Foi CEO da Randstad Portugal entre 2014 e 2023, âmbito, no qual foi distinguido pela Human Resources Portugal por duas vezes: em 2022, recebeu o prémio “Comunicação em Gestão de Pessoas” e, em 2019, foi considerado “Personalidade do Ano”.

Inês Arruda acredita que, ao longo dos últimos anos, o Direito do Trabalho deixou de ser encarado como uma área de intervenção essencialmente reactiva, assumindo hoje uma «dimensão claramente estratégica». Alerta que as empresas devem preparar-se atempadamente para a nova directiva da transparencia salarial, sublinhando que tem havido «leituras excessivas ou pouco rigorosas, susceptíveis de alimentar expectativas desajustadas e um aumento de reivindicações». E sobre lideraça no feminino, não esconde que os desafios são muitos. Mas garante que «é possível ter ambição profissional e querer ter uma família:  esse equilíbrio constrói-se ao longo do tempo, com escolhas, ajustamentos e alguma capacidade de aceitar que nem tudo será sempre linear».

Assumiu recentemente a co-liderança da Pérez-Llorca em Portugal. Como é que este papel num escritório internacional em expansão altera a sua visão sobre a advocacia global?

Desde o início, temos procurado construir uma firma verdadeiramente multinacional e não uma mera soma de escritórios em diferentes jurisdições. Esse tem sido, aliás, um dos desafios mais interessantes num projecto em permanente crescimento, o de garantir que a expansão se faz com integração, coerência e uma identidade comum bem definida, sem que esse objectivo se perca pelo caminho.

Nesse contexto, o papel de co-Country chair traz uma responsabilidade acrescida, embora esse compromisso seja, na verdade, transversal a toda a equipa. Trata-se de ajudar a assegurar que o crescimento do escritório permanece fiel à visão que temos para a firma e à forma como queremos afirmar a nossa presença em cada mercado.

A nossa aposta assenta, precisamente, numa lógica de One Firm: seja em Lisboa, Madrid ou Londres, o ADN do escritório — feito de excelência técnica, proximidade ao negócio e uma forma comum de trabalhar — é o mesmo. E isso é essencial numa advocacia cada vez mais global, em que os clientes valorizam não apenas conhecimento jurídico, mas também consistência, alinhamento e capacidade de execução entre diferentes jurisdições.

Há também uma dimensão social que é essencial para a Pérez-Llorca. Queremos estar presentes nos mercados onde actuamos com um propósito definido e com a ambição de contribuir de forma consistente para os clientes e para o ecossistema jurídico local.

Celebrámos o Dia da Mulher (ontem) num momento de grandes mudanças legislativas. Entre as alterações previstas este ano, estamos a poucos meses do prazo para a transposição da Diretiva Europeia da Transparência Salarial. Como devem as empresas preparar-se para este marco?

É um tema crítico. As empresas devem preparar-se atempadamente, mas sem perder de vista que a transparência salarial não pode traduzir-se numa limitação da flexibilidade empresarial nem numa desvalorização do mérito. O desafio está em garantir que as diferenças remuneratórias sejam objectivas, justificáveis e consistentes, sem eliminar a capacidade de distinguir desempenho, responsabilidade e contributos efetivamente distintos.

Mais do que um exercício de mera conformidade, este deve ser um momento para reforçar critérios, dar maior solidez aos modelos remuneratórios e encontrar um equilíbrio inteligente entre transparência, competitividade e meritocracia

Isto é tanto mais importante quanto alguma discussão em torno da directiva assenta em leituras excessivas ou pouco rigorosas, susceptíveis de alimentar expectativas desajustadas e um aumento de reivindicações. Precisamente por isso, este processo deve ser conduzido com inteligência, rigor técnico e segurança jurídica.

Com mais de duas décadas de experiência, como viu a prática laboral evoluir de algo “reactivo” para uma função tão estratégica, como no suporte a operações de M&A?

Ao longo dos últimos anos, o Direito do Trabalho deixou de ser encarado como uma área de intervenção essencialmente reactiva, chamada a validar riscos no final de um processo. Hoje, assume uma dimensão claramente estratégica, em particular em operações de M&A, onde o sucesso da transação depende — não só mas também — da integração das pessoas, da harmonização de políticas de Recursos Humanos e do alinhamento com a estrutura operacional e fiscal do negócio.

