A tecnologia permite cada vez mais uma gestão mais estratégica e personalizada, focada no desenvolvimento e bem-estar dos colaboradores. Por outro lado, as tecnologias digitais facilitam a comunicação interna, aumentam a transparência e ajudam a criar ambientes de trabalho mais colaborativos e ágeis. João Salvador Oliveira, associate director digital da Randstad Portugal, explica a forma como a transformação digital está a mudar a área de Gestão de Pessoas.

Quais as principais tecnologias digitais que estão a ser adoptadas na área de Gestão de Pessoas?

As principais tecnologias digitais adoptadas são os Sistemas de Gestão de Recursos Humanos (HRMS), que integram várias funções de RH, como recrutamento, gestão de desempenho e processamento salarial; a Automação de Processos Robóticos (RPA), que permite automatizar tarefas repetitivas e administrativas; a Inteligência Artificial (IA), utilizada em recrutamento, análise de desempenho e desenvolvimento de carreira; Big Data e Análise de Dados que permitem insights detalhados sobre tendências de RH e comportamento dos colaboradores; as plataformas de e-learning, que facilitam a formação e desenvolvimento contínuo; e as aplicações de comunicação e colaboração como Slack, Google Chat e Microsoft Teams.

De que forma as ferramentas de automação e IA estão a influenciar o processo de recrutamento e selecção?

Estas ferramentas de automação e IA estão a transformar o recrutamento e selecção ao automatizarem a triagem de currículos. A IA pode rapidamente analisar grandes volumes de candidaturas. Ajudam a realizar entrevistas automatizadas, recorrendo a chatbots e sistemas de entrevista por vídeo com análise de respostas e utilizando algoritmos preditivos para identificar candidatos com maior probabilidade de sucesso na empresa. Por fim, ajudam a melhorar a diversidade e inclusão, reduzindo vieses humanos no processo de selecção.

Como é que a digitalização pode melhorar a experiência dos colaboradores desde a sua integração até ao desenvolvimento de carreira?

Facilitando a integração através de onboarding digital e plataformas de e-learning e dando feedback contínuo com sistemas de gestão de desempenho que permitem avaliações frequentes. Além disso, tornando possível o desenvolvimento de carreira, a IA pode sugerir formações e oportunidades de carreira com base em skills e interesses.

A digitalização melhora também a comunicação e o reconhecimento: ferramentas digitais mantêm os colaboradores informados e reconhecidos pelas suas contribuições.

Quais os desafios mais comuns que as equipas de Gestão de Pessoas enfrentam na implementação de soluções digitais?

Os maiores desafios nestas equipas são a resistência à mudança por parte dos colaboradores e gestores, e a integração de sistemas. A dificuldade em integrar novas tecnologias com sistemas existentes, os custos e recursos para investimento inicial e manutenção das soluções digitais, a segurança e privacidade de dados, garantindo a protecção das informações dos colaboradores, e por fim, a capacitação, isto é, a necessidade de formação para que a equipa de RH utilize eficazmente as novas ferramentas.

Que impacto tem a análise de dados na gestão do talento e na tomada de decisões estratégicas em Recursos Humanos?

Uma boa análise de dados permite aos gestores identificar tendências comportamentais e de desempenho, ajudando na retenção de talentos, e consequentemente na tomada de decisões informadas e baseadas em dados reais e não em intuições. Permite também uma optimização de processos de recrutamento, melhorando a qualidade das contratações. Possibilita também a identificação de necessidades futuras de talento e desenvolvimento.

De que maneira as tecnologias digitais podem ser utilizadas para promover a formação e o desenvolvimento contínuo dos colaboradores?

As tecnologias digitais promovem a formação contínua através de plataformas de e-learning, oferecendo cursos online acessíveis a qualquer momento, de sistemas de gestão de aprendizagem (LMS) para acompanhar o progresso e oferecer cursos personalizados; de realidade aumentada e virtual (AR/VR) para formações imersivas e práticas e de webinars e workshops online, facilitando o acesso a especialistas e conteúdos de qualidade.

Qual o papel das redes sociais e das plataformas online no recrutamento e na construção da marca empregadora?

Redes sociais e plataformas online ajudam a aumentar a visibilidade da marca empregadora, partilhando cultura e valores da empresa, dando a possibilidade de alcançar um público mais amplo. Atraem e captam a atenção de candidatos passivos, através de conteúdo relevante e envolvente. Facilitam a pesquisa sobre candidatos, verificando perfis e interacções nas redes sociais e promovem a transparência através de avaliações e feedback em plataformas como Glassdoor ou Teamlyzer.

Como é que a transformação digital pode ajudar na criação de um ambiente de trabalho mais inclusivo e diverso?

A transformação digital pode reduzir vieses no recrutamento, utilizando IA para processos de selecção mais justos. Pode facilitar a acessibilidade, oferecendo ferramentas e tecnologias adaptadas a diferentes necessidades, promove a igualdade de oportunidades através de plataformas de desenvolvimento de carreira personalizadas. Fomenta uma cultura inclusiva, utilizando ferramentas de comunicação para promover o respeito e a colaboração.

Que métricas e indicadores as empresas devem utilizar para medir o sucesso das suas iniciativas de transformação digital em Recursos Humanos?

As empresas podem e devem monitorizar vários indicadores, mas destaco os seguintes: tempo de contratação (redução no tempo necessário para preencher oportunidades); custo por contratação (eficiência financeira do processo de recrutamento); engagement dos colaboradores (utilizando pesquisas e análises emocionais); taxa de retenção de talentos (avaliar a eficácia das iniciativas de desenvolvimento e satisfação dos colaboradores); produtividade e desempenho (medir melhorias na eficiência e na contribuição dos colaboradores); adopção de novas tecnologias: taxa de uso e aceitação das ferramentas digitais introduzidas.

Quais as tendências futuras em transformação digital que acredita que irão moldar a área de Gestão de Pessoas nos próximos anos?

Inteligência Artificial avançada, para previsões de desempenho e desenvolvimento de carreira; experiência de colaborador hiper personalizada, com base em dados e preferências individuais; trabalho remoto e híbrido: tecnologias que suportam flexibilidade e colaboração à distância; saúde e bem-estar digital: ferramentas focadas no bem-estar físico e mental dos colaboradores; blockchain para segurança de dados e verificação de credenciais; People Analytics: análises mais sofisticadas para decisões estratégicas de RH; realidade aumentada e virtual para formações imersivas e integração de novos colaboradores.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Transformação Digital” publicado na edição de Julho (n.º 163) da Human Resources.

O mercado está a atravessar um momento exigente e os departamentos de Recursos Humanos (sobretudo na área de IT) estão sob grande pressão, sendo os maiores desafios:

• Contratação e retenção de talentos: concorrência feroz e escassez de recursos;
• Adaptação das competências: o ritmo acelerado dos avanços tecnológicos e a procura por competências digitais específicas podem resultar numa lacuna de competências significativa. As tecnologias emergentes exigem mais disponibilidade e capacidade dos profissionais de IT;
• Transformação digital das empresas de IT: com necessidade de contratação de recursos nas áreas de cloud computing, cibersegurança, data analysis, inteligência artificial, e machine learning;
• Novas formas de trabalho: desafios para a liderança e gestão de equipas;
• Foco na sustentabilidade, igualdade, diversidade e desafios sociais: enquanto pontos-chave de diferenciação e importantes agentes de mudança;
• Atracção de novas gerações: foco em benefícios, balanço entre vida profissional e pessoal, já que as novas gerações procuram maior flexibilidade e dinamismo;
• Requalificação dos colaboradores: é crucial requalificar alguns colaboradores para acompanhar as mudanças e exigência do sector.

