As empresas precisarão desenvolver o pacote de remuneração para se adaptar às necessidades do novo mundo do trabalho, refere a Robert Walters Portugal.

Se olharmos o quadro global, há organizações que entre seus benefícios oferecem férias ilimitadas e outras que consideram reduzir a semana de trabalho para 4 dias. A flexibilidade em todos os sentidos seria uma das principais expectativas dos colaboradores, que mostraram ao longo deste tempo que a produtividade não é afetada.

De acordo com uma pesquisa global conduzida pelo The Workforce Institute, quase 45% dos 3 mil profissionais entrevistados disseram que levaria menos de cinco horas por dia para fazer seu trabalho se ele não fosse interrompido. Mais interessante era que 72% trabalhariam quatro dias ou menos por semana se o pagamento permanecesse constante.

Outra exigência dos colaboradores é fazer parte de uma cultura organizacional que os inspire e motive. O termo “cultura organizacional” pode evocar certos benefícios e incentivos, mas uma verdadeira cultura corporativa tem um significado muito mais profundo. Ele forma a estrutura de uma organização e faz uma grande diferença nos resultados financeiros de uma empresa. A pesquisa mostra que os empregados com uma forte conexão com a cultura da sua empresa são mais engajados.

Além disso, empresas com grandes culturas atraem os candidatos mais qualificados. As empresas precisam criar poderosas marcas de empregadores externamente que sejam consistentes com o que os funcionários estão a vivenciar todos os dias na organização.

]]> https://hrportugal.sapo.pt/bora-jovens-junta-a-coca-cola-a-ajuda-em-acao-para-promover-a-empregabilidade-de-jovens-em-risco-de-exclusao-social/ Fri, 04 Jun 2021 16:00:43 +0000 https://hrportugal.sapo.pt/?p=219400 A Ajuda em Ação, através do projecto de empregabilidade ‘Bora Jovens, realizado em parceria com a Coca-Cola, quer mudar a vida de 70 jovens de Portugal para melhor numa altura em que assistimos ao aumento dos números de desemprego como consequência do arrastar da pandemia. Em entrevista à Human Resources, Mário Santos, director de Programas da Ajuda em Ação explicou os objectivos deste projecto.

Por Sandra M. Pinto

Simultaneamente, a ONG decidiu também concentrar forças no apoio às comunidades em risco de exclusão, onde a realidade do desemprego jovem é ainda mais preocupante.

O que é e quando nasceu a Ajuda em Ação?
Somos uma ONG internacional apartidária e sem qualquer filiação religiosa que luta contra a pobreza e a desigualdade.

Promovemos a dignidade e a solidariedade para a construção de um mundo justo.

Promovemos a solidariedade das pessoas num mundo global para ajudar as crianças, as suas famílias e as populações que sofrem com a pobreza, exclusão e desigualdade a desenvolverem as suas capacidades e alcançarem as suas aspirações de uma vida digna, de modo sustentável. Contamos com 40 anos de história (fundados em 1981) e temos a nossa sede em Espanha.

Marcam presença noutros países? Quais?
Hoje trabalhamos em 21 países da América Latina, Ásia, África (incluindo Moçambique) e Europa (Espanha e Portugal).

Têm noção do número total de quantas pessoas apoiam?
Apoiamos cerca de 880 mil pessoas em todo o mundo.

Desde quando estão em Portugal?
Temos estrutura e equipa em Portugal desde final de 2019. No entanto, promovemos projectos de educação digital e igualdade de género em parceria com a Fundação SIC Esperança, desde 2017, com o apoio da Google.

Porque escolheram trabalhar em Portugal?
A Ajuda em Ação trabalha em Moçambique há 24 anos. Por este motivo e pela proximidade e relação com Espanha, tornou-se pertinente estender as respostas sociais e presença no nosso país.

De que forma se desenvolve a vossa missão no nosso país?
Sabemos que a pobreza e a desigualdade se herdam e por isso vamos actuar junto dos públicos mais vulneráveis do país para romper a transmissão intergeracional da pobreza, com projectos realizados em parceria com organizações locais que também conhecem e actuam no território nacional.

