Case Study DPD Portugal: Assegurar consistência cultural numa estrutura descentralizada e exigente

Gerir colaboradores dispersos pelo país é um desafio. Se estiverem constantemente na estrada, ainda mais. Uma rádio interna, uma plataforma de gamificação e uma competição só para condutores foram algumas das soluções que a DPD implementou.

Por Tânia Reis

Certamente já se terá deparado na rua com carrinhas, grandes ou pequenas, com o logo da DPD. Com mais de 1000 colaboradores espalhados pelo território nacional, a empresa que opera no sector logístico, entregou mais de 26 milhões de encomendas em 2023, segundo dados oficiais.

Equilíbrio entre inovação tecnológica e proximidade humana é a base da estratégia de Gestão de Pessoas, revela Francisco Matias, director de Recursos Humanos da DPD Portugal. «Mesmo sendo parte de um grupo internacional, a Geopost, mantemos em Portugal uma estrutura com grande proximidade às equipas e uma cultura de gestão ágil, flexível e profundamente enraizada nas especificidades do mercado nacional.»

Este posicionamento permite tirar partido da robustez e da escala de um grupo multinacional, sem abdicar da atenção personalizada, da escuta activa e da capacidade de adaptação que marcam a actuação local, acrescenta. Assim, a empresa «privilegia a transparência, a valorização do talento e o reconhecimento do contributo individual, independentemente da função ou da localização do colaborador».

O objectivo é claro: «garantir que cada colaborador se sente parte do todo, informado, reconhecido e envolvido com os valores e os objectivos da empresa», realça o responsável. «Gerir pessoas, para nós, é mais do que administrar recursos, é construir um ambiente onde cada talento pode crescer, contribuir e fazer a diferença.»

E fazê-lo quando 1056 colaboradores – 859 dos quais homens (81%) e 197 mulheres (19%) – estão espalhados por todo o território nacional traz, sem dúvidas, desafios acrescidos. Por um lado, Francisco Matias destaca que essa dispersão «é uma das principais forças da DPD em Portugal», já que é essa presença alargada que permite «garantir um serviço de proximidade, com elevada capacidade de resposta às exigências dos clientes, onde quer que estejam». Por outro, reconhece que, do ponto de vista da liderança e da gestão de Pessoas, é desafiante, «sobretudo no que diz respeito à consolidação de uma cultura organizacional coesa e à comunicação interna eficaz».

«Na DPD, acreditamos que a cultura de uma empresa não se escreve num manual, vive-se no dia-a-dia, nas pequenas decisões, na forma como nos relacionamos e no modo como cada pessoa entende o seu papel dentro da organização», afirma, considerando por isso essencial assegurar que, independentemente da função ou da localização, todos os colaboradores se sintam parte integrante de um projecto comum. «E esse é, para mim, um dos maiores desafios da gestão moderna: assegurar consistência cultural, numa estrutura descentralizada e operacionalmente exigente como a nossa.»

Tecnologia ao serviço da comunicação
Com equipas espalhadas por todo o país, muitas delas em funções altamente operacionais, com pouca ligação ao escritório ou ao digital, a DPD tem vindo a «desenvolver canais e plataformas internas que permitem centralizar e agilizar processos, como a formação contínua, a avaliação de desempenho, a comunicação segmentada ou o acompanhamento personalizado de trajectos profissionais», tendo a tecnologia, e mais recentemente a inteligência artificial, desempenhado um papel relevante nesse caminho.

Um desses canais é uma rádio interna especificamente desenhada para os estafetas – colaboradores que, por natureza da função, passam grande parte do tempo em estrada e muitas vezes têm acesso limitado a outros meios. «Essa rádio é hoje um veículo importante para manter todos informados, ligados à actualidade da empresa e, acima de tudo, envolvidos.»

Adicionalmente, a empresa reforçou a sua aplicação interna, a DPD&You, «uma plataforma transversal que integra informação de Recursos Humanos, formação, conteúdos institucionais e dinâmicas de gamificação», e que tem como objectivo criar proximidade, envolvimento e alinhamento. «Naturalmente, não existe uma solução única que funcione para todos os perfis, mas o essencial está em saber adaptar sem perder coerência, e em manter uma visão clara do que nos une enquanto organização», defende Francisco Matias.

Leia o artigo na íntegra na edição de Setembro (nº. 177) da Human Resources.