O Live Jobs pretende facilitar não só o processo de triagem, mas também a forma como os clientes querem comunicar com os seus candidatos, cada vez mais afastados dos tradicionais portais de emprego. Anunciar oportunidades de emprego por vídeo, realizar assessments aos candidatos, comentar, avaliar, dar feedback são apenas algumas das características da plataforma.

O conceito foi criado por Rui Parafita, managing partner da Better People Human Capital Consultants, que defende que «é preciso automatizar os processos de recrutamento, até porque a fase da triagem de currículos é onde os profissionais perdem mais tempo. Em média, 75% do tempo dos recrutadores é utilizado para fazer a triagem de currículos», exemplificou. «O vídeo está na moda e veio para ficar. Hoje em dia, todas as pessoas fazem vídeos e partilham-nos nas suas redes sociais. Por que não trazer esta tecnologia para a área do recrutamento e ajudar os candidatos a mostrarem todo o seu potencial?»

Para procurar um emprego na LiveJobs, os candidatos só têm de se registar na plataforma, onde as empresas irão colocam oportunidades de emprego, definindo algumas questões-chave que os candidatos deverão responder por vídeo. Assim, empresas e os recrutadores percebem mais facilmente se vale ou não a pena que o candidato passe à fase de entrevista pessoal.

Rui Parafita explica que uma das ferramentas mais usadas na plataforma é o sistema “CV TRACKING”, que permite fazer uma triagem de curriculos internos ou provenientes de outras plataformas de emprego ou até provenientes dos e-mails de recrutamento da empresa. «Basta definir questões-chave que queiram ver respondidas, adicionar os e-mails dos candidatos e notificá-los para responderem por vídeo.»

A Live Jobs é uma plataforma gratuita para todos os candidatos que se registem e procurem emprego. Para as empresas há vários planos personalizados para diferentes necessidades de recrutamento.

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Hoje é assumido que a promessa de um design de workplace moderno numa organização promove a retenção de talentos, a produtividade e a felicidade dos colaboradores, factores fundamentais e cada vez mais diferenciadores para as empresas modernas, que competem à escala global.

Em meados da década de 90 verificou-se a tendência para recorrer ao teletrabalho, proporcionando uma maior qualidade de vida para os colaboradores, e consequente melhoria de produtividade. Em casa, cada um pode decidir qual o seu ambiente envolvente, mas no escritório torna-se mais difícil atingir um ponto de equilíbrio que seja razoável para todos. Mas é reconhecido que o teletrabalho não promove a cultura organizacional nem determinadas soft skills, sendo cada vez mais prioritário para as organizações criarem espaços de trabalho inovadores e atractivos para os colaboradores, procurando diferenciação e recolha de feedback constante, incluindo um inovador processo de co-criação entre eles e promovendo o “workstream collaboration” entre  as equipas.

Actualmente, identificamos quatro grandes tendências para a modernização dos espaços de trabalho:

– Aposta em espaços dinâmicos e flexíveis 

Apesar de não ser uma nova tendência, merece sempre destaque, pelo contínuo crescimento. Espaços dinâmicos são móveis, com “connnectivity anywhere”, com designs modernos para atrair as pessoas e potenciar a sua criatividade, permitindo a escolha de onde e como desejam trabalhar. A inflacção que vivemos no mercado imobiliário tem dado origem a que as organizações reflictam sobre a utilização ou aquisição de novos escritórios, recorrendo para tal a espaços de co-working ou transformando espaços menos utilizados, como salas de reunião, em espaços com outras funcionalidades, como de repouso ou lazer, mas sempre com o mesmo propósito, o de melhorar a produtividade, a felicidade e o bem-estar dos colaboradores.

– As boas vindas para novos colaboradores: assistentes virtuais

Actualmente, a Inteligência Artificial (IA) surge com maior impacto, antecipando o que queremos ou precisamos. Nos escritórios começa a surgir a necessidade de incluir dispositivos que permitam perceber onde estamos e como estamos a usar o espaço, assim como aplicações (chatbots) para nos ajudar a melhorar a eficácia de interacções, prevendo e respondendo a questões. Começa-se também a sentir o ensejo para incluir novos colaboradores nas organizações, os chamados assistentes virtuais Siri; Alexa ou Cortana, começam a criar cenários muito sólidos de assistentes nos escritórios, ouvem, respondem a questões, gerem tarefas, fazem chamadas telefónicas, agendam reuniões, promovem o onboarding das visitas, entre outras tasks que promovem a produtividade.

