Para as empresas, isso significa repensar recrutamento, progressão e a própria organização das carreiras, revelou o Expresso. Ana Carvalho, directora-geral da MGEN, defendeu em declarações à publicação que uma vida profissional mais longa obriga a abandonar a ideia de percursos lineares, em que a progressão acontece sobretudo nos primeiros anos e a idade é associada a uma fase de desaceleração. «Numa organização multigeracional, a experiência é um activo tão relevante como a capacidade de aprender e de se adaptar.»
Algumas empresas começam já a testar estas adaptações. O Center on Longevity Leadership, da Católica-Lisbon School of Business & Economics, tem trabalhado com empresas como Brisa, CUF, Trivalor e Servier para repensar os modelos e mudar práticas. «Os alunos não vão lá uma vez dizer o que acham. Interagem com a empresa durante um semestre inteiro», explica à publicação Céline Abecassis-Moedas, diretora académica do centro, sobre os projetos de consultoria ali desenvolvidos.
A também pró-reitora para a Inovação e Empreendedorismo da Universidade Católica Portuguesa conta que, na Brisa, o desafio passava por gerir equipas com percursos muito diferentes e evitar a perda de conhecimento técnico. «Há pessoas que se querem reformar e a Brisa não quer que saiam, porque têm muito conhecimento acumulado.» O projecto procura encontrar formas de transmitir esse saber antes da saída e gerir equipas onde convivem trabalhadores com décadas de casa e profissionais contratados mais recentemente.
Num mercado em que 39% das competências essenciais dos trabalhadores deverão mudar até 2030, segundo o WEF, prolongar as carreiras não significará apenas trabalhar durante mais anos. Implicará continuar a aprender, mudar de função e adaptar o trabalho às diferentes fases da vida