Em Portugal, desenvolvemos projectos educativos e de empoderamento feminino desde início de 2020, em Camarate (Loures), um bairro com elevado índice de pobreza e exclusão social, trabalhando em conjunto com parceiros locais. Em 2020, os nossos projetos tinham impacto em 1200 pessoas, principalmente alunos do Agrupamento Escolar Camarate, nas áreas de equidade educacional, combatendo o abandono escolar com diversos parceiros locais experientes e comprometidos.

Em 2020, iniciámos cursos de costura, ainda a decorrer, para mães de diferentes etnias, a fim de fornecer ferramentas para a empregabilidade e promover a coesão social.

Iniciámos o ano de 2021, com o projecto de promoção da empregabilidade de jovens em risco de exclusão social.

Com a chegada da COVID-19 redirecionámos os nossos projetos para duas fases de resposta de emergência, em 2020 e 2021, apoiando 443 pessoas (249 crianças) de 123 famílias em Camarate, através de um importante trabalho em rede com parceiros locais e a entrega de cartões de compra de alimentos.

Dessas três áreas qual a que tem tido um maior enfoque?
Na execução de um projecto de combate à pobreza e exclusão social é necessária uma atenção dedicada às diferentes dimensões que permanecem em comunidades, grupos sociais ou regiões e que vão dificultando o movimento de saída das pessoas de um ciclo que as mantém sujeitas (reféns) a uma vulnerabilidade social e dependência do sistema. Se temos uma linha de intervenção pela equidade educativa com actividades em contexto escolar que promovem a frequência e permanência na escola de alunos que estão em risco de abandono e com elevado absentismo, sabíamos que, durante o confinamento as famílias necessitariam de apoio para a aquisição de alimentos. Se é uma verdade que uma criança com fome não aprende, também é verdade que uma família com fome coloca todo o ecossistema daquele agregado em risco. Portanto a intervenção tem que ser flexível, rápida, ajustada às necessidades e com intencionalidade e nunca de forma isolada, dai a importância dos parceiros.

Podemos observar outro exemplo que é o que acontece com o projecto da promoção da empregabilidade quando observamos que a escolaridade dos participantes está perto do 9º ano ao mesmo tempo que promovemos a sua entrada no mercado de trabalho vamos informando que se tiver mais formação e mais escolaridade as duas dimensões podem coexistir e “alimentar”, de forma muito significativa o seu futuro.

Não temos uma dimensão à qual damos mais atenção, temos é períodos de tempo em que nos dedicamos mais a um tema para que não fique em desequilíbrio relativamente às outras intervenções.

Ao nível da empregabilidade jovem a que necessidades tentam dar resposta?
Em primeiro lugar, à integração no mercado de trabalho. Os jovens que estão integrados neste projecto querem trabalhar, mas ganham consciência que o trabalho é um valor muito importante pela representatividade que passam a ter no meio social que frequentam. Ao longo do processo formativo, deixam de estar desocupados para passarem a ter um trabalho, a ser alguém com responsabilidade, histórias para contar que o diferenciam do contexto onde, até ao momento, estavam evolvidos e este movimento é muito revelador do potencial que têm e desconheciam. Os jovens passam a ser vistos de forma diferente e a querer também um percurso diferente, iniciando-se um movimento pela integração, quando, perante as necessidades de descobrir o potencial de cada um, a nossa equipa e o processo formativo são um veículo para essa descoberta. Começam a comunicar melhor, a sentir-se mais confiantes, a apresentar-se de forma adequada a um contexto de trabalho, a reconhecer que a sua opinião tem validade, com maior consciência dos valores sociais como um mecanismo de regulação entre pares.

Implementam agora o projecto social “Bora Jovens” – Empregabilidade Jovem, com o apoio da Coca-Cola. Em que consiste?
A Ajuda em Ação iniciou a implementação o projecto social da Coca-Cola com o nome de “’BORA JOVENS” em Portugal, em dezembro de 2020. Com a duração inicial de 6 meses, estivemos a trabalhar com um grupo de 70 jovens dos 17 aos 23 anos, que têm menos oportunidades e estão em risco de exclusão social e educativa. O projecto decorre atualmente com jovens de Lisboa, Loures, Almada, Porto e Setúbal.

