Os benefícios flexíveis estão a transformar-se numa peça-chave na estratégia de compensação das empresas. Para a Aon, esta flexibilidade vai além dos benefícios tradicionais e uma nova abordagem é a resposta para uma maior produtividade e retenção de talento.
Os benefícios flexíveis são parte de um novo modelo de relacionamento entre empresas e colaboradores, promovendo soluções personalizadas que maximizam o valor do investimento. Este modelo inclui não apenas benefícios tradicionais, mas uma estrutura flexível de compensação adaptada à demografia, cultura e objectivos da organização. A personalização é o foco principal, oferecendo opções que variam desde planos de saúde à medida até formação e opções de poupança. Esta abordagem também apoia a retenção de talento, aumentando o envolvimento emocional dos colaboradores com a empresa, o que, segundo a Aon, melhora significativamente a produtividade e a lealdade. Para Hugo Rocha, o responsável da área de online Benefits na Aon, esta flexibilidade vai além dos benefícios tradicionais, integrando novas abordagens que respondem a diferentes fases da vida e necessidades individuais, melhorando o engagement e a retenção de talentos.
Como é que a Aon define benefícios flexíveis e qual a sua importância na actualidade para as empresas e colaboradores?
Os benefícios flexíveis são uma pequena parte de um novo modelo de relacionamento entre as empresas e os seus colaboradores, focado em criar experiências de trabalho únicas e feitas à medida das necessidades individuais de cada um.
Flexibilidade é um dos chavões mais ouvidos na Gestão de Pessoas, desde a forma de trabalhar ao local onde se trabalha, aos horários de cada um, passando pelo desenho das carreiras, pelos planos de formação e desenvolvimento, acabando na já famosa retribuição flexível.
O termo “benefícios flexíveis” é, assim, redutor, porque a nova geração de planos assenta num alargamento desta flexibilidade a outros itens da compensação pelo trabalho, sendo criadas verdadeiras estruturas de flexibilidade na compensação e não apenas nos benefícios, o que permite uma valorização máxima de cada euro investido pela empresa nas suas pessoas.
Quais os principais tipos de benefícios flexíveis que a Aon recomenda às empresas e por que razão?
Na Aon costumamos dizer que, na nossa carteira de clientes, não temos dois planos de “benefícios flexíveis” iguais. Cada plano é desenhado tendo por base a estrutura da organização, a demografia dos seus colaboradores, os modelos de retribuição existentes, os benefícios já atribuídos, o nível de literacia digital dos colaboradores, entre muitos outros aspectos a considerar e que tornam cada plano único e 100% adequado aos objectivos inicialmente estabelecidos pela empresa.
Se quisermos identificar um padrão mais ou menos comum a todos os planos, podemos dizer que todos oferecem a possibilidade de adequação dos benefícios/ compensação às necessidades individuais de cada colaborador. Além disso, contribuem para uma maior valorização de cada euro gasto pela empresa, trazem a componente de digitalização e modernidade ao mundo dos benefícios e, de diferentes formas, contribuem para o aumento da liquidez da compensação recebida pelos colaboradores.
Como é que a política de benefícios flexíveis pode ajudar a melhorar a retenção e o engagement dos colaboradores?
A personalização da experiência de trabalho é um ponto-chave na criação de uma cultura de envolvimento assente num sentimento de pertença dos colaboradores para com a sua organização.
Quando sentimos que as nossas empresas nos dão a capacidade de desenharmos soluções à medida, subimos o nível de relação com a empresa para um estado mais emocional relacionado com o bem-estar, preocupação e cuidado, e isso reflecte-se na forma como, no nosso dia-a-dia, devolvemos todo esse entusiasmo, sendo mais produtivos e mais leais à empresa.
Que tendências emergentes a Aon tem observado no mercado de benefícios flexíveis e como estas podem impactar o futuro?
Relativamente aos benefícios oferecidos, temos sentido uma clara preocupação em reforçar áreas focadas no bem-estar actual e futuro dos colaboradores, através de soluções relacionadas com a prevenção, tratamento e apoio na área da saúde, assim como soluções flexíveis de poupança a curto, médio e longo prazo.
Também a componente de personalização da forma de trabalhar, através da possibilidade de reforço da formação e desenvolvimento de cada colaborador, a possibilidade de personalizar os equipamentos de trabalho, a capacidade de criação de mini-escritórios em casa ou a introdução de opções de mobilidade para modelos híbridos de trabalho tem sido uma tendência forte dos novos planos.
Qual a importância da personalização dos benefícios para atender às necessidades e preferências individuais dos colaboradores?
A personalização dos benefícios segue a personalização da relação entre empresa e os seus colaboradores em todas as dimensões destes novos “contratos de trabalho”.
Por um lado, não faz sentido as empresas terem custos invisíveis em benefícios não reconhecidos ou valorizados pelos colaboradores; por outro, ao oferecer a possibilidade de criação de pacotes de benefícios como um “fato à medida” para cada colaborador, é também possível alargar o leque de opções oferecidas, pois cada colaborador escolhe apenas aqueles que mais valoriza em cada fase da sua vida, podendo a empresa chegar a áreas de protecção que de outra forma seria impossível oferecer a todos os colaboradores.