Na Logicalis tentamos manter-nos a par com as tendências, promovendo uma cultura de aprendizagem contínua e adaptando as estratégias de recrutamento à evolução, para continuarmos a navegar com sucesso os tempos voláteis.

Enquanto Recursos Humanos, como podemos ajudar as empresas na transformação digital e responder às necessidades de mercado?

• Restruturando: transformar o departamento de RH para que tenha uma estratégia clara, e que acrescente valor à organização e aos colaboradores.
• Valorizando: é importante ouvir os colaboradores e tomar medidas. Trabalhar de dentro para fora, de forma a reter.
• Modernizando: O próprio departamento de RH deve evoluir e munir-se de:
  • Plataformas de employee engagement para medir a satisfação dos colaboradores e agir em conformidade;
  • Software aplicado à avaliação de desempenho, para que haja feedback constante, definição de objectivos e análise de performance;
  • E-learning, disponibilizando formação contínua, baseada em objectivos e interesses;
  • Onboarding digital, possibilitar a conexão remota à organização, de forma a melhorar a experiência para o novo colaborador;
  • Ferramentas de analítica de Recursos Humanos, permitindo tomar decisões com base em dados, identificar ausência de hard skills, acompanhar tendências de mercado;
  • Flexibilidade: dar flexibilidade aos colaboradores, definindo claramente como e onde podem trabalhar;
  • Cliente: estabelecer uma cultura baseada no cliente, que entregue propostas de valor, cumprindo promessas, onde cada colaborador perceba qual o seu contributo.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Transformação Digital” publicado na edição de Julho (n.º 163) da Human Resources.

O ISQ Academy acompanha a velocidade imposta pela transição digital e pela transição verde, sabendo que toda e qualquer mudança impacta no exercício da liderança e na captação e retenção do talento, factores decisivos para a valorização das pessoas, para o aumento da produtividade e na melhoria das condições de employer branding.

A tecnologia está a mudar grande parte das etapas da cadeia de valor de recursos humanos. Estamos conscientes que a transformação digital está a impactar na gestão, nos processos e no posicionamento face ao mercado. Daí que os nossos programas de intervenção formativa tenham na base um diagnóstico exaustivo da realidade existente, construído em conjunto com os nossos clientes, e claramente imbuído das mudanças em curso.

A transformação digital poderá ser a chave para a sobrevivência no mercado, mas não deverá ser concretizada a qualquer preço. É um processo que deve ser mapeado e concretizado através de metodologias devidamente customizadas a cada realidade. O pior que pode acontecer é aportar-se uma lógica de copy & paste, só porque algo teve sucesso em outra realidade. Pretende-se competitividade e resultados, mas especificamente resultados para um negócio específico. No ISQ Academy há uma experiência consolidada do que efectivamente poderá ter impacto no desenvolvimento de pessoas e organizações. Procuramos antecipar a melhor resposta às necessidades específicas e aos desafios claramente emergentes.

A nossa forma de actuação é garantir uma resposta consentânea aos desafios e às mudanças que vão acontecendo. Até por inerência de pertença ao universo ISQ, ao reconhecimento contínuo e consolidado do mercado, o nosso esforço e decisão de acção estão sistematicamente alinhados com pressupostos de formação sempre indexados à inovação e a respostas às mudanças que vão acontecendo. É desta forma que garantimos métodos activos e práticos que vão sistematicamente evoluindo, desde a realidade virtual e aumentada, à Inteligência Artificial, sem deixar de lado a realidade que o e-learning e o blended learning há muito tempo nos fornece. Mas adaptamos ao que a velocidade dos nossos dias nos solicita, gerando condições necessárias ao nível do espaço digital, nomeadamente nos instrumentos que nos estão mais à mão, com aposta no mobile learning.

Mas há sempre que ir mais longe. No ISQ Academy somos muito analíticos das tendências do mercado, aprofundando de forma muito objectiva os impactos que existem no mercado de emprego. Se por um lado, a transformação digital, está a proporcionar novas oportunidades, está por outro lado a fazer desaparecer certas profissões ou, no mínimo, a reconvertê-las. Em alguns casos, a exigir maior grau de capacitação, outras claramente a alterar o modus operandi. Daí que os conceitos de upskilling e reskilling não sejam tão só uma moda, mas uma realidade. Desta forma, acabamos apenas por não nos posicionarmos meramente como uma entidade de capacitação, mas de uma forma muito mais analítica actuarmos como consultores na cadeia de valor organizacional, com uma visão holística, que nos permite apoiar decisões objectivas e racionais ao nível da Gestão de Pessoas em dada organização.

A transformação digital não se pode limitar apenas à utilização de tecnologias para solucionar problemas ditos tradicionais, como factores relacionados com o desempenho, produtividade, eficácia. É muito mais do que isso! É uma transformação que, para obter sucesso, deve partir de uma mudança estrutural dentro das organizações. No fundo, é também uma alteração do designado mindset organizacional e com ele aumentar-se o alcance e penetração no mercado, ampliando-se logicamente avanços tecnológicos. Temos de estar conscientes que é um processo que consome tempo e recursos. Não se decide hoje e se obtêm resultados amanhã. Há factores indexados a alterações na cultura vigente na empresa, há claramente pressupostos de investimento e de planeamento e há, acima de tudo, impacto nas pessoas. O sucesso da intervenção do ISQ Academy tem sido justamente esta duplamente preocupação: a leitura da realidade e a indução clara de novos métodos e metodologias de intervenção, mas muito não esquecermos a vertente de resposta às necessidades das pessoas. Por isso, a nossa proposta de valor passa por soluções integradas, que possibilitem a relação e interoperabilidade de factores psicológicos, sociais, cognitivos, emocionais e económicos na resposta à transformação digital.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Transformação Digital” publicado na edição de Julho (n.º 163) da Human Resources.

Com soluções úteis e inovadoras adaptadas às especificidades do mercado português, a Cegid está a transformar a forma como as empresas gerem salários, talento e tempo. Nesta entrevista, Luís Cadillon, director da unidade de negócio HCM (Human Capital Management) da Cegid em Portugal, revela como a empresa está a moldar o futuro dos recursos humanos em Portugal, destacando os benefícios tangíveis das suas soluções e o impacto positivo na eficiência organizacional.

Como é que as soluções da Cegid dão resposta aos desafios específicos enfrentados pelos profissionais de Recursos Humanos?

Hoje, mais do que nunca, a gestão de pessoas é fundamental para o sucesso de qualquer organização. Na Cegid, entendemos as necessidades e os desafios dos profissionais de Recursos Humanos e queremos proporcionar-lhes as melhores soluções para uma gestão de pessoas 360º, que integram com os restantes sistemas da organização, permitindo assim a fluidez e o rigor da informação.

Estamos comprometidos em fornecer soluções úteis e inovadoras que façam verdadeiramente a diferença para as organizações, que resultam de uma profunda investigação das dinâmicas do mercado de trabalho e de um desenvolvimento tecnológico de última geração.

No que diz respeito à gestão de payroll, as nossas ferramentas são desenvolvidas para assegurar total conformidade com as complexidades da legislação de cada país, tanto a nível fiscal como laboral. Proporcionamos também uma solução de gestão de talento que permite às empresas portuguesas não só atrair, mas reter e desenvolver os seus colaboradores, algo crucial num mercado tão competitivo como o nosso. A nossa plataforma de gestão de tempo e assiduidade, por exemplo, é desenhada para optimizar a gestão de horários e turnos, adaptando-se às especificidades das diferentes indústrias em Portugal.

Quais os principais desafios enfrentados pelas empresas no que diz respeito à gestão de salários? De forma é que as soluções da Cegid podem optimizar este processo?