Quais os seus objectivos?
O objectivo é que, após a formação, treino de competências e acompanhamento previstos no projecto, os jovens consigam mudar as suas vidas por dominarem as ferramentas de empregabilidade com mais facilidade, rapidez e flexibilidade conseguindo a integração de 32 participantes em contexto de trabalho. Se conseguirmos atingir este número manteremos a nossa ambição, porque queremos formar 70 participantes.

A que população se dirige este projecto?
Jovens entre 17 e 23 anos em situação social de grande vulnerabilidade.

De que forma se implementa este projecto e qual a sua duração?
O acompanhamento aos jovens é garantido por uma equipa de técnicos e dividido em duas fases: FASE 1: CONHECER e FASE 2: CONHECE-TE, sendo que os jovens desempenham um papel de autoria na construção do seu percurso para a empregabilidade para uma maior motivação inicial na procura activa de emprego durante todo o processo.

A primeira fase “Conhecer”, inclui 14 sessões de acompanhamento em grupos de 5 a 7 participantes que abordam três diferentes temas:

· Saber-Saber: Competências Pessoais e Sociais (se sei quem sou, posso tornar-me melhor)

· Saber Fazer: Competências técnicas (se aplicar o que sei, consigo mais oportunidades)

A segunda fase “Conhece-te” inclui 6 sessões de acompanhamento individual. Após estas duas fases focamo-nos no “Fazer acontecer” onde pretendemos criar competências para a procura de emprego, tornando reais as suas oportunidades para integração laboral. O impacto e avaliação de resultados serão garantidos em diferentes momentos. A primeira fase do projecto teve duração de 6 meses, sendo agora prolongado, dado o sucesso do mesmo.

De que forma está a Coca‑Cola comprometida e envolvida no projeto?
A equipa da Coca-Cola acompanha a implementação do projecto com muita proximidade. Para além de ser o impulsionador do ‘Bora Jovens, é agora também uma das respostas à integração dos participantes, com a possibilidade de colocação dos jovens na fábrica em Azeitão. Da Coca-Cola, temos não só o financiamento necessário para o projeto, mas a sensibilidade, compromisso e o know-how empresarial que reforçam os princípios da intervenção com a promoção da empregabilidade jovem.

É este projecto para continuar?
Depois do sucesso dos primeiros 6 meses, da pertinência desta problemática em contexto de pandemia e da procura de jovens, a Ajuda em Ação e a Coca-Cola decidiram prolongar o projecto até final do ano, dando oportunidade a mais jovens de integrarem esta resposta. O projeto está a revelar-se uma mais-valia para as intervenções que estão já a ser executadas por outras entidades com a população juvenil. Até este momento a avaliação da nossa intervenção tem sido muito positiva, não só por estarmos a conseguir integrar os jovens no mercado de trabalho mas sobretudo por existir uma mudança visível e significativa na forma como passaram a ter no trabalho um valor social de maior impacto para as suas vidas, que não existia antes. Existindo financiamento o projecto mantém-se porque é prioritário chegarmos a outros territórios como as cidades do interior e o Algarve.

Qual a importância de projectos de empregabilidade jovem junto de populações em risco?
Um trabalhador tem uma representatividade diferente no contexto social. A desocupação ou o não estar a trabalhar é muito angustiante mesmo que, para quem está nesta situação, não o admita. É sempre negativo. Um jovem que está desocupado e procura trabalho é um cidadão que não está a participar de forma plena na construção da sua comunidade, não goza da mesma liberdade em decidir, comparativamente com outros jovens com uma situação financeira e familiar mais estáveis. Fica preso à sua circunstância e ao seu território, sendo preciso uma aposta séria e de âmbito nacional perante esta problemática. Um jovem em risco é um problema de todos porque é alguém que não vai conseguir exercer os seus direitos e o seu potencial no futuro da sua comunidade. Agir sobre este problema é preparar melhor o futuro de cada um de nós.

