“As mulheres, por vezes, não querem lugares de topo”

Nos anteriores mandatos da Professora, a Faculdade atingiu grandes marcos quer a nível nacional, quer internacional. Exemplos disso é o facto de ter sido a primeira instituição de ensino portuguesa a constar no prestigiado e exigente ranking do Financial Times das Top European Business Schools e ainda a primeira a adquirir a Triple Crown – acreditações atribuídas pela AMBA– Association of MBA’s, EQUIS – European Foundation for Management Development, e AACSB International, entidades que certificam as escolas de gestão internacionais de acordo com elevados padrões de qualidade.

O sucesso alcançado da Escola também se deve a uma clara aposta num corpo docente nacional e internacional de referência e a parcerias com Escolas de topo em todo o Mundo como MIT-Sloan (no programa de MBA), Kellogg School of Management (na Executive Education), ESCP-Europe (nos programas de mestrado), Carnegie Mellon University (no programa de doutoramento), entre outras. Destacamos o Advanced Management Program em parceira com Kellogg que é o primeiro programa para a alta direcção em Portugal.

Conversámos com a Professora sobre a problemática do acesso das mulheres a lugares de topo nas empresas

HR: Já não se fala do “tecto de vidro” agora o termo é “labirinto de obstáculos”. Já o sentiu?

Fátima Barros (FB): Não. Durante a minha carreira nunca senti que o facto de ser mulher pudesse ter sido uma desvantagem. Mas estou consciente de que muitas mulheres o possam ter sentido.

HR: Estudos defendem que as mulheres enfrentam maiores obstáculos em cargos de liderança do que os homens. Quais os principais obstáculos ao longo da carreira de uma mulher?

FB: Penso que o maior obstáculo não se encontra dentro das organizações, no local de trabalho, mas sim no facto de ter de conciliar a vida profissional com a vida familiar. E quando confrontada com uma escolha a mulher tende a dar prioridade à família. Uma mulher num lugar de topo tem uma sobrecarga de trabalho em relação a um homem em idêntica posição: na maioria dos casos a responsabilidade da organização familiar continua a estar a seu cargo e acumula com a responsabilidade da sua posição na empresa. Nao é facil.

Por outro lado, este acumular de funcoes limita muitas vezes a disponibilidade das mulheres para se dedicarem a actividades de socializacao, como jogar golf ou futebol, que desempenham um papel muito importante na criacao de lacos entre os individuos e na sua progressao nas carreiras.

HR: Há realmente uma liderança de género?

FB: Baseada na minha experiência pessoal diria que existem algumas características de personalidade mais marcadas nas mulheres e que influenciarão o seu estilo de liderança. As mulheres tendem a ter um espírito de missão muito forte, são mais focadas nos resultados. Os homens adoram os jogos de poder e a sua actuação é muito mais marcada pelos comportamentos estratégicos.

HR: Os desafios de liderança que se colocam às mulheres são os mesmos que aos homens?

FB: Penso que sim, os desafios sao os mesmos. Os obstaculos para chegar a lideranca e que sao normalmente diferentes.

HR: O que falta para as mulheres serem reconhecidas por parte das organizações?

FB: Muitas mulheres queixam-se que tem que trabalhar mais e melhor do que os homens para serem reconhecidas dentro das organizacoes. Isto faz parte de questoes culturais que ainda levara alguns anos a alterar. Nao podemos esquecer que as mulheres entraram no mundo do trabalho qualificado ha poucas dezenas de anos. E tentam ganhar posicoes em lugares que durante seculos foram arenas exclusivamente masculinas. Vai demorar tempo a atenuar as diferencas e a educacao vai ser o principal veiculo para a eliminacao da discriminacao entre generos.

HR: Como podem as mulheres iniciar este processo de mudança na gestão de topo das empresas portuguesas?

FB: As mulheres têm, antes de mais, de querer estar no topo das empresas. Acredito que as mulheres, na maioria dos casos, não estão no topo porque não querem. Muitas vezes não são atraídas pelos jogos de poder que é necessário enfrentar para atingir esses lugares. Contudo acredito que em Portugal ainda há muitas empresas que não perceberam a enorme vantagem de terem mulheres nos seus órgãos de topo, nomeadamente ao nível do Conselho de Administração. Basta olhar os principais grupos económicos portugueses para se verificar a notória ausência de mulheres. E acredito que muita coisa poderia mudar para melhor se houvesse um maior equilíbrio de géneros. As mulheres introduzem uma análise mais pragmática das questões e, em muitas situações, têm menos receio de arriscar porque se preocupam mais com o resultado para a instituição do que com as implicações pessoais da sua decisão.

HR: A nível de ensino deve ser incutido algum modelo de gestão por géneros? O que pode ser feito?

FB: O melhor que pode acontecer no futuro é o exemplo. Jovens mulheres que vêem outras mulheres atingirem o topo da carreira, conciliarem uma vida familiar equilibrada com uma carreira de sucesso, tenderão a ser muito mais ambiciosas nas suas carreiras. Acredito que para as alunas da Catolica-Lisbon, é importante verem que a Direcção da Faculdade é liderada por uma mulher, que muitos dos elementos do corpo docente no topo da carreira são mulheres. É uma forma de compreenderem que o género não é um obstáculo para os lugares de topo, mesmo quando se está num mundo em que os homens ainda constituem a maioria. Entre as business schools europeias a Catolica-Lisbon já foi referida no Financial Times como uma das poucas escolas com uma direcção feminina, o que ilustra bem que, mesmo no meio académico, há poucas mulheres nos lugares de topo.

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