Assédio no trabalho: conheça os sinais de alerta e saiba como lidar com ele

O assédio no trabalho, também designado por mobbing, pode ser moral e sexual. Quase dois em cada dez já foram vítimas de assédio moral em Portugal, um número acima da média europeia.

 

Segundo a DECO, considera-se assédio moral quando os factos repetidos afectam a integridade física e moral da vítima e assédio sexual quando o comportamento indesejado é desta natureza, seja verbal, não-verbal ou físico. O regime relativo ao assédio regula a produção de prova, sanções disciplinares, deveres das empresas e indemnizações aos ofendidos.

 

Sanções proibidas

Um dos principais problemas do assédio é a dificuldade em provar o que aconteceu, o que algumas vezes pode resultar em retaliações para com os trabalhadores que são vítimas de assédio ou para com as testemunhas (quando se trata de colegas de trabalho, por exemplo).

A lei prevê que tanto o trabalhador que denuncia como as testemunhas não podem ser alvo de sanções disciplinares pelas declarações que prestaram no processo. O despedimento ocorrido até um ano depois de um trabalhador ter denunciado uma situação de assédio presume-se abusivo. Parte-se do princípio de que foi provocado pela denúncia e terá de ser a entidade patronal a provar que assim não foi.

No entanto, em caso de dolo (por exemplo, quando o trabalhador quer prejudicar a empresa e mente ao dizer que foi vítima de assédio), a entidade patronal pode sancionar disciplinarmente o funcionário e as suas testemunhas sem ter de aguardar pela decisão final dos tribunais.

 

Prevenção com códigos de boa conduta

Para as empresas com mais de seis trabalhadores, a lei consagra o dever de elaboração de códigos de boa conduta para prevenir e combater o assédio no trabalho. Além disso, sempre que tenha conhecimento de alguma situação de assédio no local de trabalho, a entidade patronal fica obrigada a instaurar procedimentos disciplinares. O desrespeito por estas regras constitui contraordenação grave.

 

Reparação de danos

Qualquer doença profissional que resulte do assédio no trabalho passa a estar abrangida pelo regime das doenças profissionais, com o pagamento de compensações aos trabalhadores pelos danos sofridos em consequência do assédio.

 

Direito a indemnização

A proibição de assédio é expressamente prevista na lei, que confere à vítima o direito a pedir uma indemnização por danos patrimoniais (perdas materiais, por exemplo) e morais (como a dor ou a vergonha sofrida). O assédio é motivo de rescisão do contrato com justa causa pelo trabalhador quando seja praticado pelo empregador ou por um seu representante.

 

Informações e denúncias

Os sites da Autoridade para as Condições do Trabalho (para o setor privado) e da Inspeção-Geral de Finanças (para o setor público) disponibilizam a informação sobre a identificação de práticas de assédio e medidas de prevenção e combate ao assédio no local de trabalho. Também estão aptos para receber as queixas de assédio. Além destas entidades, as vítimas podem contactar a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, recorrer aos tribunais ou à ajuda de centrais sindicais, como a CGTP ou a UGT.

 

Assédio moral e sexual: sinais de alerta

O conceito legal de assédio abrange o assédio moral e o sexual. Para uma situação ser considerada assédio moral é preciso que os factos se repitam e sejam insuportáveis para a vítima, ou seja, que afetem a sua integridade física ou moral. Se o comportamento indesejado for de caráter sexual, sob a forma verbal, não-verbal ou física, é considerado assédio sexual.

 

Assédio moral

Pode ser praticado no emprego, por um superior hierárquico ou pelo empregador, mas também pode ser um subordinado a cometer os atos contra o seu superior, os colegas ou um grupo de pessoas. A intenção do abusador (que tem de ficar provada) e o prolongamento no tempo de determinados atos e situações lesivos para o trabalhador constituem assédio moral. Comportamentos a ter em atenção:

  • fazer constantemente ameaças de despedimento;
  • fixar, com frequência, objetivos ou prazos impossíveis de atingir;
  • dar instruções de trabalho confusas ou imprecisas;
  • apropriação de ideias ou projetos sem identificação do autor;
  • isolamento do colaborador;
  • fazer críticas, sobretudo em público;
  • ridicularização de características físicas ou psicológicas;
  • desprezar, humilhar ou ignorar colegas ou trabalhadores;
  • exercer violência física ou psicológica;
  • ataques verbais de conteúdo ofensivo ou humilhante.

Assédio sexual

Em regra, nas situações de assédio sexual também ocorre assédio moral. O assédio sexual corresponde a comportamentos indesejados, sentidos como abusivos:

  • piadas ou comentários ofensivos sobre o corpo;
  • ações não desejadas como tocar, agarrar, beijar ou tentar beijar;
  • propostas explícitas, convites para encontros, perguntas invasivas sobre a vida privada ou olhares insinuantes;
  • pedidos de favores sexuais em troca de promessas de emprego ou melhoria das condições de trabalho.

As formas mais comuns de assédio sexual partem de superiores hierárquicos, são mais frequentes para com as mulheres e são as que se inscrevem no grupo da atenção sexual não desejada, como olhares insinuantes que fazem a vítima sentir-se ofendida.

Apesar de ser difícil provar o assédio moral ou sexual, aconselhamos que as vítimas mantenham um registo detalhado das agressões, das humilhações e dos factos e que peçam ajuda aos colegas que tenham presenciado as situações ou passado por situações semelhantes. Desta forma, há maior possibilidade de provar o assédio. O assédio no posto de trabalho é uma contraordenação muito grave, punível com coima que pode chegar aos 61 200 euros, além de eventual responsabilidade penal.

 

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