Nas entrevistas, destaque para Clara Albuquerque, Managing director & partner da BCG Lisboa, que analisa os resultados de um estudo global da consultora – que inclui Portugal –, com percepções sobre bem-estar psicológico, considerando também a sua relação com o trabalho. E os dados são encorajadores, mas «a recuperação parte de uma base ainda frágil».

A Gestora de Pessoas em destaque nesta edição é Vera Martinho, Managing director de People & Culture da Aldi Portugal, marca retalhista que tem estado a crescer rapidamente em Portugal, mas «sem perder proximidade» e equilibrando eficiência operacional, cultura e valorização das pessoas, num dos sectores mais exigentes do mercado de trabalho.

Conversámos ainda com Michelle Carville, VP Culture & Diversity da Philip Morris International, sobre os desafios de construir uma cultura inclusiva, promover a inovação e assegurar coerência num contexto global.

Nos artigos, realce para a análise dos docentes e investigadores Patrícia Jardim da Palma e Miguel Pereira Lopes sobre liderança num contexto de diversidade geracional. Já Maria Duarte Bello, CEO da MDB – Coaching e Gestão de Imagem, aborda a construção de uma “vida perfeita” online.

Nas Boas Práticas, damos a conhecer a estratégia de sustentabilidade da Leroy Merlin, que está integrada na tomada de decisão, na remuneração, na liderança e na experiência dos colaboradores. No Case Study, a Domino’s fala sobre o percurso de fazer da inclusão uma alavanca estratégica para crescer.

O quarto episódio do videocast Chief Talent Officer Cast, iniciativa conjunta da New Career Network (NCN) com a Human Resources, contou com Hélder Ribeiro, Chief Digital Officer da MC Sonae; Maria Ocampo, Associate partner da McKinsey; e Rogério Canhoto, Chief Revenue Officer da Automaise, em conversa à volta do enigma do “match perfeito”.

Por sua vez,  HR Talk  juntou Rita Reis, Chief Human Resources Officer da Portway; Solange Leitão, Human Resources manager da Brose; e Olga Pamplona, Regional Business director na Randstad Portugal, para reflectir sobre os dados de um estudo que analisa o mercado de trabalho português, comparativamente com o da UE .

Nos “Especiais”, vários temas e empresas em destaque: Gestão de talento e meritocracia (CGD); IA na Gestão de Pessoas (NTT Data Portugal); Diversidade, Equidade e Inclusão (Lidl); Trabalho Temporário (D’Accord), o EVP da Hovione; o novo posicionamento da Edenred; o reconhecimento Top Employer da BAT; e o Caderno, sobre Employer Branding (Cimpor, Discovery Hotel Management, KPMG, Randstad, Recordati, Super Bock Group e Vodafone).

E muito mais. Conteúdos relevantes não faltam nesta edição!

Confira o alinhamento completo aqui.

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(re) Veja o seu discurso (vídeo NC Produções):

O top 20 das empresas mais atractivas para trabalhar em Portugal é composto por:

1. Grupo Nabeiro – Delta Cafés
2. Microsoft
3. The Navigator Company
4. Siemens
5. OGMA – Indústria Aeronáutica de Portugal
6. Bosch
7. Nestlé
8. RTP – Rádio e Televisão de Portugal
9. Banco de Portugal
10. CUF
11. Ikea
12. Airbus
13. TAP
14. Fujitsu
15. Mercadona
16. Savoy Investimentos Turísticos
17. Nokia
18. Vokswagen Autoeuropa
19. Hotéis Real
20. Salvador Caetano

Segundo o estudo, os principais factores associados às empresas mais atractivas em Portugal são:

• Tecnologia de ponta;
• Boa reputação;
• Gestão e liderança fortes;
• Ambiente de trabalho agradável.

Durante o evento de apresentação do Randstad Employer Brand Research 2026, a anfitriã Carla Rocha conversou com Ana Rita Lopes, directora de Pessoas, Cultura e Desenvolvimento da Delta Cafés, Thiago Franco Frazão, head of Corporate Culture, Internal Communication and Employer Branding da The Navigator Company, e André Mestre, Cloud & AI Sales lead da Microsoft.

Ana Rita Lopes começou por salientar a responsabilidade que representam distinções como esta no cuidado dos colaboradores e na promoção do bem-estar. Na Microsoft, a tecnologia desempenha um papel relevante na tríade empresa-colaborador-gestor, pois permite o mapeamento da eveolução do colaborador e a sua progressão. Já na Navigator Company, Thiago Franco Frazão destacou a valorização da flexibilidade.

