bp Portugal: O “cuidar do próximo” tem de ser normalizado na gestão das organizações

Para a bp Portugal, o bem-estar dos colaboradores está acima de todas as prioridades, já que afecta directamente o desempenho.

As empresas dependem muito das pessoas e do seu desempenho para alcançar os seus objectivos e, consequentemente, o sucesso. Para a bp Portugal é premente que o bem-estar dos colaboradores seja colocado acima de todas as prioridades, já que a forma como se sentem e comportam afecta directamente a relação com os outros e o nível de performance.

Ana Caiola, directora de Recursos Humanos e administradora da bp Portugal, considera que, a maior atenção dada pelas empresas a temas como o bem-estar e a saúde mental – intrinsecamente ligados –, advém precisamente do facto de estarem a aperceber-se de que são aspectos fundamentais para os colaboradores libertarem todo o seu potencial. «É, felizmente, uma tendência que se começa a alastrar e que, num futuro próximo, esperamos que seja um ponto tão natural para a Gestão de Recursos Humanos como qualquer outro.»

Na empresa do sector energético, o valor mais importante é a segurança que, apesar de tradicionalmente estar associada à prevenção de acidentes físicos, está também ligada a uma boa saúde mental. Ana Caiola acrescenta que «uma situação de burnout é um acidente que pode ser tão ou mais grave do que um acidente físico», por isso considera esta mudança de cultura urgente, para que se possa actuar não só na prevenção, mas também para que, na eventualidade de acontecerem, se possa falar abertamente sobre o assunto.

A cultura de well-being está integrada na estratégia da bp e inclui uma meta concreta no sentido de melhorar a vida das suas pessoas. «Queremos contribuir para a saúde e o bem-estar dos nossos colaboradores, contratados e das comunidades locais, apoiando pró-activamente a melhoria da sua saúde física e mental, com programas inovadores, parcerias e ofertas», explica a responsável. A nível interno, a estratégia passa pela prevenção do stress associado ao trabalho e pela optimização da saúde mental e da performance, tendo como foco tanto factores individuais como da própria organização. Foi também enfatizada a importância de o exemplo ser dado pela liderança de topo (top-down), liderando pelo exemplo e procurando promover uma cultura de “cuidar do próximo”. Assim, a bp aposta na formação e sensibilização das chefias para, por um lado, estarem atentas a sinais de stress e, por outro, terem a capacidade de conversar abertamente sobre esses temas com os membros da sua equipa. Para Ana Caiola, a prevenção é fulcral para actuar de forma eficaz na promoção do bem-estar dentro da organização.

Para garantir o bem-estar físico e mental dos colaboradores e das suas famílias, a bp disponibiliza programas de assistência global 24h por dia que oferecem suporte, seja em relação a «preocupações específicas de saúde, seja em caso de luto, divórcio, preocupações financeiras ou outros eventos significativos da vida».

A directora de Recursos Humanos defende que, ao atenuar as preocupações que afectam os colaboradores no seu dia-a-dia, «estamos não só a contribuir para melhorar a sua saúde, mas também para que consigam estar mais focados durante o seu período de trabalho e consequentemente a ter uma melhor performance».

De acordo com Ana Caiola, um dos pontos que desde há muito se prende com a prossecução desta estratégia está relacionado com o facto de a bp procurar sensibilizar os seus fornecedores, parceiros e clientes para a importância de terem uma conduta positiva nesta área. Nos contratos, por exemplo, são incluídas cláusulas específicas relacionadas com Ethics & Compliance e existe uma preocupação constante de trabalhar com parceiros que sejam financeiramente saudáveis e também conscientes a nível social e ambiental. «Este é um critério fundamental para garantir que a abordagem da empresa nesta área é realmente abrangente e séria», explica.

Numa outra vertente, a bp actua de forma directa e próxima dos colaboradores para banir o estigma associado à saúde mental. Nas conversas periódicas, além da avaliação da performance, as chefias procuram aferir o nível de bem-estar dos membros da sua equipa e, caso existam problemas, garantem o apoio dos Recursos Humanos e do Departamento Médico.

Programas para o bem-estar
Para implementar esta estratégia de bem-estar, a empresa desenvolveu uma série de ferramentas de apoio conduzidas por uma equipa de profissionais de saúde internos que permitem oferecer um programa global de assistência ao empregado (EAP) no apoio à saúde e bem-estar. Este programa inclui o apoio telefónico 24h para os colaboradores e famílias e a inserção do aconselhamento profissional através do seu seguro de saúde nos benefícios oferecidos aos colaboradores.