De que forma a Aon aborda a adaptação das políticas de benefícios flexíveis a diferentes gerações e fases da vida dos colaboradores?
Mais do que gerações, eu gosto de dizer que a minha experiência em trabalhar com centenas de empresas e milhares de colaboradores tem-me levado a olhar para um cenário de cada colaborador que é, por si só, uma persona diferente do seu colega, independentemente da idade. Cada pessoa tem histórias de vida, objectivos, necessidades e expectativas muito diferentes das dos seus colegas. A flexibilidade ajuda a introduzir o conceito de self-service em áreas mais tradicionais, como a compensação e os benefícios, garantindo que, em cada momento da sua vida, todos os colaboradores têm a possibilidade de ajustar a 100% a oferta da sua empresa às suas necessidades individuais e da sua família.
Como é que a Aon ajuda as empresas a equilibrarem a flexibilidade dos benefícios com a necessidade de sustentabilidade financeira e operacional?
Este é um dos aspectos que tem levado cada vez mais empresas a optar por soluções de flexibilidade, pois este tipo de planos ajudam a controlar os custos da empresa, a aumentar a liquidez dos colaboradores e a reduzir encargos operacionais através da introdução da componente digital na gestão dos benefícios, tudo isto em simultâneo!
Em termos financeiros, existem claras vantagens fiscais e parafiscais de benefícios vs. outras formas de compensação, tanto para a empresa, como para os seus colaboradores. Também é possível através da criação de plafonds máximos para o custo com benefícios, introduzir mecanismos de partilha desses mesmos custos entre empresas e colaboradores, permitindo, por exemplo, garantir uma maior sustentabilidade na gestão de custos com tendências mais inflaccionistas, como os seguros de saúde, sem reduzir as suas coberturas e respectiva protecção.
Do ponto de vista operacional, temos criado soluções de integração entre sistemas da empresa e da Aon, que garantem uma gestão digital de todo o processo, eliminando a 100% o papel e a necessidade de intervenção manual em grande parte do processo, não só na gestão dos benefícios flexíveis, como também dos benefícios core já existentes na empresa.
Quais os desafios mais comuns que as empresas enfrentam ao implementar benefícios flexíveis e como é que a Aon ajuda a superá-los?
Existem, obviamente, alguns desafios a considerar pelas empresas antes de avançarem para a criação de um plano de benefícios flexíveis. No entanto, e pela nossa experiência, é mais uma questão de perceber que tipo de flexibilidade as empresas estão preparadas para introduzir, do que uma decisão de se faz ou não sentido introduzir flexibilidade. Até hoje, não encontrámos nenhuma empresa que, depois um business case inicial, tenha chegado à conclusão de que não faz sentido avançar.
Algumas das primeiras questões a considerar estão relacionadas com a estrutura de compensação da empresa, o processo de criação de bolsas de créditos que possibilitem a escolha dos colaboradores, a montra de benefícios a oferecer e, ainda, a equipa que faz sentido estar alocada ao projecto.
Na Aon, apostamos na criação de um business case robusto e no investimento inicial em algumas semanas de trabalho conjunto para definir e desenhar uma solução que faça um match a 100% com as necessidades de cada empresa. Por isso, é importante a empresa ter consciência que precisa de ter uma equipa alocada ao projecto, que abranja áreas como a fiscalidade, contabilidade/processamento, IT/ segurança, diversidade e inclusão, e comunicação, entre outras. O tema da disponibilidade das equipas é, por vezes, o maior desafio que sentimos no arranque de um projecto desta natureza.
Como é que a Aon vê o futuro dos benefícios flexíveis em Portugal, considerando o contexto legal e fiscal actual, assim como as tendências globais?
O primeiro plano de benefícios flexíveis criado em Portugal, por esta equipa que agora está na Aon, foi feito há precisamente 20 anos. Neste caminho, temos assistido a algumas alterações legislativas mais ou menos favoráveis à flexibilidade, à existência de diferentes incentivos das empresas a criarem este tipo de planos mais assentes na redução de custos ou no aumento de engagement dos seus colaboradores e a apostas mais fortes em algumas áreas no leque de benefícios oferecidos.
Apesar de tudo isto, podemos dizer de forma clara que os benefícios flexíveis nunca estiveram tão fortes como hoje, com empresas de sectores tão distintos, que vão desde o tecnológico, e financeiro, até à indústria e construção, mais de 40 opções de benefícios em carteira, níveis record de participação voluntária dos colaboradores, e ferramentas mais evoluídas que nunca para a gestão, comunicação e integração de todos os players no processo.
Sinto, claramente, que a tendência é de normalização dos benefícios flexíveis como a forma de atribuir benefício e de construir estrutura de compensação eficaz, optimizada e capaz de ser o principal elo de ligação entre as empresas e as suas pessoas.
Este artigo faz parte do Especial “Benefícios Flexíveis” publicado na edição de Setembro (n.º 165) da Human Resources.
Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.