Para corresponder às expectativas dos colaboradores, a aposta da Microsoft centra-se na flexibilidade, que vai além do teletrabalho e está mais relacionada com tempo e espaço. Clareza na função e no que é esperado, com objctivos claros e responsabilização foram também factores apontados.

No caso da Delta, por envolver produção fabril, o ponto forte passa por disponibilizar aos colaboradores outros benefícios como programas de bem.estar, cantina, transporte, etc. Na Navigator, Thiago Franco Frazão realçou a “carreira em Y”, na qual promovem a mobilidade interna dos colaboradores.

Transversal às três empresas vencedoras foram identificados três pontos-chave: a transformação tecnológica, a procura de talento jovem e acoerência e consistência do employer branding.

Para terminar, foi unânime a importância de continuar a reforçar o propósito corporativo e o papel crescente dos Recursos Humanos como parceiros da organização.

(re) Veja o seu discurso (vídeo NC Produções):

O estudo visa analisar o estado da arte do voluntariado corporativo no país, identificando o grau de implementação nas empresas, as motivações e barreiras associadas, os modelos mais utilizados, o nível de envolvimento dos colaboradores, as formas de medição do impacto social e as principais tendências e desafios para o futuro.

Podem participar todas as empresas que operam em Portugal, independentemente do nível de experiência com voluntariado corporativo. A investigação procura tanto as boas práticas de organizações com programas estabelecidos como a perspectiva das que ainda não iniciaram esta actividade. A diversidade de maturidade é considerada essencial para obter uma visão abrangente e representativa do setor.

A participação das empresas permitirá produzir conhecimento relevante, identificar oportunidades de inovação e reforçar o papel empresarial na promoção da sustentabilidade e do impacto social. Além disso, os resultados apoiarão o desenvolvimento de estratégias mais eficazes na área do voluntariado corporativo.

O estudo está a recolher respostas através de um questionário direccionado às empresas interessadas em contribuir para esta análise, disponível neste link.

Com duração de 16 meses, o programa, que tem como mote “Não é à toa”, divide-se em duas vertentes: Sales Up e Logistics Up. Os participantes terão a oportunidade de adquirir experiência prática na operação, seja na área de vendas ou logística, e desenvolver competências estratégicas de gestão.

O programa destina-se a sete jovens com mestrado concluído ou em fase final, e até dois anos de experiência profissional. Além da formação técnica, o Lidl valoriza atitudes como espírito crítico, assertividade na tomada de decisão e vontade de impactar positivamente o negócio.

O salário inicial do Management Trainee é de 41.500 euros brutos por ano, acrescido de subsídio de alimentação diário de 9,60 euros. Após o período de formação, a remuneração passa para 45.000 euros brutos anuais.

Além do salário, os participantes têm acesso a um conjunto abrangente de benefícios, incluindo seguro de saúde totalmente comparticipado e serviços gratuitos de aconselhamento financeiro, jurídico e psicológico. O programa também contempla 25 dias de férias por ano, além do dia de aniversário remunerado.

O Lidl Portugal procura atrair jovens talentos para consolidar a sua posição como empregador de referência no país. A empresa destaca a importância de oferecer um projecto de carreira dinâmico, com perspectivas reais de crescimento e impacto no negócio.

Para Sandrine Teixeira, Chief People Officer do Lidl Portugal: «A segunda edição deste programa é a prova do nosso compromisso em consolidar o talento nacional. Queremos que esta nova geração aprenda a essência do retalho connosco e perceba que, no Lidl, o investimento em formação é real e adaptado. Oferecemos oportunidades concretas para que os jovens possam encontrar uma carreira atractiva, dinâmica e com impacto real no negócio.»

As candidaturas estão abertas até 25 de Maio e podem ser submetidas em empregos.lidl.pt, com o processo de recrutamento previsto para decorrer entre Junho e Julho. O início do programa está marcado para Outubro de 2026.

A plataforma combina IA e ciência cognitiva para criar um companheiro de leitura personalizado, que se adapta em tempo real às necessidades de cada utilizador. Entre as funcionalidades destacam-se a leitura assistida com apoio visual e auditivo, análise automática de leitura e escrita com identificação de padrões de erro, além de métricas de progresso que permitem monitorizar a evolução dos alunos. O feedback é gerado em menos de um minuto por algoritmos especializados.