Rui Serpa, VP & Portugal Country Director Coca-Cola Europacific Partners 

Na Coca-Cola acreditamos que podemos e devemos fazer a diferença na vida das pessoas. Faz parte da nossa responsabilidade social, não só sermos uma empresa íntegra em todos os aspetos da nossa operação, mas também o contribuirmos para uma comunidade local solidária, igualitária, com oportunidades para todos.

Para isto é preciso estar no terreno, junto das pessoas e das comunidades, com ações concretas, que façam a diferença na sua vida, criando programas de intervenção como o ‘Bora Jovens. Os efeitos sociais e económicos desta pandemia são devastadores, para todos em geral e para os jovens em particular pelas portas que já não eram muitas e que se fecharam. Para jovens que já viviam em contextos menos favoráveis, com menos oportunidades, estes efeitos tendem ainda a ter uma maior dimensão.

Com o ‘Bora Jovens, cada jovem que participa ganha ferramentas e oportunidades que de outra forma poderia nunca as ter. Por cada jovem que participa são muitas as vidas e muitos percursos que são tocados, muitos exemplos que são dados. São famílias que ganham o potencial de serem dotadas de um recurso essencial – o emprego.

Paula Lobinho, responsável da área de Diversidade e Inclusão e Parcerias Institucionais do El Corte Inglés

Enquanto Entidade Empregadora Inclusiva, distinguida também com o Selo da Diversidade, é para o El Corte Inglés um dever estar associado a projetos como este – ‘Bora Jovens -, no combate à pobreza e exclusão social.

Temos a certeza que conseguiremos proporcionar aos jovens que estão connosco uma verdadeira formação profissional e consequente integração no mercado de trabalho.

Um mesmo local de trabalho pode ter mais de um dress code e o seu futuro empregador espera que você tenha uma aparência coerente com a sua posição, portanto não descure o visual, pois ele pode ser uma vantagem.

Tenha em atenção estes aspectos:

• Cabelos, barba, e unhas sempre bem aparados;
• Não dormiu bem por algum motivo? Existem produtos para reduzir olheiras, experimente;
• Cuidado com o perfume, não exagere na dose.

Ambiente corporativo conservador

• Use roupas clássicas e neutras, mostre um pouco de estilo apenas nos acessórios;
• Escolha um fato preto, cinza médio ou marinho;
• O casaco deve ter 3 ou 2 botões;
• Nada de gravatas estampadas engraçadinhas ou com cores berrantes, o ideal são as lisas ou com listras discretas;
• Dê preferência a camisas brancas ou azul claro;
• Os sapatos devem estar bem engraxados. Prefira os de amarrar, de bico arredondado, como o modelo Oxford;
• Caso queira usar um lenço no bolso, faça a dobra quadrada que é mais simples e adequada para este caso;
• Se, por acaso, tiver a necessidade de levar algum material, não o guarde numa mochila, opte por uma bolsa de mão, a mochila é muito adolescente e a mala carteiro tende a deixar o fato amarrotado, além de não ser tão elegante;
• Evite chapéu, flor na lapela, pulseiras, relógios baratos e meias coloridas.

Ambiente de trabalho casual:

• Com um blazer casual você está bem vestido e à vontade ao mesmo tempo, o número de botões não importa, mas mantenha as cores neutras e evite padrões muito espalhafatosos;
• A camisa pode ter um padrão como o xadrez, por exemplo, mas não pense em trocá-la por uma camiseta, guarde a t-shirt para os momentos de lazer, trabalho é trabalho;
• A gravata também pode ter um padrão ou microestampa, desde que esteja em perfeita harmonia com a camisa;
• As calças podem ser uma chino, sem pregas, de cor caqui ou cinza, jeans escuras de corte reto ou um pouco mais ajustadas;
• As meias devem combinar com as calças, ou seja, castanho ou cinzento, e no caso dos jeans opte entre o cinzento, o azul ou o preto;
• Calce umas botas em couro ou camurça. Se  já sabe que o ambiente de empresa é muito liberal, arrisque uns ténis em couro com pouquíssimos detalhes;
• Para carregar os seus pertences dê preferência a uma pasta tipo portefólio ou uma pasta de mão.
  Evite chapéu, pulseiras, relógios baratos, meias coloridas, óculos escuros.