Existem vários desafios associados à gestão de processamento salarial, nomeadamente a complexidade das regulamentações fiscais e laborais, os processos manuais que aumentam o risco de erros e a necessidade de conformidade legal e fiscal. Com a solução de gestão de payroll da Cegid, as organizações conseguem simplificar e automatizar os processos de processamento salarial e emissão de recibos de vencimento e garantem a conformidade com as constantes alterações na legislação, assim como a criação de relatórios detalhados e específicos de análise estratégica e auditorias.

Como é que a vossa solução de gestão de talento ajuda as empresas portuguesas a atrair, reter e desenvolver os vossos colaboradores?

Num mercado de trabalho competitivo como o nosso, a capacidade de atrair e reter talento é fundamental. As exigências são elevadas e o talento é escasso, pelo que é necessário que as empresas se destaquem como empregador. O futuro dos RH passa, sem dúvida, pela automatização de tarefas administrativas, pela criação de ambientes colaborativos, pela utilização de ferramentas de análise de dados e pela aplicação da IA para antecipar as necessidades dos colaboradores.

Na Cegid, oferecemos soluções desenhadas para apoiar todo o ciclo de vida do colaborador dentro da empresa, desde o recrutamento e onboarding, passando pelo desenvolvimento contínuo e gestão de desempenho, até à retenção de talento. Implementamos ferramentas que facilitam a identificação de skills e gaps, permitindo a criação de planos de desenvolvimento personalizados. Além disso, a nossa plataforma inclui funcionalidades de feedback contínuo e avaliações regulares, que são essenciais para manter os colaboradores motivados e alinhados com os objectivos da empresa. Isto permite às empresas desenvolver planos de carreira atractivos e promover uma cultura de crescimento contínuo dentro da organização.

Qual o impacto da solução de gestão de tempo da Cegid na eficiência e produtividade das empresas?

 gestão do tempo e assiduidade é outro dos pilares do sucesso organizacional. A solução de gestão de tempo da Cegid permite a monitorização detalhada da assiduidade e a gestão simplificada de ausências, tudo integrado numa única plataforma. Dispõe de funcionalidades como a definição e gestão de todos o tipo de horários, o registo de entradas e saídas, gestão de horas extraordinárias e relatórios detalhados sobre a assiduidade dos colaboradores. Isto ajuda as empresas a cumprir com as obrigações legais e a optimizar os horários de trabalho e a produtividade dos colaboradores.

Em Portugal, onde se valoriza cada vez mais o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, as soluções da Cegid promovem uma cultura de trabalho justa e equitativa.

O que distingue as soluções de RH da Cegid das outras disponíveis no mercado?

A Cegid distingue-se pela sua abordagem centrada no potencial humano, aliada a uma forte inovação tecnológica e conhecimento do mercado local, que nos permite oferecer uma visão completa e integrada da gestão de RH. Investimos na inovação e na inteligência artificial para automatizar processos e elevar o potencial das organizações, permitindo aos profissionais de RH terem mais tempo para tarefas de maior valor estratégico, o que coloca as empresas na vanguarda da gestão de RH.

Como é que a Cegid se adapta às constantes alterações na legislação e nas necessidades do mercado de trabalho em Portugal?

Na Cegid, temos uma equipa dedicada a monitorizar continuamente as mudanças na legislação portuguesa, garantindo que as nossas soluções estejam sempre actualizadas e em conformidade. Além disso, investimos fortemente em inovação e desenvolvimento, o que nos permite oferecer soluções que não só respondem às necessidades atuais dos nossos clientes, mas também antecipam as futuras. Da mesma forma, continuamos a investir em parcerias e colaborações com entidades locais para garantir que estamos sempre alinhados com as melhores práticas e tendências do mercado.

De que forma é que a Inteligência Artificial irá revolucionar a gestão de pessoas?

Embora, à priori, se possa pensar que a implementação da IA nos departamentos de RH não é uma prioridade para as organizações, a verdade é que a sua implementação irá transformar estas áreas. De facto, alguns executivos de RH estão cientes disso há algum tempo, de acordo com o recente estudo da IDC, “2024 HR Maturity Index: The Yardstick for HR Transformation”, realizado em colaboração com a Cegid.

A Inteligência Artificial irá revolucionar e redefinir a gestão de pessoas, transformando a forma como as empresas recrutam, desenvolvem, recompensam e retêm o seu talento. Com base nos requisitos de competências actualizados em tempo real e nas restrições da empresa, fornecerá ferramentas analíticas poderosas aos gestores de RH e irá sugerir acções para optimizar a gestão de talento, alinhar as aspirações individuais com as necessidades organizacionais e planear a progressão de carreiras. Permitirá, ainda, uma comunicação personalizada com cada colaborador, formação personalizada e aumentará o seu envolvimento na organização.

Outra das grandes vantagens da IA é a capacidade de processar e analisar grandes volumes de dados em tempo real. Isto permite às soluções de gestão de RH gerir eficazmente informações sobre os candidatos a vagas de emprego, colaboradores e tendências do mercado laboral. E se acrescentarmos a isto a capacidade de aprender e melhorar continuamente a partir da interacção com os dados, o seu potencial é ainda maior.

Isto leva-nos a outro benefício fundamental: a automatização de processos repetitivos, relatórios e tarefas administrativas, agilizando os processos através da utilização estratégica desses dados, libertando o pessoal de RH de determinadas tarefas para que se possa concentrar noutros projectos.

Na Cegid, estamos a desenvolver funcionalidades dotadas de IA Generativa que, num futuro próximo, permitirão aos utilizadores resolver questões relacionadas com o processamento salarial num formato de conversação, como se estivessem a lidar com um verdadeiro especialista em relações laborais. Para as equipas de RH, esta funcionalidade irá apoiá-las na criação de recibos de vencimento, alertando-as para quando houver alguma anomalia e explicando-lhes a razão desse erro. No caso do colaborador, este poderá utilizar a funcionalidade para compreender o seu processamento de salário e receber explicações pormenorizadas sobre qualquer alteração ao seu processamento de salários.

Com o apoio da IA, o gestor de RH irá tornar-se num dos protagonistas na estratégia da empresa e aumentar o impacto das iniciativas de RH, uma vez que oferece imensas oportunidades para optimizar os processos. Desde agilizar o trabalho dos próprios profissionais do departamento, até ao acompanhamento do percurso profissional dos colaboradores, esta tecnologia pode melhorar de forma muito significativa a produtividade e eficiência dos departamentos de RH.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Transformação Digital” publicado na edição de Julho (n.º 163) da Human Resources.

A B-Training Consulting tem vindo a implementar uma transformação digital profunda tanto a nível interno, como nos serviços que oferece aos seus clientes. Segundo Mafalda Isaac, partner da empresa, o principal objectivo desta transformação digital passa por agilizar processos e potenciar a utilização da tecnologia em diversas áreas. «A automatização de processos liberta os colaboradores para o desenvolvimento de competências críticas e inovadoras, em vez de se dedicarem a tarefas repetitivas», afirma. Além disso, a utilização de ferramentas digitais tem sido fundamental para a comunicação interna da organização, na medida em que ajuda a promover um ambiente colaborativo e o desenvolvimento de competências interpessoais, especialmente num contexto de trabalho híbrido ou remoto.

Outro objectivo é proporcionar formação contínua aos seus colaboradores. Através da utilização da plataforma de e-learning e outros recursos digitais, a empresa defende que é possível maximizar as competências dos colaboradores de forma regular.

LÍDERES, DESAFIOS E IMPACTOS

A B-Training Consulting instalou um programa de gestão de projectos que permite avaliar o desempenho dos colaboradores e a rentabilidade dos projectos e dos clientes. «Temos um sistema de avaliação contínuo e individualizado, suportado por um componente de comunicação e feedback permanentes, tendo em conta as particularidades de cada colaborador e as suas competências», lembra.