Neste contexto, o nosso papel é, cada vez mais, de antecipação: avaliar o impacto da integração ao nível dos custos, dos prazos, da organização das equipas e da estabilidade da nova entidade. Acresce que, em Portugal, existe uma especificidade particularmente relevante, que é de que os créditos laborais não prescrevem na pendência da relação laboral, ao contrário do que sucede noutras jurisdições, como Espanha. Isso significa que uma organização pode transportar contingências laborais com décadas de existência, com um peso que, em certos casos, é muito relevante para operação.

No sector Jurídico ainda são conhecidos os desafios à liderança feminina. No seu caso, sendo mãe de quatro filhos e tendo gerido uma carreira exigente, que factores favorecem o equilíbrio?

Há muitos desafios e o percurso nem sempre é linear, nem sempre é vivido com a certeza de que estamos a fazer tudo certo. A Marisa tem uma canção para o filho em que diz, a certa altura, que “algum sorriso eu perdi”, e revejo-me muito nessa ideia. Seria pouco honesto dizer que este equilíbrio se faz sem custo. Faz-se, muitas vezes, com renúncias, ajustamentos, com a sensação de que não conseguimos estar em todo o lado como gostaríamos e, por vezes, também com culpa.

No meu caso, vivi anos de logística familiar exigente, o que me obrigou a ter muita organização, disciplina e regras claras. Fui também fazendo alterações na carreira sempre que senti que eram necessárias. Com o tempo, a maturidade traz-nos alguma serenidade e a certeza de que, mesmo sem perfeição, estamos a fazer a coisa certa, se tudo for feito com amor, sentido de responsabilidade e clareza nas prioridades. E há depois uma recompensa muito especial nesse caminho: ver os meus filhos, hoje já adolescentes, olharem para mim com orgulho. Foi algo que repeti a mim própria durante muitos anos, quase como um mantra silencioso — que um dia eles iriam perceber e sentir esse orgulho.

Na Pérez-Llorca, acreditamos numa meritocracia clara e transparente, que reconhece o valor e o desempenho, sem excluir trajetórias profissionais não lineares. E, no plano pessoal, sei também que tive a sorte de contar com apoio em casa e com alguém que compreende a exigência desta profissão.

Que conselho deixaria a uma jovem advogada que quer fazer carreira e família?

Dir-lhe-ia, antes de mais, que não há um modelo único, nem um percurso perfeito. É possível ter ambição profissional e querer ter uma família, mas esse equilíbrio constrói-se ao longo do tempo, com escolhas, ajustamentos e alguma capacidade de aceitar que nem tudo será sempre linear.

Também lhe diria para não sentir que tem de provar tudo ao mesmo tempo. A carreira faz-se com consistência, com trabalho (muito trabalho) e com visão de longo prazo.

Por fim, dir-lhe-ia que não abdique da ambição, mas que também não se compare em excesso com percursos alheios. Cada caminho tem o seu tempo. O importante é construir uma vida profissional e pessoal coerente com aquilo que realmente valoriza.

O ministro da Economia e da Coesão Territorial, Castro Almeida, alertou este sábado os parceiros sociais envolvidos na discussão do novo pacote laboral para a necessidade de continuar a aumentar os salários em Portugal.

«Os parceiros sociais que vão ser envolvidos nesta discussão devem ter a oportunidade de definir a que ritmo é que estão disponíveis para que os salários portugueses possam chegar à média europeia», afirmou o governante à margem da apresentação do Air Invictus, festival aéreo que vai decorrer em Junho, no Porto, Maia, Matosinhos e Vila Nova de Gaia.

Questionado sobre o que está a preparar o Governo para que Portugal deixe de ser um país de salários baixos, Castro Almeida começou por responder que em 2024, Portugal «foi o país de toda a OCDE onde os salários mais cresceram».