– Smart Offices

Na renovação dos escritórios é fundamental a ligação à tecnologia inteligente. As organizações estão cada vez mais atentas a soluções de IoT (Internet of Things) para recolher/ analisar/ agir, com o objectivo de melhorar a produtividade e aumentar a felicidade no local de trabalho, sugerindo comportamentos mais eficazes. Os principais cenários que temos vindo a assistir na renovação dos espaços são:

• – Sistemas de analítica de workplace para avaliar a utilização de salas e espaços físicos;
• – Introdução de controlos inteligentes para ​​controlar luzes, aquecimento, AC, entre outros;
• – Sistemas para monitorizar o uso de energia e promover a utilização de energia de forma mais eficiente: iluminação LED, sistemas de gestão de resíduos, ar condicionado mais eficiente, entre outros;
• – Sistemas de controlo de acessos inteligentes usando sistemas biométricos;
• – Sistemas de reserva de salas e secretárias
• – Aplicações de recepcionistas com processos de Check-In e onboarding automático e autónomo, etc-

– (Green) Office

Existem duas perspectivas para a componente design green do espaço de trabalho que estão actualmente a merecer muita atenção pelas organizações; o green como práticas de utilização com eficiência e ambientalmente correctas, e o green como formas de melhorar o bem-estar dos colaboradores por meio de layout. Neste último, espaços onde se estabelece uma ligação com a natureza é normal influenciar os níveis de bem-estar nas actividades diárias das pessoas. Assim, iremos começar a sentir a necessidade de as organizações incorporarem elementos naturais nos escritórios, como plantas simples, espaços abertos, muita luz natural, usando, cores quentes e ou qualquer outra coisa que seja classificada como natural. Algo tão simples como adicionar um pouco de vegetação ao espaço de trabalho leva a coisas como menos stress, maior produtividade e, claro, mais felicidade.

Para terminar, é clara a tendência para trabalhar de forma diferenciada, no entanto, para ser possível, para além do workplace, também o workspace tem de ser revisto e a transformação é, assim, inevitável. Será fundamental cumprir as necessidades básicas dos colaboradores e manter um conjunto de variáveis ambientais que seja equilibrada para todos. Claramente, um enorme desafio para as empresas, mas uma motivação acrescida que, ao fazermos juntos, irá possibilitar a diferença.

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Embora o mix actual de gerações esteja relativamente equilibrado, temos verificado um peso crescente da geração Y, que, no último ano, passou a representar a maioria (36%, que comparam com 33% de babyboomers e 31% de geração X). Neste processo de renovação geracional, sabemos que, nos próximos 10 anos, cerca de 30% das nossas pessoas reunirão as condições para a reforma, o que irá reforçar ainda mais a tendência actual. A par desta mudança, a evolução do nosso negócio e do sector em que operamos tem vindo a sofrer uma transformação significativa, maioritariamente marcada por alterações do mercado e regulatórias, pela emergência de diferentes abordagens ao cliente num contexto mais competitivo e por uma cada vez mais acelerada “revolução” digital e tecnológica. Este cenário traz consigo novos paradigmas, sendo que, tipicamente, as diferentes gerações têm perspectivas diferentes sobre a tecnologia e sobre as formas de trabalhar e comunicar.

Todas estas transformações têm vindo a ter um impacto profundo na força de trabalho presente e futura. Este contexto implica novas formas de olhar para a organização e para o mundo do trabalho e, consequentemente, para as várias gerações que o co-habitam. Por um lado, devemos apostar na maior flexibilidade das políticas e processos de Recursos Humanos para garantir uma maior customização às diferentes gerações. Por outro lado, acresce o desafio de gerir eficazmente a mudança, garantindo a retenção de conhecimento crítico, mas apostando também numa mudança cultural e na incorporação de novas competências que concorram para a transformação digital e para a agilidade requerida.

Customização e flexibilidade

A Gestão de Pessoas num contexto multigeracional leva-nos a trabalhar sob a premissa “One size does not fit all”. Se, por um lado, procuramos que as nossas medidas sejam customizadas e ajustadas às diferentes gerações e etapas de vida dos colaboradores, também queremos garantir que estas mesmas medidas não limitam ou condicionam escolhas. Para tal, procuramos criar condições para que próprio colaborador tenha flexibilidade para optar por aquilo que mais se adequa às suas necessidades.