Além disso, a empresa participa, anualmente, em dois estudos de clima organizacional, que permitem avaliar o ponto de situação e identificar áreas de melhoria para o futuro.

A B-Training Consulting considera que está a preparar os seus líderes para desempenharem um papel crucial, ao mesmo tempo em que desenvolvem um espírito inovador e uma maior autonomia. «Ao nível da formação, consoante as áreas de negócio em questão, cada colaborador pode propor, por iniciativa própria, a formação que entenda ser importante para o seu desenvolvimento profissional e pessoal», complementa.

Paralelamente, a organização participa em eventos internacionais, como o Web Summit, Moodle Moot Global e Expo E-Learning, pelo que oferece oportunidades de formação contínua.

Para a B-Training, os desafios da transformação digital nas maiores áreas de Recursos Humanos incluem o alinhamento dos valores dos colaboradores com a cultura da empresa. A transformação digital tem permitido à empresa agilizar processos de trabalho, ser mais eficaz na avaliação de desempenho e mais flexível nos processos de formação e trabalho remoto.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Transformação Digital” publicado na edição de Julho (n.º 163) da Human Resources.

A pandemia da COVID-19 acelerou a transformação digital nas empresas. Criaram-se novas formas de trabalho e novos canais digitais, com o intuito de dar resposta às necessidades imediatas das organizações. Segundo Gonçalo Vilhena, Chief Information Officer (CIO) da Randstad, essa transformação não se restringiu só ao aspecto técnico, dado que também teve «implicações na força de trabalho e na gestão de recursos humanos».
O novo coronavírus foi o «impulso necessário» para a adopção de tecnologias digitais e o início de uma «transformação mais profunda». Uma mudança que, na perspectiva de Gonçalo Vilhena, tem o foco «na experiência e na eficácia das operações». Além disso, o responsável destaca o papel das áreas das Tecnologias da Informação para «criar uma base tecnológica sólida, que consiga sustentar as operações digitais a longo prazo». É, neste sentido, que o responsável aborda a necessidade de recorrer, cada vez mais, ao reskilling e upskilling para o desenvolvimento digital.
À medida que as empresas se adaptam às plataformas digitais, é ainda mais importante «oferecer uma experiência excepcional aos clientes», refere o CIO da Randstad. Para Gonçalo Vilhena, a inclusão de chatbots, a abordagem omnichannel e a automação de processos são fundamentais para uma experiência personalizada. O objectivo das empresas passa por criar «interacções mais relevantes» e «fortalecer a conexão com os clientes», realça.

UMA ÁREA TRADICIONALMENTE POUCO TECNOLÓGICA?
A pandemia da COVID-19 provocou alterações em quase todos os departamentos das empresas, mas há quem defenda que os Recursos Humanos atravessam uma transformação digital mais lenta. É o caso de Gonçalo Vilhena, que admite tratar-se de um «sector tradicionalmente pouco tecnológico». Não obstante, o CIO da Randstad vê este dado como uma oportunidade para acelerar a transformação digital.
O responsável de TI defende uma «maior proximidade» das empresas, sob pena de não conseguirem alcançar um maior número de pessoas. O trabalho remoto levou várias organizações a «repensarem os modelos de trabalho». Na opinião de Gonçalo Vilhena, o departamento de Tecnologia de Informação tem um papel crucial ao fornecer «ferramentas e infra-estruturas» aos colaboradores, que permitam uma «transição suave e eficaz» para o meio digital. Nesse contexto, acrescenta, é igualmente fundamental investir na «formação dos colaboradores», de modo a que se consigam adaptar aos «desafios do mundo digital».
A formação dos profissionais permite às empresas «tirarem o melhor dos colaboradores» e, em simultâneo, «aumentarem a produtividade e inovação». Gonçalo Vilhena recorre a um estudo para afirmar que «48% dos profissionais possuem uma baixa qualificação» nas organizações. Uma percentagem que, segundo o próprio, está «três vezes acima da média europeia». Com base na mesma análise, o CIO da Randstad revela ainda que apenas «16% dos empregadores investem em programas de capacitação».
Face aos dados apresentados, Gonçalo Vilhena questiona-se sobre o «investimento que os gestores das grandes empresas devem fazer para melhorar as competências dos colaboradores». O responsável levanta a hipótese de «repensar a distribuição de recursos» e priorizar o «investimento em upskilling e reskilling» no sector. «Se investirmos na educação e formação dos talentos, estamos a investir no futuro das organizações», reforça.

O FIM DO MÉTODO CONVENCIONAL E A TRANSFORMAÇÃO DA INDÚSTRIA
As empresas tiveram de se adaptar à pandemia e criar soluções de videoconferência e outras ferramentas para os recrutamentos. «Esta transformação aumentou a eficiência dos processos e eliminou a necessidade de deslocações físicas», explica Gonçalo Vilhena. Esta nova forma de recrutamento permite às empresas alcançarem um leque de talento mais amplo e de diversas regiões. «Agora, é possível entrevistar candidatos de diferentes partes do mundo sem necessidade de deslocações», acrescenta.
Além disso, o CIO da Randstad refere que as «entrevistas digitais possibilitaram uma maior flexibilidade» tanto para os potenciais colaboradores, como para os recrutadores. Além da facilidade de horários, Gonçalo Vilhena realça que é possível fazer «alguma triagem» através das vídeochamadas. Ainda assim, a transformação digital não trouxe só benefícios e, na opinião do responsável, perdeu-se algum «toque humano no processo de recrutamento».
As entrevistas presenciais permitem não só «avaliar as competências técnicas dos candidatos», mas também «a linguagem corporal e a capacidade de relacionamento». Elementos que, na opinião de Gonçalo Vilhena, ajudam os recrutadores a tomar decisões sobre «a adequação cultural e a capacidade de adaptação» ao ambiente de trabalho. Além disso, o contacto pessoal cria um «ambiente mais empático», o que permite um «melhor entendimento das motivações e expectativas dos candidatos».
A transformação digital das empresas é, por esta altura, um processo irreversível. Levanta-se, por isso, a questão sobre se o avanço tecnológico pode implicar o fim do método convencional no sector. Gonçalo Vilhena responde afirmativamente e acrescenta que será «substituído pelo conceito de Tech & Touch». O CIO da Randstad reconhece a importância da «eliminação de tarefas manuais e repetitivas», que permite aos colaboradores se concentrarem em «actividades estratégicas e de maior valor agregado».
Com a adopção de soluções tecnológicas avançadas, Gonçalo Vilhena acredita que as empresas vão conseguir «simplificar processos, reduzir erros e melhorar a eficiência operacional». Além disso, acrescenta que vai permitir o «acesso a dados em tempo real» e uma «tomada de decisão mais informada». Em síntese, o investimento na automatização de processos é essencial para que as empresas possam ser relevantes e competitivas num mundo cada vez mais digital.
Sobre o tema do outsourcing, Gonçalo Vilhena defende que a transformação digital traz algumas vantagens. Em primeiro lugar, a «possibilidade de trabalhar remotamente», o que elimina a «necessidade de deslocações diárias e o stress do trânsito», começa por explicar. Depois, num segundo plano, acrescenta que o teletrabalho oferece «maior flexibilidade de horário», o que permite conciliar as tarefas laborais com outras responsabilidades pessoais.
Na opinião do responsável, os benefícios do teletrabalho estendem-se também às empresas, já que «podem aumentar o seu âmbito geográfico de recrutamento». Além disso, Gonçalo Vilhena aponta a redução de custos com infra-estruturas e equipamentos como uma vantagem financeira. «O teletrabalho pode aumentar a produtividade e a satisfação dos profissionais, resultando num melhor desempenho e retenção de talentos», sustenta. O CIO da Randstad destaca ainda o desenvolvimento da Mobility – uma ferramenta pioneira que permite «estabelecer metas, canais de suporte e de formação» para manter a produtividade dos colaboradores.

