Por Leo Capelossi, fundador da ambi., empresa portuguesa de recrutamento e inteligência de talent entre EUA, Reino Unido, Europa e Brasil

Há algumas semanas, entrevistei uma candidata baseada em Londres, com anos de experiência na área de growth Marketing no mercado cosmético da Coreia do Sul. Uma experiência bastante específica, para um processo de selecção de um dos nossos clientes norte-americanos, com sede em Nova Iorque.

A conversa começou bem e eu gosto sempre de deixar claro de que não se trata de uma entrevista ultra formal, quase como um teste com armadilhas ou uma “conversa de poder”. 

“A ideia nesta etapa é transmitir a necessidade do nosso cliente, detalhes do desafio e da empresa, percebermos juntos se a experiência se encaixa com a função em questão, aprofundar sobre os resultado obtidos em experiências anteriores e entender se vale a pena avançar para uma conversa mais profunda, com o fundador da empresa, ok?” Disse eu, em inglês.

“Ok!”, ela respondeu, com bastante energia.

Entretanto notei algo diferente: a profissional demorava um pouco a responder, e eu podia ver os seus olhos a moverem-se com muita rapidez para os cantos da tela e não era um problema de ligação à internet. As respostas pareciam ensaiadas, genéricas, como se eu estivesse a falar com uma inteligência artificial em directo.

E estava. Após alguns minutos, perguntei se usava “algo” para me responder e que poderia ser sincera, se tinha mesmo a experiência necessária para a posição. Ela confessou: estava a usar uma extensão no seu navegador que ouvia as minhas perguntas e escrevia respostas em segundos. Assustador, no mínimo.

Eu tenho a sorte de testemunhar em tempo real o que se passa em vários mercados, por ser fundador de uma empresa de recrutamento global que recruta desde Portugal, Espanha e Brasil, para os mercados americanos, do Reino Unido e mais esporadicamente, Ásia.

E noto que enquanto ainda escuto perguntas como: “será que a IA vai mudar as carreiras?”, “seremos substituídos pela IA?” ou “qual o impacto da inteligência artificial no recrutamento de talento?”, a coisa já está muito mais avançada no “campo de batalha”.

De um lado, a maioria das empresas já adoptou a IA na área de talent acquisition. Desde um inocente job description gerado por IA, até soluções robustas com muitas automações, entrevistas em volume feitas por avatares, bem como a avaliação e pré-selecção dos candidatos. Do outro lado, os candidatos “contra atacam”.

O volume de aplicações mudou, quem se candidata tem agora um exército digital, ou agentes, que optimizam os seus currículos de acordo com os job descriptions, encontram e preenchem formulários de candidatura automaticamente em escala.

Hoje é possível comparar salários para uma função, em diferentes cidades, em tempo real, para logo criar uma lista de potenciais empregadores com maiores salários em alguma localização.

Esta luta faz com que algumas empresas se encontrem hoje completamente desnorteadas.

Como distinguir candidatos quando todos parecem perfeitamente adaptados à vaga? Um dos nossos clientes recebeu cerca de 300 candidaturas para uma posição, mas mais de metade eram praticamente idênticas.

É possível confiar no software que faz a triagem automática? Mas será que não estaremos a incorrer em vieses e a perder bons perfis?

Devo considerar uma candidatura claramente feita por IA, da mesma forma que uma candidatura “feita a mão”, em que o profissional demonstrou real interesse e investimento de tempo na vaga e na empresa?

São todas questões válidas, mas é necessário dizer: a adaptação é necessária, e já.

Em Portugal é comum testemunhar processos de selecção que duram mais de 3 semanas para avançar de fase. Empresas que se “esquecem” de alinhar expectativas salariais e que perdem candidatos na hora da oferta, pois apresentam propostas muito abaixo das expectativas dos candidatos, que competem em mercados globais. Páginas de carreira com fotos de 2018, que operam em sistemas e formulários antigos e demorados. E por aí vai.

O talento disponível no mercado tecnológico em Portugal é altamente competitivo globalmente. Óptimo inglês, excelente formação, soluções complexas produzidas daqui para o mundo. Não é ao acaso que 8 unicórnios foram criados desde Portugal (empresas avaliadas em mais de mil milhões de dólares). Porém, os processos de selecção, muitas vezes não estão preparados para este talento.

O que fazer, então? Há uma séries de práticas que podem ser emprestadas, de big techs de referência hoje, como a OpenAI, que por exemplo, deixa bem claro no seu guia para entrevistas na empresa, que as etapas finais para qualquer vaga deverão tomar entre 4-6 horas, com 4-6 pessoas, a decorrer entre 1-2 dias.
(Fonte: openai.com/interview-guide)

Tratar recrutamento como produto, pensando na experiência do candidato, como se pensa na experiência dos utilizadores. Utilizar conteúdo, real e humano, como canal de recrutamento (acredito que em tempos de IA, quem produz conteúdo real, tem um enorme factor diferenciador à disposição). Segundo pesquisas da Metricool (https://metricool.com/linkedin-profile-best-practices/), e também observado pelos testes que fazemos na minha empresa, posts no Linkedin a partir de perfis pessoais geram até 63% mais engajamento do que posts feitos por páginas de uma empresa.

Utilizar a velocidade como vantagem competitiva, sem perder qualidade. Processos ágeis, frameworks de decisão claros, processo de recrutamento com etapas e timeline bem definida.

A inteligência artificial neste contexto pode ser de facto uma grande aliada para as empresas. Por mais que haja ainda muitas adaptações e perguntas sem resposta, é totalmente possível optimizar processos, construir ferramentas e optimizar os resultados, mesmo com equipas reduzidas e sem orçamentos de empresas de Silicon Valley. 

Seria leviano dizer que, para competir com os orçamentos das empresas de economias maiores, basta modernizar os processos. A maioria das empresas portuguesas não compete com os mesmos orçamentos de Londres ou Nova Iorque. E provavelmente nunca competirão.

Acontece que quando não se pode competir pelo salário, todo o resto pesa mais: a rapidez de resposta, a clareza do processo, a forma como o candidato é tratado desde o primeiro contacto. Um processo de recrutamento que demora seis semanas a dar uma resposta perde candidatos em qualquer mercado. Em Portugal, onde o talento mais qualificado já sabe quanto vale lá fora, esse atraso pode custar o dobro.

A candidata em Londres que usou IA para gerar as respostas durante a nossa entrevista é um caso extremo, mas vejo como um sintoma. Os candidatos, a todos os níveis, têm hoje mais informação, mais ferramentas e expectativas mais altas do que há dois anos. A conversa sobre se a IA vai ou não transformar o recrutamento já passou. E para complicar, não há receita pronta, fórmula correcta para este ajuste.

E está tudo a acontecer agora, em directo, e eu acredito que uma coisa é clara: a inacção, não é a resposta.

É necessário pesquisar, fazer testes controlados, buscar especialistas para apoiar nesta transição. Mover-se. Se não, alguém o fará e nestes tempos de IA, os anos passam a valer por três, ou mais.