porque a aprendizagem é intrínseca e a formação, muitas vezes, é extrínseca.

A aprendizagem implica predisposição, a formação, nem sempre. Infelizmente, todos conhecemos os episódios de prescrição de formação, tipo remédio ou “bónus”. Na aprendizagem, eu sou interveniente; na formação, tendo a ser espectador.

O fomo é um belo carburante para a aprendizagem ao longo da vida se devidamente canalizado, mas, ao contrário, se não for lido como um sinal de alerta, pode levar ao fogo, ou ao propalado “burnout”.

Pensar o futuro é pensar nas pessoas 
Todos os gestores de uma organização têm a responsabilidade de pensar futuro e, em particular, os responsáveis dos Recursos Humanos que, para pensar o futuro, tem que pensar nas pessoas, as do presente e as do futuro. Sobre estas últimas, deve pensar não só as existentes, na sua actualização ou reconversão, mas também pela contratação dos futuros profissionais como garante de continuidade da empresa.

A adicionar a esta incontornável variável das pessoas, juntamos à equação a indústria 4.0, a IoT, a AR, a AI, ou… Para agravar, e quando procuramos respostas, encontramos: os Cursos de Aprendizagem, os EFA, as UFCD, os MOOC, os CET, os mestrados, os mestrados integrados, as PG, os PDE, sejam elas em FP ou F@D.

Hoje, o tsunami de informação, cujo pináculo ocorreu com o teletrabalho, granjeou-nos com uma (ou várias) costelas de hiperactividade, não na vertente de défice de atenção, mas na de falta de foco.

Decididamente, temos que reconhecer que, para esta amálgama de desafios internos, a par dos externos, centrados na infinita oferta de soluções, torna-se crucial termos um parceiro que nos apoie, primeiro na identificação das necessidades e, em segundo plano, nas escolhas das respostas mais adequadas. Um parceiro com elevado know-how técnico e técnico–pedagógico, com reconhecidas competências nos domínios do processo formativo, sustentado na inovação e desenvolvimento de processos e métodos de formação, que saiba interagir com universidades, centros tecnológicos e parcerias europeias, capaz de providenciar apoio técnico e organizacional na implementação de planos integrados de formação e de desenvolvimento estratégico e organizacional, um parceiro que trabalhe consigo e orientado para as necessidades da empresa e das pessoas.

No início deste século, iniciamos a mudança evolutiva da formação, ministrada pelo mestre com o livro de instruções do “repeat it yourself”, para o conceito de tutor das aprendizagens centrado no “learn it yourself”, porque, hoje, sabemos que, na aprendizagem, eu entro no laboratório/sala para aprender, mas na formação, eu entro para ser formado.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Formação”, publicado na edição de Junho (n.º 114) da Human Resources.