FORMAÇÃO DIGITAL DOS PROFISSIONAIS E RESISTÊNCIA À MUDANÇA
Segundo Gonçalo Vilhena, o principal desafio das organizações passa por dotar os «colaboradores de competências» para enfrentar o ambiente digital. O avanço tecnológico «requer a aquisição constante de novas competências», seja por intermédio de «novos colaboradores» ou pela «formação do talento já existente», acrescenta.
Outro desafio importante, na perspectiva de Gonçalo Vilhena, é a «gestão da mudança» e a garantia de que os «profissionais estão motivados durante a transformação». O responsável fala numa «resistência à mudança» e alerta as empresas para a «necessidade de criarem estratégias para ajudar os colaboradores a ultrapassarem barreiras».
A crescente digitalização das empresas também levanta questões éticas e de privacidade que devem ser alvos de análise. Para o director de TI, «as empresas devem garantir práticas que respeitem a privacidade dos talentos». A Randstad enfrentou um desafio idêntico quando tentou a implementação de um sistema de matching totalmente automático, revelou Gonçalo Vilhena. O objectivo era recorrer à inteligência artificial para realizar o recrutamento, mas, segundo o próprio, a iniciativa esbarrou em «questões éticas relacionadas com a transparência e imparcialidade». De acordo com o responsável, é essencial a «capacidade de entender e justificar as decisões tomadas pelos algoritmos de inteligência artificial».
Para Gonçalo Vilhena, é crucial existir uma comunicação clara e constante em qualquer mudança numa empresa. «Os diferentes stakeholders devem entender os motivos, objectivos e benefícios da transformação digital. É fundamental mostrar-lhes como a mudança contribuirá para a melhoria do seu trabalho, bem como para o sucesso da organização», explica.
Na óptica do responsável, a comunicação das empresas deve ser «transparente e capaz de responder às dúvidas e preocupações dos stakeholders». Outro aspecto fundamental é o «envolvimento activo dos colaboradores», refere. Ou seja, é essencial «oferecer aos colaboradores a oportunidade de participar na tomada de decisão», porque é através da «partilha de opiniões que se sentem valorizados».
Além disso, a liderança também desempenha um papel fundamental na mudança. De acordo com o CIO da Randstad, «os líderes devem demonstrar um forte compromisso e servir como modelos». Nesse sentido, a presença e a disposição para ouvir são elementos essenciais para inspirar e criar entusiasmo entre os colaboradores. Qualquer líder «tem de estar preparado para enfrentar resistência à mudança e ajudar a superar os desafios que vão surgir durante a transição», realça.
A Randstad conduz o estudo independente “Randstad Employer Branding” há mais de duas décadas, no qual identifica os principais factores que tornam as empresas atractivas, segundo a percepção dos profissionais. Essa investigação é realizada em 31 mercados e abrange mais de 70% da economia mundial.
Ao abordar o papel das tecnologias no suporte às Employer Value Proposition (EVP) deste ano, Gonçalo Vilhena detectou duas grandes tendências. A primeira envolve o «equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, bem como a criação de ambientes de trabalho mais inclusivos e diversos». A segunda grande tendência continua a ser o desenvolvimento de soluções para a optimização do recrutamento, que, na perspectiva do responsável, «continuará a ser um tema relevante nos próximos tempos». Em relação aos salários e benefícios, salienta que, embora seja um factor essencial, há outros aspectos que «podem ser explorados para diferenciar as empresas».
Para diferenciar-se na oferta de salários, Gonçalo Vilhena defende que é crucial a «oferta de um pacote de benefícios e regalias». Nessa dimensão, «há uma variedade de opções e tecnologias disponíveis que podem apoiar as empresas na criação de propostas de valor adicionais», adianta. Na Randstad, por exemplo, revela que a empresa aproveita «essas tecnologias em modelo de parceria para criar benefícios adicionais» para os colaboradores.

A ARMADILHA DA TECNOLOGIA E AS TENDÊNCIAS DO SECTOR
Apesar da crescente utilização das tecnologias, Gonçalo Vilhena alerta que a «adopção de ferramentas digitais não garante a produtividade e eficiência» dos profissionais. Segundo o responsável, é preciso «formar e capacitar as pessoas para utilizarem as tecnologias de forma adequada». A estratégia da Randstad, na opinião do CIO da empresa, passa por «trazer a tecnologia ao serviço das pessoas, automatizando o que é relevante e deixando todo o tempo disponível para satisfazer as relações humanas».
Dentro das organizações, é comum os profissionais «passarem uma quantidade significativa de tempo em actividades como e-mails e chats», refere o CIO da Randstad. É, nesse sentido, que Gonçalo Vilhena alerta as organizações para a «falsa sensação de produtividade». Para o responsável, é urgente «promover uma mudança cultural, que coloca a tecnologia como servente e não o inverso».
Os algoritmos de selecção automática são uma tendência para os próximos anos, mas Gonçalo Vilhena alerta para a existência de alguns problemas. O CIO da Randstad explica que não se deve parar a inovação, mas reforça a necessidade de as empresas «interpretarem cada indivíduo como único». O responsável de informação considera que a «tecnologia deve ser uma aliada e não uma substituta das interacções humanas».
É, neste contexto, que Gonçalo Vilhena encara a «regulação da Inteligência Artificial como uma prioridade», de forma a evitar riscos significativos para a humanidade. Considera mesmo que devem ser estabelecidas «directrizes e padrões que protejam os direitos humanos» e que, em simultâneo, «garantam a transparência e a explicação dos algoritmos».
Na opinião do CIO da Randstad, outra tendência em grande destaque é a Web 3.0. Com a crescente preocupação com a privacidade dos dados, Gonçalo Vilhena acredita que «é cada vez mais evidente a necessidade de uma internet mais descentralizada e transparente». O responsável de informação da Randstad considera que «é necessário um esforço conjunto de governos, empresas e sociedade » para que estas tendências se tornem uma realidade.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Transformação Digital” na edição de Julho (n.º 151) da Human Resources, nas bancas.

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Esta diversidade permite-nos compreender o contexto em que estamos inseridos, antecipar cenários, tomar melhores decisões e criar organizações inclusivas, onde todos encontram um sentimento de pertença e oportunidades de desenvolvimento e progressão profissional. É um facto que, construir equipas com diferentes perspectivas e experiências, não só enriquece o ambiente de trabalho, como também melhora os resultados globais dos negócios e promove a inovação dentro das organizações.
Na área dos Recursos Humanos, quado falamos em diversidade, referimo-nos a uma série de características e experiências que os colaboradores proporcionam às organizações, que, entre outros aspectos, podem estar relacionadas com o género, idade, etnia, orientação sexual e contexto cultural.
Existem cada vez mais medidas regulamentares que visam promover um tratamento justo e igualitário entre colaboradores, mas estas nem sempre estão implementadas nas organizações. A tecnologia, mais concretamente os avanços tecnológicos como a Inteligência Artificial, automatização e análise de dados, permitem transformar a forma como os Recursos Humanos gerem os processos internos, abrindo um mundo de novas oportunidades para promover uma cultura diversificada e inclusiva dentro das organizações.

