Barómetro Human Resources: É o fim do mundo do trabalho (como o conhecemos). E não estamos preparados

Em jeito de antevisão da 31.ª edição da Conferência Human Resources, que se realiza já no dia 19 de Março, no Museu do Oriente, tendo como mote “O fim do mundo do trabalho… como o conhecemos”, quisemos saber o que pensam os especialistas em Gestão de Pessoas. A maioria confirma que sim. E lideranças e equipas não estão (bem) preparadas.

Por Ana Leonor Martins

Nas “previsões” do fim do mundo do trabalho como o conhecemos à preparação de lideranças e equipas para o que se avizinha (e, em alguns casos, já está a acontecer), passando pelo âmbito da(s) mudança(s) até à globalização do talento e ao aumento da longevidade (na vida e no trabalho), abordando-se ainda o tema da literacia financeira, são vários os tópicos para reflexão que resultam desta 63.ª edição do Barómetro Human Resources.

Os cerca de 300 profissionais – maioritariamente gestores de Pessoas (75%), mas também presidentes (10%) e directores de Marca, Comunicação e/ou Marketing (15%) que compõem o painel de especialistas do Barómetro responderam ao questionário de 10 perguntas. Segue-se a análise dos resultados.

O mundo do trabalho vai mudar. E muito (mas menos “em casa”)
A maioria dos especialistas (54%) antecipa uma alteração profunda. Perante a pergunta “o mundo do trabalho, tal como o conhecemos, vai ‘acabar’, a médio prazo”, 6% consideram que vai verificar-se numa mudança total e 48% antevêem uma mudança significativa. Já 40% creem que o essencial da estrutura actual se manterá, mas os números indicam que a percepção de estabilidade está a dar lugar a um sentimento de transformação inevitável e iminente, com apenas 6% a acreditarem que a mudança só vai acontecer a longo prazo. E ninguém afirma que o mundo do trabalho não irá mudar.

Um dado curioso é que, quando se restringe a pergunta à mudança dos modelos de trabalho nas próprias empresas, os números deixam de ser tão contundentes, parecendo haver um “filtro de proximidade”: enquanto a nível global a mudança significativa é vista por quase metade dos inquiridos, nas suas empresas esse valor desce para 34% (com ninguém a afirmar que vai mudar completamente). Também 34% são de opinião que vai haver mudança, mas tudo o que é estrutural irá manter-se. Porém, mais relevante será notar que 15% dos especialistas admitem que as mudanças nas suas empresas não serão significativas, e 17% acreditam que só irão acontecer a longo prazo, sugerindo que algumas organizações podem estar a subestimar a velocidade da mudança externa ou a sentir-se protegidas por modelos de negócio mais tradicionais.

Sobre o âmbito predominante das mudanças que se farão sentir no mundo do trabalho, a médio prazo (podendo os especialistas escolher até três opções), destacam-se três, que se podem incluir em três pilares essenciais: humano, com 57% dos inquiridos a garantirem que o bem-estar e a flexibilidade passarão a ser um requisito básico (commodity) não negociável e não um benefício; aprendizagem, com a requalificação a ter de passar a fazer parte do dia-a-dia, para 46% dos especialistas, aos quais acrescem 34% que não têm dúvidas de que as competências terão um “prazo de validade” cada vez mais curto, com os cursos universitários de um ou mais anos a perder relevância; e tecnológico, com 37% a afirmarem que a inteligência artificial (IA) irá assumir tarefas intelectuais, e percentagem igual a considerar que a tomada de decisão será cada vez mais apoiada por algoritmos.

Ainda com percentagem relevante surgem as equipas híbridas humanos-robôs (23%), mas interessante também será olhar para o espectro oposto, com ninguém a prever o fim das hierarquias ou uma semana de trabalho muito mais pequena. Também poucos acreditam que o trabalho se tornará menos relevante na realização das pessoas (6%), que o trabalho será maioritariamente remoto (6%) ou que se vai assistir sobretudo ao trabalho por projecto, em várias organizações em simultâneo (6%); ou a uma redução drástica da necessidade de mão-de-obra humana (6%); ou ainda que a componente fixa do salário perderá relevância para a variável (3%).

De notar também que, no que respeita à maior longevidade no trabalho, apenas 3% acham que irá trabalhar-se até mais tarde, com uma percentagem muito mais significativa (20%) a “ir” em sentido inverso, acreditando que o movimento FIRE (Financial Independence, Retire Early) vai ganhar peso.

Focando neste tema em específico, perguntando-se se, “com o aumento da longevidade, os trabalhadores irão permanecer mais tempo no mercado de trabalho”, percebe-se que o prolongamento da vida activa é visto mais como uma imposição do que como uma escolha: 60% dos especialistas apontam a obrigação legal (31%) ou a necessidade financeira (29%) como os motivos para os trabalhadores ficarem mais tempo no mercado. Apenas 17% acreditam que a permanência ocorrerá por opção pessoal de se manter activo, o que pode colocar um desafio à gestão de motivação de equipas seniores. Importante notar que quase ninguém acha que não poderão continuar no mercado de trabalho por não terem as competências necessárias (3%) ou porque não vão ser precisos, pela diminuição da necessidade de mão-de-obra no mercado de trabalho (6%). Por outro lado, nesta pergunta, a relevância das “reformas antecipadas por independência financeira” reduz para 14%.

A (não) preparação de lideranças e equipas, num país atractivo
Perante este cenário de mudança, é relevante voltar ao tema da preparação das lideranças para gerir neste novo mundo do trabalho, tornando-se evidente que continua um dos temas mais críticos: apenas 9% das empresas acreditam que têm as suas lideranças (topo e intermédias) preparadas para o novo contexto. A maioria (46%) reconhece que as lideranças precisam de actualizar competências e 37% afirmam mesmo que não, que só uma minoria está preparada, num total de 83% que reconhecem que, actualmente, as lideranças não estão preparadas. Surge então a dúvida de que se, assim, as eventuais estratégias de transformação poderão ser bem-sucedidas.

Leia o artigo na íntegra e fique a conhecer todos os resultados do LXIII Barómetro Human Resources na edição de Fevereiro (nº. 182) da Human Resources.

Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.

E tem também o comentário dos especialistas (que vamos partilhar individualmente)

– Joana Pita Negrão, People and Culture director da Dils

– Mariana Canto e Castro, directora de Recursos Humanos na Randstad Portugal

– Ana Maria Petrucci, HR and Brand & Engagement director da Intelcia

– Ana Cardeira, directora de Recursos Humanos da Quinta do Lago