Uma última palavra para lhe lembrara que não deve descudar a etiqueta:

• Cumprimente o seu entrevistador com firmeza na hora do aperto de mão;
• Mantenha sempre o contato visual;
• Trate bem as recepcionistas, seja educado e simpático com todos, dizer bom dia e agradecer quando estiver a deixar o local pode ajudar a criar uma boa impressão;
• Desligue o telemóvel, é educado e mostra o seu comprometimento para com a entrevista, evitando interrupções e aborrecimentos desnecessários;
• Por mais nervoso que esteja, nem pense fumar;
• Você até pode estar animado, mas tente não falar demais, pode confundir as pessoas e cansá-las;
• Nunca, em hipótese alguma, esqueça o nome do entrevistador.

No entanto, a exposição prolongada a ameaças causa uma mudança no perfil químico que destrói o corpo, causando doenças mentais e físicas.

É importante compreender a natureza das ameaças, as várias formas sob as quais se apresentam e a composição da neuroquímica do corpo. O corpo recolhe uma grande quantidade de dados oriundos de vários sensores que são transmitidos ao sistema nervoso que os vai traduzir em acção. A reação causa mudanças na fisiologia, estimula acções físicas e cria os  comportamentos adequados à situação.

Fisiologia é o termo que descreve a forma como o corpo funciona. Permanecemos vivos porque mantemos um equilíbrio incrivelmente delicado entre inúmeros factores. É um processo dinâmico que muda a cada segundo dando resposta às informações oriundas do ambiente.

As mudanças fisiológicas causam sensações a que chamamos de emoções. Mas emoções são apenas palavras que descrevem o que se sente quando o corpo está em acção. O estado fisiológico de cada pessoa afecta todos os sistemas orgânicos e traduz-se em sintomas.

Qualquer ameaça mental ou física, percebida ou real, terá uma resposta defensiva por parte do corpo. Muito dessa resposta é mediada pelo sistema nervoso autónomo, assim chamado porque todos os efeitos são automáticos em resposta à entrada. O aspecto estimulação / sobrevivência é a função do sistema nervoso simpático e a parte calmante é mediada pelo sistema nervoso parassimpático. O nervo vago é o principal nervo que transmite esses sinais, este é o décimo nervo craniano com  origem no mesencéfalo, logo abaixo do cérebro.

A essência da doença é a ameaça contínua, e a solução está em conectar-se ao sentido de segurança usando estratégias específicas.

A descoberta e o reconhecimento de todas as ameaças – sejam elas reais, imaginárias, antecipadas ou reprimidas – é o primeiro passo para as enfrentar. A segunda é escolher uma fuga adaptativa em vez de uma fuga desadaptativa para um local seguro, seja a ameaça física ou espiritual.

Se você tem a opção de resolver uma situação desagradável, essa é claramente a primeira escolha. Mas o stress que tem maior impacto na saúde são os que não têm solução. Estar preso por qualquer coisa ou pessoa aumenta as defesas. Mas, uma vez que se não pode escapar o que pode fazer?

Criar segurança é uma habilidade aprendida e cada pessoa terá uma sequência específica com base na sua tolerância. A raiva de estar preso à dor é intensa e desagradável, mas também poderosa e protetora. A antítese da raiva é a vulnerabilidade, que as criaturas vivas não estão naturalmente programadas para permitir.

Construa uma base e aprenda a sentir segurança. Prossiga ao seu próprio ritmo para fugir da vulnerabilidade e sentir-se mais seguro. Com o tempo vai aprender a confiar nas suas capacidades e descobrirá maneiras de encontrar segurança, independentemente das circunstâncias. Nessa altura consegue recuperou o controle da sua vida.