A DIGITALIZAÇÃO COMO MOTOR PARA A DIVERSIDADE
A digitalização é um dos grandes drivers para criar um futuro mais inclusivo e diversificado, na medida em que possibilita a implementação de políticas que incentivam a diversidade de inúmeras formas. Começando pela aquisição de talento, as plataformas digitais de recrutamento ajudam a atingir um segmento mais alargado de candidatos, independentemente da sua localização geográfica. Actualmente, o Curriculum Vitae “cego” já está a ser aplicado em muitos processos, o que facilita não só o recrutamento de candidatos com diferentes perfis, mas também a diminuição de preconceitos – por vezes inconscientes – durante o processo de selecção de candidatos.
Da mesma forma, as soluções digitais de captação de talento também contribuem para eliminar barreiras, tanto físicas como sociais. Isto permite, por exemplo, às pessoas portadoras de alguma incapacidade – como dificuldades de mobilidade, visuais ou auditivas – aceder a um maior número de oportunidades de emprego. As tecnologias específicas de apoio, juntamente com as adaptações ao ambiente de trabalho digital, conseguem proporcionar à sociedade uma maior igualdade de oportunidades e criar culturas organizacionais mais inclusivas.
A digitalização também reduziu de forma significativa as limitações geográficas que nos eram impostas no passado. Graças à tecnologia, os colaboradores conseguem comunicar e colaborar em tempo real, independente da sua localização geográfica. As plataformas digitais proporcionam um espaço em que as distintas equipas podem colaborar e partilhar ideias para a tomada de decisões de forma eficaz, garantindo que todas as vozes são ouvidas, independentemente da sua localização ou função na organização.
De facto, as soluções digitais são um grande aliado para promover uma cultura inclusiva e diversificada dentro das organizações. Através das plataformas de formação online e os conteúdos interactivos, é possível proporcionar formação aos colaboradores sobre diversidade e inclusão, de uma forma escalável e personalizada. Estas iniciativas ajudam a sensibilizar as equipas para a importância da diversidade e para a criação de ambientes de trabalho inclusivos.
Embora a digitalização ofereça um imenso potencial para um futuro mais diverso, é importante reconhecer que tanto os preconceitos como a desigualdade podem ser mantidos no digital, pelo que é fundamental garantir que as plataformas tecnológicas são desenvolvidas tendo em conta políticas de inclusão e diversidade.

PROMOVER POLÍTICAS DE INCLUSÃO ATRAVÉS DA TECNOLOGIA
A incorporação de políticas de inclusão e diversidade nas organizações é uma prioridade para os gestores de Recursos Humanos, e o recurso à tecnologia permite- lhes implementar algumas políticas de forma muito mais eficaz. O software de gestão de talento, por exemplo, desempenha um papel fundamental neste domínio por várias razões. A primeira, consiste no facto de permitir uma análise de dados mais rigorosa para uma tomada de decisões informada e sustentada em dados, recolhendo e analisando todas as informações disponíveis sobre as equipas e o desempenho da empresa. Isto proporciona às organizações informação valiosa para serem capazes de identificar lacunas no que diz respeito à diversidade, definir objectivos mensuráveis e tomar decisões mais informadas sobre políticas de Recursos Humanos, para alcançar uma cultura organizacional inclusiva.
Por outro lado, estas soluções tecnológicas são um apoio fundamental para as empresas serem capazes de criar planos de formação e de progressão de carreira mais personalizados, de forma a promover a igualdade de oportunidades entre todos os colaboradores dentro de uma organização, uma vez que os colaboradores têm acesso a planos de desenvolvimento personalizados para o crescimento profissional de cada um.
Além disso, as soluções de gestão de talento podem contribuir de forma significativa para a redução da disparidade salarial entre homens e mulheres. Através da criação de KPI específicos para cada colaborador, bem como da monitorização e acompanhamento contínuo do desempenho de cada um, os profissionais de Recursos Humanos podem mesmo implementar correções no processamento salarial base anual, no sentido de minimizar as disparidades salariais dentro da organização.
Percebemos então, que a tecnologia pode servir de catalisador para a mudança para as empresas. Os princípios da inclusão podem ser integrados no desenvolvimento tecnológico, garantindo que os produtos e serviços são acessíveis a pessoas com incapacidades ou limitações. Da mesma forma, a tecnologia pode facilitar a educação e a sensibilização através de plataformas de aprendizagem digital, proporcionando recursos e oportunidades para que indivíduos de todas as origens adquiram novas competências e conhecimentos. Ao tirar partido da tecnologia para promover políticas de inclusão, podemos fomentar um futuro mais equitativo e inclusivo para todos. Por outro lado, a tecnologia permite a comunicação e a colaboração de forma virtual, o que quebra qualquer tipo de barreira física, assim como permite aos colaboradores comunicarem e partilharem ideias em tempo real, apesar da sua localização geográfica.
É importante referir que a tecnologia por si só não consegue criar uma cultura organizacional inclusiva e diversa. As empresas devem utilizar a tecnologia como sendo um aliado, em conjunto com uma liderança determinada, políticas inclusivas e esforços contínuos para criar um ambiente que valoriza e apoia a diversidade. O discernimento humano, a empatia e a aprendizagem continuam a ser essenciais para utilizar eficazmente a tecnologia e criar um local de trabalho inclusivo.
Em suma, a diversidade no ambiente de trabalho deve ser mais do que uma mera declaração no papel: é imprescindível abordá-la de forma efectiva e genuína. As pessoas são a chave para o sucesso das organizações e, cada vez mais, aspectos como a diversidade e inclusão ditam a diferença entre uma empresa e outra. Se queremos colaboradores empenhados, motivados e comprometidos com a organização, devemos criar ambientes de trabalho verdadeiramente enriquecedores e equitativos e, para isso, não nos podemos esquecer da tecnologia.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Transformação Digital” na edição de Julho (n.º 151) da Human Resources, nas bancas.

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A transformação digital é um processo que está a ter impacto nas empresas, nas suas mais variadas dimensões. Com mudanças a ocorrer na gestão dos recursos humanos, é cada vez mais importante olhar para a experiência do colaborador e adaptar os processos de formação e recrutamento & selecção. Mariana Delgado, manager Information Technology da Randstad Portugal, explica à Human Resources Portugal como estão a ocorrer estas transformações.

Quais os sectores em que a Transformação Digital dos últimos anos mais se faz sentir e com que tipo de impactos?
É interessante pensar como a transformação digital pode impactar as mais diversas áreas da sociedade. Até mesmo qualquer empresa, independentemente de qual o seu sector, poderá ser alvo do processo de transformação digital e beneficiar por desenvolver uma cultura que privilegia o digital. Nos últimos anos vários são os sectores a destacar, desde a área da saúde, educação, consumo, indústria, tecnologia, entre outros.

Sem dúvida nenhuma que a transformação digital é uma reacção aos novos hábitos dos consumidores. O segredo para as empresas passa por estarem atentas às novas tecnologias e, principalmente, às mudanças de comportamento de consumo.

São claros os impactos do processo de transformação digital e até visiveis no nosso dia-a-dia. Desde logo, o crescimento dos negócios de e-commerce que traduzem a transição do físico para o digital. Outro bom exemplo, é a presença no mercado de empresas que desenvolvem produtos, desde logo, digitais (ex: empresas Fintechs e empresas de SaaS). Mas de facto o mais notório neste processo de transformação é a capacidade de relacionamento que se criou com os consumidores/clientes. E neste ponto, a tecnologia mudou totalmente a forma como nos conectamos com os clientes e lhes oferecemos uma proposta de valor acrescentado. O próprio feedback do cliente é o melhor mecanismo de impulsionar a marca, o que torna (para o bem e para o mal) o processo de propaganda e influência mais assertivo, dinâmico e crítico para o sucesso das empresas.