Em Outubro de 2021, foi lançado o “Thrive”, um novo portal de bem-estar que visa apoiar os colaboradores, os seus amigos e familiares na criação e manutenção de hábitos de vida saudáveis que impactem todos os aspectos do bem-estar. Através de parcerias, o portal disponibiliza o acesso gratuito ao Headspace, uma aplicação de meditação e bem-estar, assim como a podcasts, webinars e programas de treino relacionados com tópicos como a gestão de stress e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Igualmente em curso está a implementação da estratégia de hubs globais de saúde, através da qual se pretende melhorar o acesso aos recursos de saúde em geral para colaboradores e as suas famílias. «O primeiro hub está a ser implementado no Reino Unido e o segundo, que servirá o Azerbaijão, a Geórgia, a Turquia e a região do Cáspio, deve ser implementado até ao segundo semestre de 2022», revela Ana Caiola.

Apesar de existir uma demonstração de interesse dos colaboradores por estas iniciativas, o feedback recebido demonstra que este é «um tema ainda estranho para muitos». A directora de Recursos Humanos explica que a bp procura «medir as tendências em termos de saúde mental e do seu impacto no negócio através do Pulse Survey – um climate survey periódico a todos os empregados que visa medir os seus sentimentos face a vários temas». Isto permite à empresa perceber o impacto positivo dos vários programas colocados à disposição dos colaboradores e identificar áreas de foco para o ajuste futuro dos mesmos. «Temos, no entanto, consciência de que por vezes pode ser difícil isolar esse impacto, devido a outros factores (externos e internos à empresa).»

No actual contexto de modelos de trabalho híbrido, a abordagem ao tema com a promoção de uma cultura de envolvimento mantém-se mesmo à distância, «para que ninguém se sinta sozinho». Durante a pandemia, a bp realizou townhalls virtuais quinzenais que a empresa vai manter, agora em regime misto.

Com presença em vários países, a empresa adopta uma estratégia de well-being global, em que os programas são adaptados a cada país, considerando as barreiras culturais a ultrapassar. Há países onde o estigma de utilizar as ferramentas disponibilizadas ainda existe e, por vezes, alguma desconfiança em termos de confidencialidade na utilização das ferramentas e do impacto que a sua utilização possa ter, por exemplo, na carreira, e Portugal é ainda um deles, considera Ana Caiola.

Com metas definidas até 2025, a bp espera contribuir para fazer a diferença na construção de um estilo de vida mais equilibrado e harmonioso. Estas metas passam por reforçar o programa de saúde e bem-estar, acessível a 100% dos colaboradores e respectivas famílias, mais focado na gestão pró-activa da saúde física e mental, incluindo rastreios preventivos, exercício, nutrição e resistência. Mas pretende também actuar a nível externo e procuram desenvolver parcerias, a nível global e local, para aumentar a consciencialização para a importância da saúde mental e física, ao mesmo tempo que tentam ter um conhecimento abrangente dos principais problemas de saúde e bem-estar que afectam as comunidades onde a bp opera. «Com base nesse conhecimento, queremos destinar 10% do investimento social a soluções sustentáveis que abordem questões prioritárias identificadas », acrescenta a responsável.

Para o sucesso da estratégia vai ser fulcral combater o estigma associado ao tema da saúde mental. A directora de Recursos Humanos identifica este como o maior desafio. «Em Portugal ainda temos, claramente, um caminho a percorrer. Falar abertamente sobre estes temas ainda é difícil e as estatísticas de utilização do nosso programa EAP também o confirmam. Mas como o nosso CEO Bernard Looney faz questão de reforçar, é fundamental normalizar o tema, é importante dizer que pedir ajuda deve ser visto como um sinal de força, não como fraqueza.»

Certa de que a saúde mental será uma tendência no âmbito do bem-estar, Ana Caiola reforça que as empresas terão de reconhecer a sua importância e torná-la num tema comum na gestão das organizações. «A contribuição da empresa para a promoção da qualidade de vida dos seus funcionários é ainda algo que muitas empresas não reconhecem e que terá de ser um trabalho de todos a curto-médio prazo.»

Este artigo faz parte do Especial “Well-Being” publicado na edição de Setembro (n.º 141) da Human Resources.