Bosch Portugal: Um conceito tipo “netflix” na Gestão de Pessoas de um dos maiores empregadores do País

A Grupo Bosch tem investido cada vez mais em Portugal, nomeadamente em investigação e desenvolvimento (I&D). E o talento é fundamental nesta aposta. São vários os novos desafios na Gestão de Pessoas, nomeadamente a necessidade de personalização.

Por Sandra M. Pinto

Contando actualmente com 6360 colaboradores em Portugal, o que faz da Bosch um dos maiores empregadores do País, a multinacional alemã tem presença no território nacional há mais de um século (desde 1911). As áreas de negócio de Soluções de Mobilidade e Energia e Tecnologia estão representadas nas unidades de Aveiro, Braga e Ovar, e é nestas localizações que a empresa desenvolve e produz soluções de água quente; soluções de multimédia e segurança automóvel; e sistemas de videovigilância e comunicação, dos quais mais de 90% são exportados para mercados internacionais. A partir de Lisboa, são ainda realizadas actividades de Vendas, Marketing e Contabilidade, bem como serviços partilhados de Recursos Humanos e Comunicação para o Grupo Bosch.

Em Portugal, a Bosch tem a particularidade de ser um empregador tecnológico, mas também ligado à indústria. Marlene Rosário, directora de Recursos Humanos da Bosch Security Systems, especifica mais ainda, considerando serem um empregador na área IoT [Internet of Things]. «Se pensarmos que todos conhecemos e usamos a internet regularmente e que o termo “things” – coisas – direcciona a nossa atenção para objectos da nossa vida diária que, falando em causa própria, vão desde sensores, câmaras de segurança, máquinas de lavar, fornos, robôs corta-relvas, carros, ferramentas e muito mais, há uma ligação evidente entre a ligação entre o nosso mundo “real” – o dos produtos Bosch – e o mundo digital, no qual os produtos se conectam, interagem entre si. Assim, é fácil perceber a ligação entre as duas realidades, tecnologia e os produtos que fabricamos. Já não desenvolvemos e produzimos só produtos, desenvolvemos soluções que tornam a nossa vida melhor e mais segura.»

A verdade é que estas duas realidades tão diferentes trazem novos desafios à gestão de Recursos Humanos, de entre os quais Marlene Rosário destaca três. O primeiro surge ao nível dos processos e da quebra do paradigma do “one fits all”. «Nos Recursos Humanos há uma grande tendência para a uniformização. Os processos e procedimentos, quando são definidos, são para se aplicar em toda a organização, mas esta realidade distinta que vivemos traz-nos cada vez mais para um conceito tipo “Netflix”, em que cada grupo de pessoas – “personas” – tem especificidades e necessidades diferentes, o que faz com que uma organização trabalhe cada vez mais direccionada para o indivíduo e as suas necessidades.»

Um segundo desafio surge ao nível do recrutamento, «uma vez que há que ajustar as metodologias e as técnicas neste âmbito aos diferentes públicos-alvo. Já não é possível ter uma abordagem única, simplesmente porque não é eficaz», assegura a responsável.

O terceiro desafio surge ao nível da comunicação, «aspecto que desafia as organizações a uma cada vez maior transparência e acessibilidade à informação, em que o grande efeito positivo é forçar uma transição mais rápida para o digital».

Aposta na inovação e no talento
Uma das fortes apostas da Bosch Portugal tem sido na inovação, possuindo já um vasto histórico de centros de I&D nas suas fábricas. Nos últimos anos, a empresa tem conseguido captar mais projectos para Portugal, tendo vindo a desenvolver um trabalho ao nível da inovação com três reputadas universidades portuguesas: Aveiro, Minho e Porto. «Hoje, já temos cerca de 800 engenheiros nas nossas unidades em Portugal a criar soluções para as smart homes, smart cities e também para a área da mobilidade», faz notar Marlene Rosário, esclarecendo que mesmo perante a nova realidade de pandemia continuaram a contratar, precisamente, e sobretudo, para projectos de inovação e áreas de I&D.

Com este foco, os perfis que mais têm procurado são os das áreas de Tecnologias de Informação (TI), partilhando que, na vertente indústria, continuam a procurar perfis técnicos e de engenharia relacionados com produção e processos de fabrico. Na “ida ao mercado”, a Bosch Portugal concorre com empresas puramente tecnológicas, e aqui o desafio que se coloca à organização não é muito diferente daquele que se coloca às outras empresas, ou seja, o desequilíbrio entre a oferta e a procura de perfis. «Actualmente, há muito mais procura do que oferta, o que exige desde logo políticas retributivas mais agressivas e investimentos cada vez maiores no employer value proposition [EVP]», constata a directora de Recursos Humanos. «Não só, mas muito potenciado pelo mercado competitivo como é o das tecnologias, é preciso avaliar o nosso EVP, perceber o dos concorrentes e saber o que as pessoas valorizam.»

Marlene Rosário revela que é na combinação desta informação que a Bosch trabalha para se posicionar de forma vantajosa relativamente aos concorrentes. «Naturalmente que na Bosch beneficiamos da nossa história de sucesso e do nosso posicionamento de marca, mas isso não é por si só suficiente. Trabalhamos diariamente para um cada vez maior posicionamento da marca naquela que é a realidade actual.»

Em termos de atracção do melhor talento, a Bosch tem apostado na comunicação nas redes sociais e em tech talks com os seus especialistas, e aqui o grande objectivo é comunicar com a comunidade em geral numa perspectiva não institucional. «É isso que vai permitir a um potencial candidato conhecer-nos, conhecer a nossa cultura, as nossas pessoas e os nossos projectos.»

Na retenção de talentos, a empresa trabalha, essencialmente, ao nível do compromisso e da identidade, «quer seja com actividades de responsabilidade social, de cultura, de desporto ou de lazer, quer seja com uma estratégia clara, direcção, missão e propósito, ou mesmo com projectos onde é possível às nossas pessoas aprenderem e desenvolverem-se de uma forma contínua», acrescenta.

Leia o artigo na íntegra na edição de Janeiro (nº. 121) da Human Resources, nas bancas.

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