De que forma esta Transformação está a evoluir na área de gestão de pessoas e com que resultados?
Hoje é indiscutível o papel estratégico que a tecnologia assume nas organizações, não descurando, obviamente o papel das pessoas neste processo. E para que o processo de transformação digital ocorra é necessário apostar no foco no consumidor (entender preferências e garantir que através dele possamos recolher feedback de como aportar maior valor ao produto); apostar nos processos ágeis e nos novos modelos de gestão (garantindo que a tomada de decisão estratégica é rápida, ágil e flexível quando necessário reformular e baseada em dados e informações relevantes); bem como o foco na adaptação à mudança (entendida neste ponto como a necessidade de se incutir uma mudança cultural, que pressupõe um desafio mais alargado de envolver as pessoas no processo de mudança). Todos os pontos anteriores são conduzidos entre pessoas, de pessoas e para pessoas, pelo que se considera essencial o papel dos líderes organizacionais no estabelecimento de directrizes claras e objectivas para o alcance destas metas. Mas não só, importa entender que, com os mais recentes modelos de gestão, todos os elementos das equipas poderão ter um papel determinante no processo de transformação, porque também eles deverão ter conhecimento da tecnologia, aperfeiçoar a técnica no que diz respeito à sua implementação e acompanhar os resultados positivos e menos positivos que daí advêm, promovendo desta forma um processo de melhoria continua.

No que concerne à área de recursos humanos, especificamente, o paradigma também mudou, obrigando as equipas de RH a mudar a forma como as empresas operam internamente. Mais uma vez, o físico cedeu o seu lugar a ferramentas digitais, estratégicas e voltadas para as necessidades emergentes da área. Acima de tudo, com o intuito de proporcionar uma melhor experiência ao colaborador, optimizando tempos e processos e garantindo a consistência necessária, tranversalmente em todos os processos de gestão de pessoas, por via de práticas automatizadas e baseadas em dados. Algumas soluções comuns de transformação digital usadas na estratégia digital de RH são visíveis nos processos de recrutamento & selecção (aposta em novos softwares de gestão para optimizar o processo e para que o mesmo seja orientado por recursos a tecnologias inteligência artifical) e formação, por exemplo, quando se assiste a um aumento de cursos e formações e-learning.

Quais os principais desafios que tem trazido esta Transformação Digital?
Aliado à falta de investimento e de iniciativa por parte de algumas empresas, que é um dos principais desafios ao processo de transformação digital, importa referir que o outro obstáculo diz respeito à falta de profissionais/recursos humanos qualificados e capacitados para promover este processo. Neste ponto, verificamos uma tendência das estruturas organizacionais para reforçarem as equipas com perfis mais híbridos, com conhecimento técnico do processo e das ferramentas, do negócio a par dos conhecimentos/ competências de gestão.

Como tem sido conduzida a adaptação das pessoas?
O ser humano é adaptável por natureza, muito embora um pouco resistente a qualquer processo de mudança organizacional. Contudo, se o processo de transformação digital é desenvolvido por pessoas, são elas as principais responsáveis pelo sucesso da iniciativa. A forma como cada organização conduz e comunica o processo de transformação digital determina o envolvimento e o sucesso da adesão dos colaboradores ao processo.

As transformações recentes traduzem-se numa maior aposta/necessidade de formação? Com que objectivos?
Dado que o objectivo é promover uma mudança cultural cujo conceito implica implementar uma mentalidade digital e, de certa forma, uma mudança de mindset, as lideranças têm um papel determinante neste propósito. Desta forma, devem direccionar os seus esforços para que sejam as equipas os agentes de transformação. E para ser agente de transformação, o processo passa, naturalmente, por ser conhecedor da tecnologia e dos processos (sendo esta uma das principais necessidades de formação eventualmente). Adicionalmente, parece-me necessário proporcionar maiores níveis de autonomia e confiança nas equipas, para que encarem com maior responsabilidade e sentido crítico o papel de “agentes”. Posteriormente, e assumindo com toda a legitimidade este novo papel, é necessário medir os resultados das mudanças e acompanhar as iniciativas que estão a ser implementadas e praticadas, para que se possa visualizar o seu real impacto. Tudo isto, com vista a um processo de melhoria contínua e desde logo, com a certeza de que será um projecto continuo e inacabado.

Quais os temas prioritários a curto prazo em matéria de Transformação Digital?
A prioridade deverá ser definida de acordo com a maturidade do processo de transformação digital no qual a empresa se encontra. Para situações em que a gestão de recursos possa ser crítica, é sempre interessante fazer uma aposta na procura de serviços de consultoria especializados nas áreas de transformação digital, enquanto parceiro de negócio. Mesmo nestas circunstâncias, é determinante que o projecto de tranformação digital seja encarado por toda a organização de forma positiva, garantindo o envolvimento de todos os stakeholders.

Que implicações teve a aceleração da Transformação Digital nos perfis que são hoje procurados pelas empresas com quem trabalham?
Como resultado da aceleração da Transformação Digital, hoje, assistimos cada vez mais à existência de perfis mais híbridos/ polivalentes no mercado, tendo sido verificado o desaparecimento de alguns cargos e o surgimento de novos perfis para fazer face às necessidades e à procura do mercado por determinadas competências.

Olhando para o futuro, e o futuro é agora, os perfis tendência para o ano de 2022 estão relacionados com big data, data analytics, business intelligence, internet of things (IoT), realidade virtual e aumentada, blockchain, inteligência artificial, machine learning, cloud computing, robotic process automation (RPA) e cyber security.

No entanto verificamos também uma alteração na procura do mercado, por perfis não necessariamente tecnológicos (tais como perfis de apoio à gestão ou vendas) em que competências aliadas à transformação digital passam a ser críticas e altamente valorizadas. Por exemplo já não é incomum em departamentos de gestão de pessoas encontrarmos profissionais com competências em RH e backgroung/ formação em analytics.

Qual a dimensão que prevê que todas estas mudanças venham a ter no trabalho no futuro mais imediato?
Todos nós concordamos que o nosso quotidiano ficou bem “mais fácil”, a partir do momento em que dispomos de serviços e produtos automatizados que oferecem uma comodidade impensável e neste momento, indispensável, quando comparado há uns anos atrás. Claramente sentimos que no nosso dia-a-dia houve uma mudança nos hábitos de consumo e que ainda que resistentes no início, agora se valorizam, como por exemplo as compras on-line. Por via de sistemas de entrega ágeis e rápidos e por via de soluções de pagamento automáticas e seguras, comprar online é uma tendência que veio para ficar. Outro exemplo que espelha uma mudança de tendências é a forma como nos relacionamos com clientes/consumidores (encurtamos distâncias com recurso a reuniões digitais, via Teams/ google meet e negociamos através do WhatsApp, numa era em que o Outlook e o Gmail já nos surgem como uma proposta formal e complexa de comunicação para quem necessita apenas de uma breve confirmação de reunião.

Contudo, para quem quer agir rápido e acompanhar tendências, nomeadamente de processos que derivam do processo de transformação digital, é crucial estarmos preparados para gerirmos novos desafios – a experiência do utilizador/ cliente/consumidor. À distância de um clique ou de um comentário, erguemos um negócio ou derrubamos uma marca. Quero com isto dizer que, a par da evolução tecnologica, surgem tanto novas soluções como novos desafios que precisam de igual atenção e que irá certamente obrigar as empresas a adaptar e a reformular novas estratégias.

Quais as grandes tendências para os próximos tempos?
A tendência já está em curso, o futuro reserva grandes mudanças, não só ao nível dos modelos de gestão, automação de processos, mas mais importante ainda, um processo de liderança tranformacional. Não esquecer o desafio de colocar a gestão de pessoas no centro de toda o processo de transformação digital.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Transformação Digital” publicado na edição de Julho (n.º 139) da Human Resources.