A essência do stress crónica é a exposição contínua a ameaças. A solução está em aprender maneiras de encontrar segurança. Embora não possa controlar os seus pensamentos e a maioria de suas tensões externas, você controla as mudanças na fisiologia do seu corpo. São ferramentas simples que se tornam automáticas com a repetição. Adquirir essas capacidades permitirá que viva a sua vida e se sinta seguro.

Durante a pandemia a interação social tornou-se equivalente a interagir com outras pessoas usando aplicativos como o zoom. Todos nós nos familiarizamos em ver colegas, professores e amigos em pequenas janelas de vídeo, com cada rosto ocupando o seu próprio pequeno portal através do qual reconhecemos quem eles são e o que estão a sentir.

Mesmo com o desconfinamento as videochamadas não vão acabar tão cedo. Como o Zoom veio para ficar, podemos  perguntar-nos se interagir com outra pessoa através do ecrã do computador é o mesmo que interagir com essa pessoa pessoalmente.

Num estudo publicado no Journal of Neuroscience, um grupo de neurocientistas sediados na Alemanha procurou responder a esta pergunta.

Os investigadores estavam particularmente interessados ​​em saber se o cérebro trata os rostos que só foram vistos num ecrã da mesma forma que trata os rostos de pessoas que foram vistas pessoalmente.

Para responder a essa pergunta, os cientistas primeiro pediram aos participantes da pesquisa que se familiarizassem com pessoas que não conheciam.

Os participantes aprenderam a reconhecer essas novas pessoas vendo fotos, assistindo a vídeos ou interagindo pessoalmente. De seguida foram submetidos a um EEG, capaz de medir a actividade eléctrica no cérebro através de elétrodos colocados no couro cabeludo. Para determinar como o cérebro responde aos rostos que aprendeu recentemente, a actividade cerebral foi medida enquanto os participantes viam fotos das pessoas com as quais se familiarizaram durante a primeira parte da experiência.

O nosso cérebro produz um pequeno aumento de actividade cerca de meio segundo depois que um rosto familiar aparece.

Os investigadores descobriram que essa actividade cerebral era relativamente pequena para rostos que o participante tinha visto anteriormente em fotos, era maior para rostos que tinha visto num vídeo e era maior para rostos que o participante tinha visto pessoalmente.

Assim, os cientistas concluíram que o cérebro cria uma representação mais forte dos rostos que viu pessoalmente do que daqueles que foram vistos apenas num vídeo ou numa fotografia.

Parece pois que embora as videochamadas tenham sido uma substituição necessária para as reuniões durante a pandemia, nada substitui ver as pessoas no mundo real.

O perfeccionismo pode ser classificado em:

• Normal, adaptativo ou saudável, quando a pessoa possui motivação e determinação para realizar as tarefas de forma bem feita;
• Neurótico, mal adaptativo ou nocivo, quando a pessoa possui um padrão muito alto de perfeição, sendo muitas vezes necessário realizar a mesma tarefa várias vezes porque julga não estar perfeita podendo gerar frustração.

Principais características
As pessoas perfeccionistas normalmente estão muito atentas aos detalhes, são extremamente organizadas e focadas, procurando realizar as tarefas com a mínimo possibilidade de erro. Estas características são consideradas normais e até saudáveis para todas as pessoas, pois interferem positivamente na vida pessoal e profissional. No entanto, quando estas características são acompanhadas por um elevado padrão de cobrança e autocrítica exacerbada, pode gerar sentimentos de frustração e depressão.

Outras características da pessoa perfeccionista são:

• Muita responsabilidade e determinação;
• Alto nível de exigência consigo e com os outros;
• Não admitem erros e falhas, possuindo dificuldades para aceitar que erraram e aprender com isso, além de sentirem culpa e vergonha;
• Sentem dificuldade em trabalhar em grupo, já que não conseguem acreditar na capacidade do outro;
• Acham sempre que falta alguma coisa, nunca ficando satisfeitos com o resultado obtido;
• Não aceitam críticas muito bem, mas costumam criticar os outros para demonstrar que são melhores;
• As pessoas perfeccionistas têm muito medo de falhar, por isso preocupam-se constantemente com tudo.

