Carlos Gonçalves, Continental Mabor: «Ambicionamos ser uma das empresas mais atractivas para trabalhar»

Num mercado de trabalho cada vez mais exigente, as empresas vivem uma verdadeira guerra pelo talento.

 

Cada vez mais a procura é por pessoas que aliem experiência, competências técnicas e comportamentais adequadas ao contexto da organização. No entanto, e considerando o actual mercado de trabalho, estas pessoas são cada vez mais raras. Neste cenário, um dos maiores desafios da Gestão de Pessoas é criar estratégias para captar esses candidatos, destacando-se das restantes oportunidades disponíveis no mercado. Em entrevista, Carlos Gonçalves, director de Relações Humanas da Continental em Portugal, explica a estratégia da organização e quais os maiores desafios que têm enfrentado nesta guerra pelo talento.

 

Qual a estratégia da Continental para enfrentar a guerra pelo talento?
Temos vindo a preparar-nos de forma consistente e consequente. Exemplo disso são os novos desafios que nos têm sido colocados, especialmente com a mobilização de projectos para áreas tecnológicas, que nos lançaram para uma nova frente de batalha, até então desconhecida, e onde competimos com tantas outras empresas.

Tradicionalmente, costumávamos actuar na área puramente industrial, mas com o surgimento de novos projectos tecnológicos, tivemos que nos reajustar a novos perfis que, até então, nos eram pouco familiares.

 

Que iniciativas têm vindo a implementar de modo a fortalecer essa estratégia junto da comunidade educativa?
Junto das instituições de ensino técnico-profissionais, para além dos estágios, temos promovido parcerias e atribuído prémios de mérito – ContiStudent Award –, de forma a não só divulgar a empresa junto dos mais jovens, mas também fomentar o interesse pelas oportunidades que oferecemos.

Junto das universidades temos assumido uma abordagem mais alargada. Ao longo do ano lectivo, a Continental assume presença assídua junto da comunidade académica, através da promoção de aulas abertas, participação em concursos, desenvolvimento de workshops, patrocínios e presença em feiras de emprego.

 

Perante a exigência actual, sentiram necessidade de ajustar o vosso processo de recrutamento e selecção?
Até aqui, para algumas funções, conseguíamos assumir um processo presencial e tendencialmente longo, dado que procuramos promover o processo como um momento de aprendizagem para todos os participantes. No último ano, acabámos por considerar uma abordagem essencialmente remota e com maior foco individual.

 

Qual é a vossa Employer Value Proposition?
Ambicionamos ser uma das empresas mais atractivas para trabalhar. Para tal, fazemos questão de que os nossos colaboradores sejam elementos activos no dia-a-dia da empresa, pois eles são os embaixadores da nossa marca, enquanto entidade empregadora.

Temos uma cultura assente num ambiente aberto, focado na liderança, diversidade, flexibilidade, no desenvolvimento das pessoas e nos nossos quatro valores – Uns Pelos Outros, Liberdade para Agir, Paixão por Vencer e Confiança.

 

Diversidade e Igualdade são temas basilares na gestão de pessoas da Continental?
São pilares estratégicos, não só na gestão de pessoas, mas também na gestão da própria empresa. A diversidade é um tema familiar, que enriquece o nosso processo de tomada de decisão. Temos guidelines, dinâmicas, exemplos e boas práticas que procuramos implementar, sempre que possível, de forma transversal. No entanto, quando se fala de diversidade, tendemos a focar-nos em questões de género e não podemos ficar por aí.

É também por isso que preferimos falar de equidade, mais do que de igualdade. Dedicamo-nos a accionar mecanismos para que as nossas pessoas, mediante diferentes circunstâncias, tenham o mesmo acesso às oportunidades.

 

De que forma o teletrabalho foi implementado na Continental?
No Grupo Continental, há muito que tínhamos regras e guias de orientação claras para o eixo estratégico da flexibilidade, onde se enquadrava o trabalho remoto, as licenças sabáticas e o trabalho a tempo parcial. Na Continental Mabor, em Portugal, fruto da realidade industrial, íamos mantendo um regime mais tradicional, com situações que iam sendo geridas pontualmente.

Gradualmente, as equipas foram-se adaptando e autogerindo. Tanto os colaboradores que iniciaram trabalho em regime remoto, como os colaboradores que, fruto da natureza do seu trabalho, não o puderam fazer, todos perceberam que eram medidas necessárias para o bem comum.

 

Ao nível dos perfis, como tem sido gerir a Continental Mabor, onde coexistem profissionais industriais e tecnológicos?
Se estivéssemos a dizer que é fácil, estaríamos a enganar-nos a nós mesmos e a passar a mensagem errada. Hoje, e porque encontramos perfis com necessidades e enquadramentos muito diferentes, sentimos que tem havido um grande trabalho, da nossa parte, na adequação dos perfis à cultura.

 

Caminham os profissionais industriais no sentido dos tecnológicos?
Sim, assumimos que esse é o caminho lógico e desejável, tendo em conta a inovação tecnológica exponencial que vivemos e que é transversal a todas as funções. Ao longo dos últimos 20 anos, podemos dizer que fomos fazendo o nosso caminho através da indústria 3.0 e, agora, 4.0, sempre com a mesma receita: foco na formação e desenvolvimento das nossas pessoas.

 

Reconversão de carreira e formação contínua a fazer parte da vossa estratégia para enfrentar esta guerra pelo talento?
Confesso que essa foi uma das primeiras grandes aprendizagens que fiz, nesta dita guerra pelo talento: a necessidade de uma forte aposta na formação contínua dos colaboradores e na aproximação junto das instituições de ensino.

Com o crescimento do Grupo Continental em Portugal, as próprias oportunidades de evolução, desenvolvimento ou mesmo ao nível da rotatividade interna surgem frequentemente com um novo projecto, um novo departamento, mais uma área de actividade… Neste sentido com a identificação e a preparação de linhas de sucessão, conseguimos trabalhar nos planos de gestão de potencial e de desenvolvimento individual, por forma a potenciar o desenvolvimento e a reconversão de perfis.

 

Esta entrevista faz parte do Caderno Especial “Gestão de Talento”, publicado na edição de Maio (n.º 125) da Human Resources, nas bancas.

Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.

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