Bruno Braz, RAY.BBDM: «A gestão de talento será crítica na transformação digital das organizações»

Tudo mudou. Os modelos de carreira, com ciclos mais curtos, e os profissionais, com ambições de desenvolvimento pessoal mais definidas, geram novos desafios à fidelização de talento. Bruno Braz, managing partner da RAY.BBDM, defende que as competências digitais serão uma das áreas com maior investimento nos próximos anos.

Por Tânia Reis

Em resposta às necessidades do mercado de soluções mais integradas e eficazes na atracção e fidelização de talento, a RAY Human Capital e a BBDM uniram esforços no ano passado e assim nasceu a marca RAY.BBDM. Reforçaram competências da equipa e recrutaram novos consultores, para responderem ao maior desafio actual das empresas, transversal a todos os sectores: défice de talento. A crescente complexidade de funções e a consequente procura de skills sets cada vez mais escassos estão a provocar uma maior assimetria nas competências digitais dos profissionais, e às empresas resta um caminho – investir em formação e desenvolvimento.

Em 2022, a RAY Human Capital fundiu-se com a BBDM. Que balanço faz?
Essa fusão foi a consequência natural de uma relação de parceria que as duas empresas vinham a desenvolver nos últimos anos, em resposta à necessidade do mercado em implementar soluções mais integradas e eficazes de atracção e retenção de talento. Foi, portanto, uma evolução dessa parceria que emergiu naturalmente das necessidades dos clientes.

Relativamente ao ano pré-fusão, obtivemos um crescimento de 43%, reforçámos as competências da nossa equipa nas três áreas de prática de Talent Assessment, Talent Acquisition e HR Tech, redimensionámos a equipa por via do recrutamento de novos consultores, e consolidámos o posicionamento da nova marca RAY.BBDM no mercado.

Numa perspectiva de complementaridade da nossa oferta, activámos a nossa network internacional, através do Grupo Odgers Berndtson, que nos tem facultado acesso a um maior conhecimento, assim como oportunidades para trabalhar em projectos ao nível de estado de arte.

Como evoluiu o mercado de trabalho nesse período? Que mudanças destaca?
O mercado de trabalho continua a revelar-se deficitário em matéria de talento onde funções técnicas evoluem em especialização, o que naturalmente exige maior nível de conhecimentos e competências, tanto a nível técnico como digital.

Nos últimos meses, com a utilização generalizada de ferramentas de inteligência artificial (IA), por exemplo, temos assistido a uma capacidade aumentada de produção a nível individual, mas também a uma maior assimetria no digital skill set dos diferentes profissionais, que se reflecte na capacidade de alguns em retirarem valor do potencial destas ferramentas e na dificuldade de outros em compreender, quer a indispensabilidade, quer a utilidade das mesmas.

Mas a oferta de profissionais não é suficiente para a elevada procura por parte das empresas…
Vivemos num período de escassez de talento que parece ter um carácter mais permanente do que transitório. Os modelos de carreira, que mudaram de forma substancial, apresentam ciclos mais curtos, e os profissionais apresentam ambições de desenvolvimento pessoal mais definidas, que vêm substituir modelos tradicionais que asseguravam maior longevidade de carreira nas organizações e que geram novos desafios à retenção de talento.

Acresce a competição por talento num mercado global e a crescente complexidade das funções, que contribuem para a procura de skills sets cada vez mais escassos, levando a uma situação de maior procura do que oferta, conduzindo as empresas a uma aposta num recrutamento em potencial e num investimento em formação e desenvolvimento.

Actualmente, quais diria serem as maiores preocupações das empresas?
A maior preocupação é, sem dúvida, equilibrar a retenção com a atracção de talento. No entanto, a assimetria entre os colaboradores no que se refere ao domínio de competências digitais é hoje priorizada pela gestão de talento, com potencial para ser uma das áreas com maior investimento nos próximos anos.

Nas empresas com as quais trabalham, quais as competências que mais procuram e valorizam?
As organizações precisam de se adaptar a um mundo BANI [Brittle, Anxious, Nonlinear and Incomprehensible]. Este processo é contínuo e requer um conjunto de competências que assegurem às organizações maior capacidade para antecipar, inspirar e entregar. Entre essas competências destacamos: pensamento crítico e capacidade de resolução de problemas, adaptabilidade e agilidade na aprendizagem, literacia digital, inovação e criatividade, resiliência e liderança.

Das vagas disponíveis, quais são preenchidas mais rápida e facilmente?
No actual contexto de mercado, não sentimos facilidade em preencher vagas em qualquer área. Sem prejuízo, as funções mais tradicionais que não exijam conhecimentos específicos em novas tecnologias são aquelas onde encontramos um melhor equilíbrio entre a procura e a oferta.

Perguntando então de outra maneira, quais as que demoram mais tempo a encontrar candidatos?
Técnicos especialistas, gestores intermédios ou gestores de topo, no sector de tecnologias de informação. Este é um dos sectores mais pressionados em termos de procura e, por outro lado, com uma oferta escassa.

Leia a entrevista na íntegra na edição de Junho (nº. 150) da Human Resources, nas bancas. 

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