Com a consciência de que um recrutamento assente, numa primeira linha, numa análise curricular tem várias debilidades, a Morais Leitão acreditou ter chegado a altura certa de repensar a forma como encontram os seus futuros advogados. Recorrendo à gamification, encontrou o equilíbrio entre sobriedade e modernidade que queria imprimir aos processos de recrutamento.
Por Sandra M. Pinto
Num mercado cada vez mais global e competitivo, encontrar o talento certo é um desafio e uma inevitabilidade», afirma em entrevista Joana Almeida, directora de Recursos Humanos da Morais Leitão. Com essa premissa em mente, o escritório de advogados quer manter a capacidade de continuar a atrair e reter os melhores. Para tal, tem vindo a inovar o seu processo de recrutamento, cujo exemplo mais recente foi a implementação da gamification como ferramenta de recrutamento de advogados estagiários.
Qual a importância do recrutamento para a Morais Leitão?
Na Morais Leitão, levamos o recrutamento muito a sério, por ser a porta de entrada dos advogados e advogados estagiários. Queremos recrutar as pessoas certas, conhecedoras do Direito e alinhadas com a nossa cultura. Orgulhamo-nos da nossa taxa de sucesso, entendida como a capacidade que temos de identificar aqueles que fazem fit connosco, e nos vão completar e enriquecer.
Sendo considerado como um dos processos mais importantes de qualquer empresa, de que forma tem vindo a evoluir o recrutamento na Morais Leitão?
Estamos cada vez mais profissionais no nosso recrutamento, seja por inovações que introduzimos recentemente, seja pela experiência acumulada. No que à contratação de advogados estagiários diz respeito, partimos de um sistema de recrutamento tradicional, assente na análise curricular e na realização de entrevistas, para um modelo mais completo, que nos permite captar um maior número de facetas dos candidatos, em domínios que a experiência mostra serem úteis para o exercício da advocacia.
Na prática da advocacia já recorremos a diversas ferramentas de cariz digital; estava chegada a hora de darmos esse passo também no recrutamento.
Mais de um ano depois do início da pandemia, que balanço fazem dos impactos por ela causados na vossa estratégia de recrutamento?
As alterações que fizemos à nossa estratégia de recrutamento de advogados estagiários coincidiram com a pandemia, mas são alheias à mesma, no sentido de que já estavam em andamento e não foram por ela motivadas. O impacto mais imediato da pandemia ocorreu ao nível dos estágios de curta duração, que tivemos de concentrar no período do Verão, dentro do estrito cumprimento da legislação aplicável.
Fora isso, não só não deixámos de recrutar por causa da pandemia como, em 2020, contratámos o mesmo número de advogados que em 2019, seja para responder a níveis de actividade que continuaram altos, seja como sinal de confiança na retoma e no futuro.
Actualmente, é ainda mais crítico para construir uma empresa que se destaque no mercado encontrar o talento certo?
Absolutamente. Num mercado cada vez mais global e competitivo, encontrar o talento certo é um desafio e uma inevitabilidade. Queremos, e sempre quisemos, recrutar os melhores, pois só assim conseguiremos continuar a servir os nossos clientes com a qualidade a que os habituámos e eles exigem.
Digitalização é hoje a palavra de ordem e já referiu a importância da inovação. De que forma isso se traduziu nos vossos processos de recrutamento?
O facto de termos acabado de implementar a gamification como ferramenta de recrutamento de advogados estagiários é o melhor sinal de que também o nosso recrutamento passou para a era digital. Naturalmente, não prescindiremos nunca de conhecer os candidatos pessoalmente, pelo que a fase de entrevistas se mantém; mas achámos que tinha chegado a hora de renovar e diversificar o arranque do processo de recrutamento, que agora se passa em ambiente digital, através de um jogo com diversas etapas, em que as pessoas vão progredindo consoante os resultados alcançados.
Porque decidiram agora levar a cabo esta alteração ao vosso processo de recrutamento?
Por acharmos que tinha chegado a altura certa de repensar a forma como encontramos os nossos futuros advogados. Um recrutamento assente, numa primeira linha, numa análise curricular tem várias debilidades: é redutor, por centrar a análise numa determinada faceta do candidato; potencia o risco de falha, por nos poder escapar um currículo interessante; e tem uma carga burocrática associada que não é despicienda.
Essencialmente, a nossa preocupação foi diversificar os níveis de análise, uma vez que, bem vistas as coisas, é exactamente esse tipo de pessoas que procuramos: diversas, multifacetadas, enriquecidas por vários matizes.