«Estamos a falar, além da Europa toda, de países como os Estados Unidos, o Canadá, a Austrália, o Japão. De todos esses países, Portugal foi onde os salários mais cresceram em 2024. E em 2025, ainda não é possível dizer isso, mas é possível dizer que os salários vão crescer mais do que a média europeia, novamente», prosseguiu.

Assinalando, por isso, que Portugal está a «aproximar-se» de outros países, Castro Almeida recorreu aos números para dizer que o «PIB per capita médio em 2023, que era de 81% da média europeia, em 2024 passou para 82,4%».

«É um pequeno salto de 1,4 pontos, mas nós estávamos a 19 pontos da média europeia, já só estamos a 17,6 pontos. E se fizermos isto todos os anos, devemos chegar à média europeia, que é um princípio de sonho que eu acho que Portugal devia adoptar», insistiu o governante.

Esse caminho, continuou, prosseguirá se «as empresas forem mais competitivas, se o trabalho for mais produtivo, é isto que permite pagar melhores salários”, afirmando que “todo o objetivo do pacote laboral para aumentar a competitividade da economia. É esse o seu objetivo. E é a essa luz que ele deve ser discutido».

Frisando, sobre o documento que gerou a greve geral de 11 de Dezembro, que o que está sobre a mesa «é um estudo prévio, um anteprojeto (…) ainda uma fase preliminar”, Castro Almeida enfatizou ser agora o tempo “para discutir com os parceiros sociais, com as associações sindicais, com as associações patronais, com o governo a procurar mediar a posição entre uns e outros».

«Mas há de haver um consenso nacional para definir qual é o ritmo, qual é a pressa, qual é a velocidade a que nos vamos aproximar da média europeia. Porque não devemos é perder este sonho, esta ambição de chegar à média europeia. E ainda só estamos ao 82.4% da média europeia», concluiu.

«Prevemos, como habitualmente, uma maior escassez nesta época do Natal e fim de ano. O início do ano também é sempre difícil.»

Podem agendar no site do IPO ou aparecer no serviço de Imunohemoterapia, durante a semana entre as 9 às 16h e ao sábado entre as 9 da manhã e as 11h.

Não adie, doe.

Por Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca

A privacidade no trabalho é essencial para garantir a dignidade do trabalhador e equilibrar a relação com o empregador. Em Portugal, este direito está protegido pela Constituição, pelo Código Civil e pelo Código do Trabalho.

A lei distingue entre intimidade e vida privada. Intimidade, abrange aspetos como vida familiar, sexual, saúde e convicções pessoais e vida privada uma esfera mais ampla, distinta da pública. Na prática, isto significa que o empregador não pode perguntar a um trabalhador se pretende casar ou se pertence a um partido político. Já pode exigir exames médicos quando a função o justifique, como no caso de motoristas de pesados ou pilotos de avião, em que a segurança está em causa.

O tratamento de dados inclui qualquer operação, desde a recolha até à eliminação. Dados pessoais são todas as informações que identificam uma pessoa, incluindo som e imagem. Dados sensíveis abrangem saúde, convicções, vida sexual, origem étnica ou dados genéticos. A regra é simples: só podem ser recolhidos dados necessários, adequados e proporcionais. Informações sobre saúde ou gravidez só podem ser tratadas por médicos, que comunicam ao empregador apenas se o trabalhador está apto ou não para a função. Assim, por exemplo, é ilegal perguntar a uma candidata se pretende ter filhos; já é legítimo pedir exames médicos a um nadador-salvador. Impressões digitais podem ser usadas para entrar em áreas de alta segurança, mas não para controlar pausas num escritório.

A Comissão Nacional de Proteção de Dados (CNPD) deve ser notificada quando há recolha de dados sensíveis e é a entidade que fiscaliza o cumprimento destas regras. O trabalhador tem sempre direito a aceder, retificar, atualizar e pedir o apagamento de dados desnecessários, além de estar protegido contra decisões tomadas apenas por algoritmos, como a rejeição automática de candidaturas.

