Barómetro: Especialistas defendem que lei laboral deve ser revista

De acordo com o Barómetro Human Resources, para 90% dos inquiridos, a lei laboral deve ser revista, sobretudo no que respeita aos diferentes regimes de trabalho e à flexibilização dos modelos de contratação. O estudo revela aina que mais de um terço das empresas não vai recrutar as pessoas que tinha previsto no início do ano e 25% admitem que vai ser preciso despedir. Conheça todas as conclusões.

Por Ana Leonor Martins

 

O Barómetro Human Resources, publicado na edição de Julho da publicação homónima sobre Gestão de Pessoas, tem periodicidade bimestral e conta com um painel de especialistas composto por mais de duas centenas de profissionais, maioritariamente directores de Recursos Humanos, mas também directores-gerais e responsáveis de comunicação e marketing.

No início do ano, como habitualmente, o destaque do Barómetro Human Resources foi para as tendências e grandes desafios das empresas, em concreto na área da Gestão de Pessoas. Como entretanto a pandemia COVID-19 virou a vida das empresas “do avesso”, o tema foi recuperado para comparar os resultados. Não surpreendentemente, as respostas mudaram substancialmente. Também foram recuperadas duas perguntas feitas ao painel de especialistas há apenas dois meses, no “rescaldo” do confinamento obrigatório, e mesmo aí até se conseguem identificar diferenças. E, claro, outros tema (re)surgiram, como a necessidade de adaptação da lei laboral. Mas vejamos os principais resultados.

À pergunta “Quais serão os grandes temas da Gestão de Pessoas para 2020”, em Janeiro a resposta que surgiu destacada, por 59% dos inquiridos, foi a “atracção e retenção de talento”. Agora, surge em quinto lugar, sendo referido por apenas 16% das respostas (de lembrar que os inquiridos podiam escolher duas opções), ou seja, menos 43 pontos percentuais (pp) do que há apenas cinco meses. Em evidência surge agora a necessidade de “mudar as formas de trabalho” (57%), seguida pelo imperativo de “transformação digital” (29%) e pelo “equilíbrio entre a vida pessoal e profissional/ bem-estar dos colaboradores”, ex-aequo na terceira posição com“liderança de equipas” (20%).

A transformação digital – subiu do terceiro para o segundo lugar, mas a percentagem de respostas a descer 13 pp (de 42% para 29%) – e o equilíbrio e bem-estar – que desceu da segunda para a terceira posição, baixando a percentagem de respostas em 20 pp (de 44% para 20%) – foram também as duas opções no pódio no início do ano, mas, como se verifica, com percentagens bem diferentes.

De referir ainda que a “reestuturação de equipas” surge logo de seguida, com 18% das respostas. E temas outrora tidos como relevantes, como o Employer Branding (com 20% das respostas em Janeiro) e a Gestão multigeracional (17%), surgem agora sem nenhum inquirido a referi-los.

Também bastante significativa é a diferença na perspectiva sobre a evolução do emprego em Portugal até final de 2020. Se, em Janeiro, a maioria dos inquiridos (48%) acreditava que ia aumentar de 0,1% a 3%, agora a convicção é a aposta, com 59% do especialistas a anteverem que vai diminuir mais de 3%, opção que há cinco meses ficou com 0%, ou seja, era um cenário em que ninguém antevia. Se juntarmos aqueles que perspectivam uma diminuição entre 0,1% e 3% (37%), ficamos com 96% das respostas (mais 90 pp do que no primeiro Barómetros deste ano). Agora ninguém acredita que os níveis de emprego irão manter-se até final do ano (em Janeiro reuniu 42% das respostas) e apenas 4% afirmam que vai aumentar (2% entre 0,1% e 3%; e 2% acham que vai aumentar mais de 3%).