Tipos de perfeccionismo
Além da classificação em saudável ou nocivo, o perfeccionismo também pode ser classificado de acordo com os factores que influenciaram o seu desenvolvimento:

• Perfeccionismo pessoal, em que a pessoa exige muito, demonstrando um comportamento de preocupação excessiva para que tudo esteja perfeito;
• Perfeccionismo social, é desencadeado pelo receio de como vai ser interpretado e reconhecido pelas pessoas e o medo de falhar e ser rejeitado. Esta pessoa tem dificuldades em falar ou interagir com outras pessoas sobre os seus medos ou inseguranças justamente pelo medo de ser julgada;
• Perfeccionismo direccionado, quando a pessoa possui muita expectativa não só sobre si, mas também sobre os outros, o que dificulta o trabalho em equipa e a sua adaptação a outras situações;
• O perfeccionismo também pode ser consequência de transtornos psicológicos, como ansiedade e transtorno obsessivo compulsivo (TOC), por exemplo.

E quando é que o perfeccionismo se torna um problema?
O perfeccionismo pode tornar-se num problema quando a realização de qualquer tarefa se torna desgastante e stressante devido ao elevado padrão de exigência, a uma preocupação excessiva com os detalhes e o medo de falhar.

Além disso, o facto de nunca estar satisfeito com os resultados obtidos pode gerar sentimentos de angústia, frustração, ansiedade e até mesmo depressão.

As pessoas perfeccionistas tendem a ter a autocrítica muito presente, o que pode ser muito prejudicial, já que não conseguem avaliar os aspectos positivos, somente os negativos.

Pense numa situação em que você fez de tudo para agradar às pessoas. Para evitar sentir a dor potencial do julgamento ou de ser rejeitado, o mecanismo de defesa de agradar às pessoas entra em acção e leva-nos a dizer “sim” quando não é isso o que realmente se deseja. Ou leva-nos a elogiar alguém quando não é isso se quer fazer mas faz-se apenas para gostem de nós.

Como líder, você pode preocupar-se com a percepção dos seus colaboradores. Se você for muito gentil, pode preocupar-se com o facto de as pessoas o verem como uma pessoa simples e não o considerem com respeito. Por outro lado, se você for muito severo, pode ser visto como indiferente ou implacável. Mas quando você exibe verdadeira bondade como líder, o reforço chega com a empatia.

Se lhe parecer difícil aplicar a empatia, isso deve-se aos mecanismos de defesa. Então, como trabalhar com esses mecanismos de defesa para que se possa praticar a empatia? Através da autoaceitação.

Esta significa aceitar-se exactamente como você é, o que reduz as suas inseguranças.

Como se faz isso? Seja gentil consigo esmo. Ser gentil inclui permitir-se sentir-se bem em relação ao seu progresso em direcção a uma meta, perdoar- se por erros e falhas e permitir-se sentir-se bem em relação aos seus pontos fortes e talentos.

Quanto mais gentil você for consigo mesmo, menos defensivo ficará nas suas interacções. Uma autoaceitação mais elevada significa que você limita os limites e impede que agrade às pessoas. Isso permite que a verdadeira bondade surja para com os outros.

A verdadeira bondade para com os outros quando se está numa posição de liderança significa ser claro na comunicação. É bom ser claro sobre suas expectativas em relação aos outros e ser claro quando as suas expectativas não forem atendidas. É uma boa ideia dar feedback à sua equipa sobre o seu desempenho.

Seja gentil e verá que a gentileza desempenha um papel importante na eficácia da liderança.

Em média, os americanos gastam 41 horas a trabalhar fora de casa semanalmente, de acordo com a Organização Internacional para Cooperação e Desenvolvimento Económico. Mas esse número encobre muitas variações, realidade que se estende ao resto do mundo. Por exemplo, as pessoas que vivem na Colômbia trabalham em média quase 49 horas por semana, enquanto as que vivem na Dinamarca trabalham apenas 37 horas por semana.