A vida privada do trabalhador é, em regra, intocável. Só ganha relevância quando tem impacto direto no contrato. O consumo de álcool fora do horário laboral não interessa ao empregador, mas se um motorista se apresentar embriagado ao serviço pode justificar despedimento. O Supremo Tribunal de Justiça já confirmou despedimentos por comportamentos fora da empresa quando estes afetaram gravemente a relação laboral, como casos de violência ou crimes que comprometeram a confiança necessária ao vínculo. No desporto profissional, a lei vai mais longe e os atletas têm o dever legal de preservar a sua condição física, pelo que hábitos nocivos à saúde podem justificar sanções contratuais.

No teletrabalho, a privacidade é reforçada porque o local de trabalho coincide com o domicílio. O empregador só pode visitar a casa do trabalhador em situações específicas, como instalar ou reparar equipamentos, e sempre com autorização e dentro de horários definidos.

Quanto à vigilância, a lei permite a utilização de câmaras apenas para fins legítimos, como proteger pessoas e bens. Nunca podem ser usadas para monitorizar de forma contínua a produtividade. Por exemplo, o Tribunal da Relação do Porto considerou ilícito o uso de imagens de videovigilância como prova em processo disciplinar, por entender que tinham sido recolhidas apenas para segurança, e não para controlo dos trabalhadores.

A tutela da privacidade é assegurada por várias vias: medidas preventivas previstas na lei civil, indemnização por danos causados, declaração de despedimento ilícito quando este assenta numa violação da privacidade e até a possibilidade de o trabalhador resolver o contrato com justa causa em caso de ofensa grave.

Conclusão

A privacidade do trabalhador é protegida em várias dimensões — vida íntima, vida privada, dados pessoais, vida extra-laboral, teletrabalho e vigilância, assegurando-se que a dignidade e a personalidade do trabalhador não ficam comprometidas pelo exercício do poder de direção do empregador.

Por Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca

Em Portugal, a gestão do horário e do local de trabalho insere-se no poder de direção do empregador, mas esse poder não é absoluto. Está limitado por regras legais e por garantias que protegem os trabalhadores, de forma a equilibrar a organização da empresa com a vida pessoal e familiar de quem nela trabalha.

O empregador pode alterar o horário, mas deve respeitar limites. Antes de o fazer, é obrigatória a consulta ao trabalhador e às estruturas representativas. Além disso, a mudança deve ser comunicada com antecedência mínima — sete dias, que podem ser vinte e um em caso de turnos, ou três em microempresas.

Existem situações em que o horário não pode ser alterado sem acordo do trabalhador. Isso acontece quando o horário foi expressamente acordado no contrato de trabalho, quando foi condição essencial para a celebração do vínculo ou quando o contrato coletivo aplicável exige consentimento. Se a alteração implicar custos adicionais para o trabalhador, como mais despesas de transporte, deve ser paga uma compensação.

A jurisprudência tem reforçado estes princípios. Num acórdão da Relação de Lisboa, em março de 2025, uma empresa alterou por duas vezes o horário de uma trabalhadora sem a consultar, apesar de existir no contrato uma cláusula que permitia alterações “quando necessárias à atividade”. O tribunal declarou inválida a alteração, salientando que a consulta não é uma mera formalidade, mas uma condição obrigatória.

No que respeito ao local de trabalho a regra é a da estabilidade: o trabalhador deve manter-se no local definido no contrato. A transferência só é permitida em casos excecionais, como a mudança ou extinção de um estabelecimento, ou quando exista um motivo sério do interesse da empresa que não cause prejuízo relevante ao trabalhador.

Esse prejuízo é avaliado caso a caso. Pode resultar de fatores como a distância, o tempo e custo das deslocações, a vida familiar ou a compatibilidade com outro emprego. Pequenos incómodos não são suficientes; o impacto tem de ser significativo. A decisão de transferir deve ainda ser fundamentada por escrito e, quando aplicável, indicar se é temporária ou definitiva.

Também aqui os tribunais têm intervindo. Num acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, uma trabalhadora foi transferida de Sintra para a Ericeira, com um novo horário a começar às 7h30 da manhã, o que tornava impossível manter a sua segunda atividade profissional. O tribunal entendeu que a decisão causava prejuízo sério e declarou a medida ilícita.

