Por Tânia Reis
Em Portugal desde 2015, a Domino’s tem vindo a crescer de forma sustentada, contando actualmente com 1050 colaboradores em 65 lojas, de norte a sul. Consciente dos desafios do sector, a empresa adoptou a empregabilidade inclusiva como parte da sua estratégia de negócio. Aposta essa que «não surgiu como um projecto isolado, mas como uma evolução natural» da forma como já trabalham as pessoas, começa por explicar Salomé Barreira, directora de Pessoas e Serviços Centrais da marca. «Já tinha experiência nesta área e, quando cheguei, percebi que a empresa tinha essa abertura, porque já existiam colaboradores com incapacidade integrados nas equipas. Já havia uma cultura inclusiva, foi continuar a fazer o caminho.»
Na sua opinião, os benefícios do recrutamento inclusivo são relevantes. Logo à partida, «permite à Domino’s reforçar as equipas com mais talento, aumentar a estabilidade e trazer novas perspectivas que melhoram a forma de trabalhar e crescer como organização». Mas também traz vantagem competitiva, já que a restauração, enquanto sector com «oportunidades reais para pessoas com percursos de vida mais complexos», atrai resiliência, motivação e compromisso para as equipas.
Da estratégia à prática
Na prática, todo o processo «assenta numa responsabilidade partilhada entre a Domino’s, as instituições parceiras e o candidato», conta a directora de Pessoas. A Associação Portuguesa de Emprego Apoiado (APEA), Valor T, Cais e Crescer são algumas das organizações com quem a marca trabalha de forma próxima e «que ajudam a tornar os processos mais simples e as integrações mais eficazes». Foi através da «RedEmprega, programa de apoio à empregabilidade, que conhecemos muitas destas entidades», recorda Salomé Barreira, e «a escolha baseou-se sobretudo na confiança, nas pessoas e na forma como elas trabalham».
Os processos de recrutamento inclusivo implicam uma abordagem diferente dos demais, realça, explicando: «A maioria destes candidatos apresenta contextos pessoais e familiares muito complexos, o que exige a capacidade de ler nas entrelinhas, de fazer as perguntas certas e de compreender tudo aquilo que não vem no currículo.» Por isso, defende que é muito mais do que apenas criar uma oportunidade no mercado de trabalho. «Estamos a mudar vidas.»
Tudo começa com reuniões presenciais regulares nas lojas para que esses parceiros conheçam melhor a realidade, as vagas disponíveis, assim como as competências necessárias. «Isto ajuda a alinhar expectativas logo desde o início», assegura.
Depois de seleccionados, «os candidatos são apresentados às equipas com quem vão trabalhar, o que facilita a integração ». No primeiro mês, há um acompanhamento mais próximo por parte de todos, para apoiar a adaptação e ajudar a ganhar autonomia, o que permite também identificar e resolver dificuldades que surjam, partilha Salomé Barreira. A partir daí, segue-se um plano comum a todos os colaboradores, com formação contínua e programas de desenvolvimento de talento, «para terem exactamente as mesmas oportunidades de crescimento ao longo do percurso profissional».
A única excepção verifica-se no recrutamento de pessoas em risco de exclusão social, em que é necessário olhar para o processo como um todo, especifica. «Temos de seleccionar, mas sobretudo de preparar e acompanhar.»
Às lideranças e equipas foram disponibilizadas ferramentas para compreender percursos de vida diferentes e todas as fragilidades que muitas dessas pessoas trazem consigo. «Só assim conseguimos criar um ambiente onde todos se sintam seguros, respeitados e verdadeiramente incluídos», afirma. Outro passo importante foi o reforço de iniciativas mais estruturadas de sensibilização em Diversidade, Equidade e Inclusão, de modo a «fortalecer uma cultura organizacional alinhada com a diversidade que já existe nas equipas».
A directora de Pessoas reconhece que todo o processo é exigente, leva tempo e nem sempre corre como planeado, mas faz parte. «Quando acreditamos no valor da inclusão, percebemos que estes passos são essenciais para construir a organização que queremos ser.»
Impactos na liderança e nas equipas
Efectivamente, é nas áreas operacionais que os recrutamentos inclusivos têm sido mais bem-sucedidos, confirma a responsável. «São funções mais previsíveis, o que facilita a aprendizagem e acelera a evolução. » A disponibilidade de horários part-time é também um factor relevante, complementa, por se ajustar melhor às necessidades pessoais, familiares ou de saúde de muitos candidatos.
E já é possível identificar trajectórias de progressão profissional. Um dos exemplos – motivo de grande orgulho na Domino’s – é o caso de uma pessoa que integrou a empresa através da Fundação Acção. «Está a crescer dentro da equipa e a preparar-se para assumir responsabilidades de gestão. Reconhecemos o seu potencial, apostámos num plano de desenvolvimento bem estruturado e os resultados estão à vista», conta. E garante que «o impacto da integração de pessoas com necessidades específicas sente-se no dia-a-dia».
Leia o artigo na íntegra na edição de Maio (nº. 185) da Human Resources.
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