Por: Patricia Santoni, directora-geral da Cegid Meta4 Iberia

A recolha de dados já é um factor importante para as organizações há alguns anos. Contudo, em grande parte do tempo, recolhia-se dados apenas por recolher. De facto, esta foi uma prática comercial demasiado comum durante anos. Actualmente, é já uma necessidade predominante para o progresso.

O aumento do consumo de novas tecnologias diariamente, a globalização e a crise sanitária causaram um crescimento imparável de dados. De acordo com a IDC, em 2024, serão criados, copiados e consumidos cerca de 138ZB (138ZB equivale a 19TB para cada ser humano vivo em 2024 – assumindo 7500 milhões de pessoas). Mas estima-se que a quantidade de dados criados nos próximos três anos será maior do que a criada nos últimos 30. Por sua vez, na Europa, também não estamos aquém, já que o crescimento, segundo a previsão do consultor, será acima de 25% ao ano para 3,7 ZB.

Se transferirmos esse crescimento para os departamentos de Recursos Humanos, encontramo-nos na mesma situação. Os responsáveis por esta área devem lidar todos os dias com uma quantidade incessante de dados. Mas não basta tê-los, é preciso analisá-los, filtrá-los e tirar conclusões que permitam às organizações prever tendências, antecipar situações de crise e, sobretudo, devem ajudar a compreender as necessidades do talento humano. De facto, o maior desafio dos próximos tempos consistirá em descobrir como recolher os dados correctos e determinar o que fazer com os mesmos. Por isso, contar com ferramentas tecnológicas e soluções cloud disruptivas e inovadoras é essencial para obter dados sólidos e irrefutáveis que nos permitam traçar uma correcta estratégia de futuro que, por sua vez, ajude a melhorar a produtividade dos colaboradores e agilizar os processos.

Além disso, é necessário que a análise de dados seja realizada com um toque humano e até mesmo com um certo nível de empatia. Embora a noção de empatia no contexto da análise de dados possa parecer estranha em termos teóricos, na realidade, não é.

Caso o propósito ao recolher dados específicos se venha a centrar na respectiva utilização para construir um futuro melhor, mais forte e produtivo para a organização e os colaboradores, está- -se a contribuir com empatia para a análise de dados.

Analítica avançada para criar um ambiente “phygital”
Neste momento, estamos diante de uma nova etapa em que o colaborador exige novos modelos de trabalho muito mais flexíveis. Desta forma, devemos combinar o teletrabalho com o trabalho presencial, horários flexíveis e produtividade, visando atingir objectivos. E nesse novo contexto, como é que gerimos as expectativas das pessoas? Como é que fazemos um tratamento individual que se combine as necessidades da organização com as aspirações dos seus profissionais?

De facto, o sucesso das organizações está na implementação de novas políticas de talento, tendo em conta todas estas novas necessidades. A atracção e retenção de talentos, um dos activos mais valiosos das organizações, depende muito de como implementamos as políticas de RH e, para isso, é necessário que se utilize tecnologia útil e inovadora.

Posto isto, se queremos que os nossos profissionais sejam igualmente produtivos no trabalho remoto, devemos oferecer as ferramentas que lhes permitam trabalhar a partir de qualquer lugar e gerir todas as suas necessidades de forma personalizada. E, por isso, o uso de advanced analytics aplicado a todo o ciclo de vida do colaborador irá permitir- nos analisar o trabalho deste mesmo. Além de se saber se o mesmo está a evoluir e prever tendências futuras.

Durante muito tempo, os RH tiveram acesso a um grande volume de dados. Todavia, as equipas de RH mais experientes aprenderam rapidamente que a recolha desses dados não é uma tarefa administrativa nem um objectivo final por si só. Sabem que existe um valor incrível oculto no seu interior à espera de ser desbloqueado.

Os avanços na análise de RH estão a tornar as organizações mais orientadas para os dados do que nunca. O chamado “People Analytics” passou por uma grande evolução nos últimos meses. O Gartner afirma, num dos seus estudos, que 46% dos profissionais estavam insatisfeitos com sua experiência de trabalho e, portanto, as equipas de RH têm pela frente um grande desafio de traduzir informações e converter seus conhecimentos em acções, uma vez que são fundamentais para melhorar a Experiência do Colaborador.

Assim, é possível compreender que a análise de RH centra-se na utilização de dados para compreender como a organização funciona e como pode crescer. De facto, esta não só é uma forma melhor e mais sólida do ponto de vista estratégico de abordar a recolha de dados internos, mas também oferece os seguintes benefícios:

• Serem transparente sobre o motivo por que se recolhe dados internos e o modo como se planeia utilizá-los para melhorar a experiência dos colaboradores e, assim, anular o conceito de «irmão mais velho» que está frequentemente associado à recolha de dados e, por sua vez, envolver os empregados para que participem activamente na definição do futuro da organização.
• Ao se avançar mais um passo, quando os colaboradores já têm conhecimento que a recolha e análise de dados é importante para melhorar as suas vidas, elimina-se certos obstáculos e/ou inclusivamente os receios que, por vezes, estão associados à recolha de dados.

Desta forma, uma correcta aplicação de advanced analytics em RH permite uma melhor gestão e conhecimento dos colaboradores, maior agilidade dos processos, aumento da produtividade e redução de custos, o que se traduz em um balanço positivo dos resultados da empresa. Apostar numa estratégia centrada em tecnologia, que permita o uso abrangente e eficaz dos dados, ajudará os profissionais de RH a promover propostas de valor individualizadas para as novas necessidades e expectativas dos colaboradores nesta nova era.

Sendo a recolha e a análise de dados um mundo único e complexo, as equipas de RH devem investir em aprendizagem. As equipas de RH não estão obrigadas a conhecer as complexidades dos dados, mas realizarem uma formação pode ser uma forma de conhecerem bem as ferramentas, técnicas e forma mais completa de analisar os mesmos. Efectivamente, existem cursos destinados a ajudar na instrução sobre as melhores práticas de recolha de dados. Este irá fornecer informações valiosas sobre tudo o que é possível fazer actualmente com os dados.

Ao mesmo tempo, deve-se experimentar novas ferramentas. Actualmente, existem múltiplas ferramentas para ampliar o poder dos dados e muitas dessas ferramentas são de acesso gratuito. Não deverá haver uma hesitação em aproveitar estas oportunidades para verificar o que é realmente possível fazer com os dados. Além disso, é uma excelente forma de unir qualquer aprendizagem ou formação sobre a análise de dados (de acordo com o anterior) à experiência prática e activa. A solução analítica Cegid HR Insights permite que os directores de RH controlem e meçam o impacto da sua estratégia, assumam o controlo dos problemas importantes e actuem de modo preciso em relação à base de dados, sem que seja necessário um especialista.

Utilizar as melhores ferramentas não só permite analisar os dados do contexto, mas também que pessoas de outras áreas possam obter conhecimentos de forma rápida a partir dos dados obtidos.

Em suma, quando alteramos a percepção e a forma de pensar sobre os dados, analisando-os de um ponto de vista de pessoas, recuperamos esse elemento humano da análise e criamos novas oportunidades para conferir um significado real e um valor viável aos dados que temos à disposição.

Esta é uma mudança de paradigma na área dos RH especificamente, porque permite que as suas equipas se responsabilizem pela cadeia de valor dos dados como nunca antes o fizeram e, por isso, proporciona-lhes uma vantagem com base no conhecimento para não só compreenderem o que está a acontecer ou evoluírem na organização, mas também para poderem tomar medidas reais a esse respeito.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Transformação Digital” publicado na edição de Julho (n.º 139) da Human Resources.