Quando o empregador altera o horário sem consulta ou transfere o trabalhador sem fundamentação ou com prejuízo sério, pode estar a violar garantias legais. Nessas situações, o trabalhador pode resolver o contrato com justa causa e ter direito a indemnização. Foi isso que aconteceu no caso apreciado pela Relação de Lisboa em 2025, em que a resolução do contrato pela trabalhadora foi considerada legítima.

Boas práticas

Para que estas situações sejam válidas, o empregador deve planear e justificar as alterações, ouvir o trabalhador com a antecedência necessária, mitigar os eventuais prejuízos — por exemplo, assegurando transportes ou compensando custos — e documentar devidamente a decisão.

Na XXX Conferência Human Resources, propõe-se uma reflexão sobre a profunda transformação que a tecnologia – e em particular a inteligência artificial – está a trazer ao mundo do trabalho. Já não se trata de uma promessa de futuro, mas de uma realidade presente, com impacto na produtividade, nas competências exigidas e na própria estrutura das empresas.

No entanto, a tecnologia levanta novas questões: como manter os afectos, a empatia e o propósito num mundo cada vez mais orientado por dados e algoritmos? Vamos explorar esse equilíbrio entre razão e emoção, abordando temas como a liderança na era digital, o impacto das novas gerações e do envelhecimento activo, a escassez de talento, a integração de imigrantes, as mudanças legais e laborais, o papel das empresas na promoção da saúde e bem-estar e a construção de culturas organizacionais mais humanas, diversas e significativas.

Mais do que discutir tendências, a conferência quer dar palco a casos reais, boas práticas e erros cometidos, reunindo quem está no centro da mudança para repensar, em conjunto, o futuro da Gestão de Pessoas – um futuro feito de inteligência artificial, mas também de inteligência emocional.

A 30.ª edição da Conferência Human Resources acontece durante a manhã da penúltima quinta-feira de Outubro, das 9h às 13h. Como habitualmente, o palco volta a ser o Museu do Oriente, em Lisboa, onde terá a oportunidade de contactar com profissionais da área e conversar com oradores e especialistas.

Conta com o patrocínio das empresas: Ana Aeroportos, Catolica Lisbon, Delta Cafés, Fidelidade, MC | Sonae, MSD, Novo Banco, PLMJ, Randstad, Super Bock, Tabaqueira – PMI e Vodafone-

E tem o apoio de Capital MC, Neurónio Criativo, Sapo.

A lotação é limitada, por isso inscreva-se o quanto antes, através do email francisca.garcias@multipublicacoes.pt (mais informações 210 123 432).

As conferências Human Resources são um ex libris da marca e também do panorama da Gestão de Pessoas em Portugal. Recorde aqui os temas e os protagonistas da última edição.

A sessão de encerramento da 29.ª Conferência da Human Resources Portugal, realizada no Museu do Oriente, em Lisboa, focou-se na forma como a tecnologia pode ajudar na criação de um ambiente organizacional mais ágil e eficiente. Intitulado “Data, IA e Cultura Organizacional: A Nova Tríade da Gestão”, esta intervenção teve como objectivo reflectir sobre como a Inteligência Artificial (IA) e os dados podem transformar a gestão de pessoas, colocando os colaboradores no centro dessa mudança.

Nesse sentido, Marco Serrão, Chief People & Spaces Officer da Galp, começou por contextualizar a presença crescente desta ferramenta tecnológica no dia-a-dia das pessoas, referindo que há muito tempo que existem plataformas que fazem recomendações personalizadas com base nos nossos dados. De acordo com o responsável, esta realidade reflecte-se no modelo de negócio de várias plataformas digitais, sobretudo nas redes sociais, que obtêm lucros através da recolha e comercialização das informações dos utilizadores. Além disso, destaca que a inteligência artificial vai além da simples automatização de tarefas repetitivas e pode contribuir para uma melhor experiência dos colaboradores nas empresas, tornando os processos mais eficientes e interactivos.

Outro dos dados trazidos para o debate prende-se com a magnitude do investimento global das grandes multinacionais em IA, que, segundo Marco Serrão, rondou os 320 mil milhões de dólares – excedendo, em larga escala, o produto interno bruto de Portugal. De acordo com o responsável, a crescente aceleração dessa mudança exige uma reflexão contínua sobre o impacto da tecnologia e a necessidade de inovação, sem perder de vista os riscos associados, como o enviesamento da informação.