Quais as vantagens que apresenta?
O facto de combinar a análise do background do candidato com a avaliação de outro tipo de aptidões e competências, desde o raciocínio dedutivo ao lógico. Ao mesmo tempo, são implementadas técnicas e dinâmicas de jogo, permitindo ao candidato que se divirta, desafie e queira progredir nos desafios. A potencialidade que tem de motivar e envolver os candidatos no processo, ao mesmo tempo que filtra vários níveis de análise dos mesmos, é uma grande vantagem.
Como não procuramos apenas os bons alunos, tínhamos de alargar o nosso espectro de análise. Por outro lado, o formato digital é o que melhor se adapta à disponibilidade dos candidatos, que podem ir completando as etapas na medida da sua disponibilidade e conveniência, dentro do prazo estabelecido – cinco dias. Estamos muito orgulhosos do resultado final, que entendemos combinar bem as doses certas de sobriedade e modernidade que queríamos imprimir ao processo de recrutamento.
Na prática, como é que funciona?
Os candidatos a estágio começam por se registar. O jogo em si tem cinco fases diferentes, que valorizam outras tantas valências: o background do candidato, o seu conhecimento sobre a Morais Leitão, um teste de aptidões, um teste de língua inglesa e um teste de competências. O prémio para os que se destacarem é serem chamados a uma – ou mais – entrevista, em que terão oportunidade de se dar a conhecer e de conhecer vários elementos da Morais Leitão, desde advogados à direcção de Recursos Humanos.
Que objectivos pretendem alcançar?
Pretendemos conhecer melhor os nossos futuros advogados estagiários ainda antes de os conhecermos pessoalmente. Queríamos contornar as desvantagens do recrutamento tradicional, essencialmente curricular, que referi antes, alargando o nosso escopo de análise a aspectos que normalmente só eram apreciados mais tarde, aquando das entrevistas. Queríamos também estender a imagem de inovação da Morais Leitão a todas as fases da chamada employee experience, isto é, da experiência dos advogados na nossa sociedade, a começar logo pela fase inicial, que é a do recrutamento.
Há aqui um factor de motivação?
Sem dúvida: de motivação e de diversificação. Quisemos romper com o recrutamento tradicional e oferecer aos candidatos uma experiência diferente, interactiva, que lhes dê oportunidade de se mostrarem sob diversos prismas. Se, no processo, conseguirmos ainda criar um momento de descontracção e diversão, então fomos bem-sucedidos.
Com a pandemia, praticamente tudo passou para o virtual. Quais as melhores ferramentas de recrutamento usadas pela vossa empresa?
Temos várias, desde as candidaturas espontâneas ao recurso a recrutadores profissionais, passando pelas muito importantes referências por parte de advogados que já são da casa e sinalizam outros com interesse ou valia para serem.
Que dificuldades identificaram ao longo do último ano, no recrutamento?
Apenas os desafios resultantes do facto de as entrevistas terem passado a ser feitas à distância, por recurso ao Teams ou ferramentas similares. Se, por um lado, as pessoas estão, paradoxalmente, muito perto, por outro lado esbate-se aquela percepção mais profunda que resulta da circunstância da pessoa estar sentada à nossa frente.
Como realizaram o onboarding dos colaboradores recrutados?
Com o mesmo cuidado, empenho e entusiasmo de sempre. Acreditamos na velha máxima de que não há segunda oportunidade para causar uma boa primeira impressão, e por isso trata-se de um processo que planeamos cuidadosamente e que estamos sempre a aperfeiçoar, com base na experiência e no feedback dos que entram.
Quais as principais tendências que identifica neste âmbito?
Candidatos com percursos cada vez mais interessantes, que dificultam a selecção de quem está deste lado – o que é uma coisa boa –, e mais preocupados com o contexto onde vão estar inseridos. Hoje, o candidato não quer apenas estar na sociedade de advogados que presta o melhor serviço ao cliente, quer estar naquela que presta, também, o melhor serviço à sociedade. Já não são apenas os recrutadores que escolhem o candidato; a tendência, cada vez maior, é o candidato escolher também o sítio onde quer trabalhar.
E que grandes desafios perspectiva?
Manter a capacidade de continuar a atrair e reter os melhores. Há também, claro, os desafios – alguns deles muito salutares – resultantes do trabalho remoto, que veio para ficar e tudo indica passará a fazer parte da proposta de valor.
Este entrevista foi publicada na edição de Junho (nº.126) da Human Resources.
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