Em relação às perguntas recuperadas do Barómetro anterior (a 30.ª edição, publicada em Maio) a tendência mantém-se em relação ao impacto que a pandemia está a ter em termos de activos humanos nas respectivas empresas, com a maioria (35%) a afirmar que não vai recrutar as pessoas que tinham previsto. Já 25% admitem que vai ser preciso despedir pessoas. A ordem das opções mais escolhidas não se altera.

O mesmo se verifica em relação à pergunta “Por quanto tempo antecipa que se manifestarão os impactos da COVID-19 na sua empresa”, com a maioria (29%, apenas mais um pp do que há dois meses) a acreditar que se farão sentir até um ano. Agora ninguém antecipa que em menos de três meses o impacto deixe de se fazer sentir, mas em Maio havia 4% com essa convicção. Por outro lado, 20% afirmam que “nunca mais será a mesma coisa”, mais seis pp do que há dois meses (14%).

Porque os efeitos da pandemia já se fazem sentir nos números dos empregos, também se questionou o painel sobre se “reduzir o tempo de trabalho (para quatro dias ou menos, com a respectiva redução de salário) pode ser uma forma de mitigar os despedimentos”. As opiniões surgem muito divididas, com 45% a afirmarem que não e com 43% a acreditarem que sim.

 

A Gestão de Pessoas
Na 31.ª edição do Barómetro Human Resources quisemos saber que papel está a assumir a Gestão de Pessoas durante esta crise, nas empresas dos especialistas (podendo escolher-se duas opções) e parece não haver dúvidas de que tem sido um papel relevante e estratégico. A maioria dos inquiridos (61%) afirmou que o/a gestor/a de pessoas tem tido um papel de “parceiro da gestão de topo na gestão da crise e criação de soluções”; e 49% garantem que foi um papel “pró-activo, liderando os processos de gestão da crise”. Já “assegurar a proximidade e acompanhamento dos colaboradores (gestão emocional)” surge em terceiro, com 35% das respostas. De notar que só uma minoria referiu terem sido uma área “reactiva” (4%) ou meramente “administrativa” (4%).

Um dos temas mais prementes actualmente nas empresas tem a ver com o regresso (ou não) dos colaboradores ao escritório. Quando questionados sobre se “os colaboradores estão a oferecer resistência ao regresso”, a tendência é evidente: não. A maioria (49%) constata que a resistência é “baixa” (31%) ou muito baixa (18%), com 14% a considerarem que é inexistente, resultando numa percentagem acumulada de 63%.

Ainda neste âmbito, agora do lado dos empregadores, conclui-se que a opção da maioria (43%), a política estabelecida para o regresso dos colaboradores ao escritório, está a ser apostar num regresso “obrigatório, com uma percentagem máxima de ocupação até 50%”. Para 27%, a escolha foi deixar ao critério dos colaboradores deixarem ou não o teletrabalho, tendo sido poucos (6%) os que exigiram o regresso a “todos os que não estejam nas excepções definidas por lei”.

 

A lei laboral
Sendo que, no contexto actual, quase semanalmente se estão a produzir leis excepcionais, para dar resposta à realidade e às necessidades trazidas pela COVID-19, não se podia ignorar a pergunta sobre se “a lei laboral precisa de ser reformulada”. Apesar de a maioria (53%) defender que “sim, mas só em determinadas áreas”, apenas 8% afirmam que “não, as medidas excepcionais adoptadas foram suficientes e a lei deve manter-se”. Daqui resulta que 37% acreditam que a lei do trabalho deve ser “profundamente” reformulada.

Sobre “quais os aspectos mais relevantes da lei laboral que devem ser revistos” surgem dois temas destacados em ex-aequo (com 49% cada): “flexibilidade na gestão de tempos de trabalho” e “regularizar (ou actualizar a regulação) diferentes regimes de trabalho”, como o teletrabalho, por exemplo. Segue-se a “flexibilização dos modelos de contratação” (39%) e a “reestruturação de empresa/ renovação de quadros/ despedimentos” (22%). Deduz-se portanto que “flexibilização” é a palavra de ordem, de acordo com os especialistas.

 

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