Simbiose entre tecnologia e pessoas

No contexto da Galp, Marco Serrão revela que a jornada digital começou em 2023, com a criação de uma equipa dedicada à transformação digital, focando-se especialmente na gestão de dados. Na altura, a organização entendeu que, sem uma arquitectura de dados clara e acessível, não seria possível explorar o verdadeiro potencial das tecnologias inteligentes. Segundo o responsável, a introdução de plataformas como o SuccessFactors foi o primeiro passo, mas a empresa procurou melhorar a experiência dos colaboradores e obter insights valiosos a partir da análise de dados, optimizando a tomada de decisão.

Nesse sentido, a transformação digital não se limitou apenas às plataformas, mas também ao ecossistema da aprendizagem digital. A Galp investiu em ferramentas como o LinkedIn Learning, promoveu a aprendizagem contínua e criou uma cultura de “Lifelong Learning”. Para o orador, a IA, integrada nessas plataformas, acabou por facilitar a personalização das jornadas de aprendizagem, permitindo que os colaboradores seguissem as suas carreiras de forma mais autónoma e informada.

Outro exemplo de inovação apresentado pelo Chief People & Spaces Officer da Galp foi a utilização de um chatbot, que embora ainda esteja em desenvolvimento, «pretende proporcionar um serviço de auto-atendimento e reduzir o backlog de solicitações em Recursos Humanos». Embora a tecnologia seja fundamental, o orador continua a destacar o lado humano na gestão de processos, com a IA a servir mais como uma ferramenta de apoio do que como uma solução autónoma.

Em relação aos desafios éticos e aos riscos associados à utilização desta ferramenta, o responsável aborda a necessidade de equilibrar inovação com regulamentação. Apesar de a tecnologia ter um enorme potencial positivo, Marco Serrão alerta para os riscos sobre a utilização indevida e os impactos negativos que podem surgir.

No entanto, o orador acredita que a tecnologia deve ser usada ao serviço das pessoas, potencializando as suas competências e capacidades. «A tecnologia só faz sentido se melhorar as nossas competências, a nossa capacidade e a nossa vida», sublinha. Para Marco Serrão, a integração desta ferramenta nas organizações deve ser vista como uma simbiose entre o homem e a máquina, onde «a tecnologia proporciona os “superpoderes” necessários para que as pessoas sejam mais produtivas e impactem positivamente as suas organizações».

A jornada da Galp em termos de transformação digital continua a evoluir, com novos projectos em fase de testes e o objectivo de, futuramente, implementar soluções mais sofisticadas, como o Talent Marketplace, uma plataforma que permitirá uma experiência mais personalizada e dinâmica para os colaboradores. A integração da IA nestes sistemas representa, assim, uma visão de futuro para a empresa, onde a tecnologia e a humanidade coexistem para melhorar a forma como as empresas funcionam e, consequentemente, a vida das pessoas.

Em conclusão, Marco Serrão defende que a transformação digital não é apenas uma questão de adoptar novas tecnologias, mas de perceber o seu potencial para melhorar a experiência dos colaboradores e optimizar os processos organizacionais, sempre com uma visão ética e responsável. «O potencial é enorme e o que nós queremos é utilizar a tecnologia para melhorar a vida das nossas pessoas, a produtividade da empresa e continuar a dar passos na nossa jornada e na nossa visão que é fazer da Galp uma grande empresa para trabalhar», conclui.

A lotação no Museu do Oriente está esgotada, mas pode assistir, em directo, no site (link só disponível amanhã, a partir das 9h10) e Linkedin da Human Resources.

Pode ver aqui informação mais detalhada sobre cada um dos painéis.

A XXIX Conferência Human Resources conta com o patrocínio das empresas: Delta Cafés, Fidelidade, Galp, MEO, NCN – New Career Network, Nova SBE, Novobanco; NTT DATA, PLMJ, Randstad, Recordati e Sonae MC.

E tem o apoio de Capital MC, Neurónio Criativo, Sapo.