Um novo estudo patrocinado pela Organização Mundial da Saúde (OMS), descobriu que trabalhar mais horas está associado a um maior risco de desenvolver problemas de saúde graves e até morte.

Para o estudo, os autores combinaram dados de duas revisões sistemáticas anteriores que incluíram 37 estudos sobre doenças cardíacas e 22 estudos sobre acidentes vasculares cerebrais de 1970-2018.

Mais de 1,5 milhão de pessoas no total foram representadas nos estudos. As análises foram conduzidas pela OMS, Organização Internacional do Trabalho e Nações Unidas para conseguir uma imagem global de como as horas de trabalho afetam a saúde e o bem-estar.

Depois de analisar os dados, os pesquisadores descobriram que trabalhar 55 ou mais horas por semana está associado a um aumento do risco de doenças. Especificamente, aqueles que trabalham mais de 55 horas por semana têm 35% mais probabilidade de ter um derrame e 17% mais probabilidade de morrer de doenças cardíacas em comparação com pessoas que trabalham de 35 a 40 horas por semana.

Aproximadamente 488 milhões de pessoas em todo o mundo trabalham mais de 55 horas por semana, de acordo com o estudo. Com base nos dados, os pesquisadores estimam que 745 mil pessoas morreram de derrame e doenças cardíacas em 2016 em resultado de longas horas de trabalho – um aumento de 29% em comparação com os dados de 2000.

A maioria das mortes foi de pessoas entre 60 e 79 anos que trabalharam 55 horas ou mais por semana durante décadas. Trabalhar muitas horas – e as consequências subsequentes para a saúde – têm maior probabilidade de afectar homens e pessoas que vivem nas regiões do Pacífico Ocidental e do Sudeste Asiático.

«Trabalhar 55 horas ou mais por semana constitui um sério risco à saúde», refere Maria Neira, directora do Departamento de Meio Ambiente, Mudanças Climáticas e Saúde da Organização Mundial da Saúde, num comunicado enviado à imprensa. «É hora de todos nós, governos, empregadores e colaboradores acordarmos para o facto de que longas horas de trabalho podem levar à morte prematura».

Trabalhar muitas horas ao longo dos anos pode ter um sério impacto na saúde e pode aumentar especificamente o risco de desenvolver doenças cardíacas ou ter um derrame.

Tudo que fazemos  online deixa rasto. Todos os dias os utilizadores das redes sociais alimentam uma apresentação pública do que são ou do que pretendem ser. É como se estivesse num enorme auditório a falar para o mundo inteiro.

Por isso convém ter a certeza que o conteúdo é relevante, envolvente e positivo para que tenham de nós a melhor imagem.

Como investir no perfil digital?
Como toda a estratégia, não pode começar sem planeamento. Tente pensar em respostas para as seguintes perguntas como: qual o objectivo? Em que canais investir? Quais habilidades são necessárias para a criação e actualização?
Com as respostas certas é hora de começar a praticar. Quando se cria um perfil digital, o objectivo principal é destacar-se na multidão: use a comunicação e a presença online para ser visto por outras pessoas.

Onde “hospedar” o meu perfil?
A grande plataforma de redes sociais oferece inúmeras possibilidades para que o seu perfil digital prosperar. Além de serem bastante intuitivas, redes como Facebook, Instagram e LinkedIn podem mantê-lo mais perto de pessoas influentes e de conteúdo que lhe interessem. Comece por compartilhar assuntos relevantes e pensamentos próprios. Seja consistente e aborde diferentes assuntos que estão em alta no mercado onde você gostaria de se integrar ou progredir.

Sobre o que publicar?
Publique conteúdo relevante. Assuntos dos quais você gosta, com os quais se sente confortável e feliz. Não há motivos para partilhar conteúdos que você não acha interessantes, pois isso só vai atrair pessoas que não lhe interessam.

Criar um perfil pessoal e cuidar da reputação online exige paciência. Alimentar as redes exige trabalho, mas é um trabalho que será recompensado. Esteja disposto a ampliar seu networking, a enriquecer os seus conhecimentos e a expor as suas opiniões.