A solução apresenta dois modos principais: o Modo de Aprendizagem, que oferece leitura texto-para-voz com destaque palavra a palavra, e o Modo de Prática, que inclui exercícios de leitura e ditado adaptativos.

Esta plataforma cria uma ligação entre o trabalho desenvolvido em contexto clínico e o acompanhamento diário em casa, permitindo complementar as sessões de terapia com treino especializado e reduzindo os custos para as famílias. Para professores, terapeutas e psicólogos, a ferramenta disponibiliza dados objectivos e acompanhamento contínuo, facilitando decisões pedagógicas mais informadas e personalizadas.

Em Portugal, estima-se que cerca de 120 mil estudantes sofram de dislexia, condição que pode provocar dificuldades na leitura, escrita e matemática, além de ansiedade e baixa autoestima, afectando o desempenho escolar. A Dyscovery surge para colmatar a lacuna entre a terapia clínica e a prática diária, oferecendo uma solução estruturada para o acompanhamento da evolução dos alunos.

A startup tem recebido vários prémios, incluindo o People’s Choice Award no MIT $100K, que garantiu acesso ao European Innovation Academy, além do Hult Prize Portugal, com passagem à fase internacional e incubação, e o primeiro lugar em Inovação Social no ARRISCA C, concurso de ideias da Universidade de Coimbra.

O projecto é incubado no Innovation Hub da JUNITEC – Júnior Empresas do Instituto Superior Técnico, um departamento dedicado à inovação que apoia e promove a incubação de startups tecnológicas desenvolvidas por membros da Júnior Empresa.

(re) Veja o seu discurso (vídeo NC Produções):

A principal mudança está na passagem de uma lógica centrada no currículo para uma lógica centrada nas competências. Em vez de procurarem apenas perfis com determinada trajectória, as organizações olham cada vez mais para a capacidade de aprendizagem, adaptação e evolução. A pergunta deixou de ser apenas “o que fez esta pessoa?” para passar também a ser “o que pode esta pessoa vir a fazer?”. Esta alteração reflecte uma visão mais estratégica da gestão de talento, em que o foco já não está só no desempenho passado, mas também no potencial futuro.

A tecnologia teve um papel decisivo nesta transformação. Ferramentas digitais, entrevistas estruturadas, testes de perfil, dinâmicas online e sistemas de análise de dados permitem hoje avaliações mais rápidas, mais amplas e, em teoria, mais consistentes. A inteligência artificial entrou também neste terreno, apoiando processos de triagem e identificação de padrões. Mas este avanço trouxe um novo desafio às empresas: usar tecnologia sem perder rigor humano. A automatização pode aumentar a eficiência, mas não substitui a necessidade de leitura crítica, contexto e sensibilidade na tomada de decisão.

Outro sinal claro de mudança está na valorização de competências comportamentais. Se antes o foco recaía sobretudo no conhecimento técnico e na experiência anterior, hoje ganham relevância atributos como resiliência, pensamento crítico, colaboração, comunicação e capacidade de lidar com a ambiguidade. Num cenário em que os modelos de negócio mudam rapidamente, estas competências tornaram-se determinantes para a sustentabilidade do desempenho.

Também a própria avaliação passou a ser mais contínua. Em muitas organizações, deixou de existir como momento isolado, associado apenas ao recrutamento ou à promoção, para se tornar parte de um processo mais regular de desenvolvimento. O objectivo é identificar não só quem está pronto para assumir novas responsabilidades, mas também quem precisa de apoio para crescer, ganhar competências ou transitar para outras funções. Esta lógica aproxima a avaliação da gestão de carreira e da mobilidade interna.

Ao mesmo tempo, os candidatos tornaram-se mais exigentes. Processos longos, pouco claros ou excessivamente subjectivos são hoje penalizados com mais facilidade. Num mercado onde o talento compara oportunidades com rapidez, a forma como uma empresa avalia passa também a dizer muito sobre a sua cultura. Transparência, consistência e respeito deixaram de ser apenas boas práticas; são factores de competitividade.

No fundo, avaliar talento deixou de ser um exercício de verificação para se tornar um exercício de antecipação. As empresas procuram perceber não apenas quem já corresponde ao perfil ideal, mas quem reúne condições para evoluir, aprender e acrescentar valor num contexto em mudança. É essa mudança de perspectiva que está a redefinir a Gestão de Pessoas e, em muitos casos, a própria forma como as organizações pensam o seu futuro.