Sabemos que o sucesso da EDP também passa por termos pessoas mais motivadas e felizes a trabalhar connosco e, nesse sentido, temos vindo a desenvolver práticas de conciliação, especialmente focadas na flexibilidade e no desenvolvimento dos colaboradores, tendo em conta a diversidade de gerações presentes no Grupo.

Muitas destas medidas estão incluídas no Programa Conciliar, que tem como principal objectivo contribuir para a melhoria da qualidade de vida dos colaboradores do Grupo, e incorpora iniciativas e parcerias dirigidas para os diferentes estádios de vida dos colaboradores, incluindo medidas “para quem acabou de chegar”, “para quem quer ser pai ou mãe”, “para quem conhece os cantos à casa”, “para quem gosta de descontos” e medidas “para quem precisar”. Esta estruturação permite agrupar as medidas e adequá-las à fase da vida em que o colaborador se encontra, podendo assim ter uma variedade de medidas que respondam a necessidades específicas.

Contamos também com diversas tipologias de horário de trabalho e com a possibilidade de trabalho à distância, que consiste na possibilidade de o colaborador trabalhar fora do local de trabalho, através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação (TIC). Favorecemos estas tipologias de horários de trabalho porque sabemos que, através da promoção destas medidas, é estimulada a autonomia e a responsabilização dos colaboradores, contribuindo simultaneamente para a sua motivação.

A política de remuneração do Grupo EDP também segue esta filosofia, no sentido em que compreende um conjunto de benefícios comuns, mas também uma componente flexível, que vai ao encontro das escolhas e necessidades das diferentes gerações e fases de vida dos colaboradores.

Os desafios da renovação geracional

No âmbito da renovação geracional, a EDP desenvolveu o projecto “Align Workforce with Business”, com o principal objectivo de construir uma visão de futuro sobre as novas competências e perfis a incorporar no Grupo. As mudanças que se esperam exigirão uma adequação das competências, capacidades e conhecimentos das nossas pessoas, que devem estar preparadas para responder a um futuro mais incerto.

A natureza do trabalho realizado pela EDP está à mudar, levando à necessidade de emergência de uma força de trabalho diferente, mais flexível e adaptável ao contexto digital e restantes transformações. Para tal, precisamos de desenvolver as pessoas e gerações que já cá estão há mais tempo, mas também de atrair novos perfis diferenciados. Falamos de perfis com um novo skillset que contempla competências como: Gestão de Operações, Data Science, Arquitectura Digital, Gestão de Sistemas, Cyber Segurança, entre outros. Estas novas competências e perfis terão uma representação cada vez maior na EDP, enquanto que as competências mais “tradicionais” do nosso negócio irão diminuir.

Leia o artigo na íntegra na edição de Julho/ Agosto da Human Resources Portugal.

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1. Adicione as informações pessoais

O currículo será a única forma de o recrutador o conhecer, portanto invista nas suas informações pessoais relevantes. Coloque toda a sua formação relevante para a vaga, as experiências profissionais ou de voluntariado, outras competências ou certificações e as informações básicas como a nacionalidade, a residência actual, entre outras.

Lembre-se de adequar as informações a cada vaga a que se candidata, pois, dessa forma, a probabilidade de ser escolhido aumentará.

2. Adicione uma foto adequada

Adicione uma foto adequada à vaga a que se candidata e que seja profissional aos olhos dos recrutadores. Novamente, lembre-se que esta é a primeira impressão que o recrutador terá de si e, se não estiver tudo de acordo, será a última.

3. Adicione redes sociais com valor

Aproveite para adicionar as redes sociais que acrescentem valor ao seu currículo. Por exemplo, tem o LinkedIn atualizado? Nessa rede tem informações pertinentes e que acrescentem valor ao seu CV? Em caso afirmativo, adicione as informações relativas à rede.

4. Seja directo

Não adicione conteúdo que não acrescente valor à vaga a que se está a candidatar. Fazê-lo irá ser um motivo para ser excluído à primeira oportunidade! Ao invés disso, adicione todas as experiências e competências que farão sentido e que podem ajudar um possível recrutador a escolhê-lo a si e não ao seu concorrente.

5. Seja honesto quanto às suas competências no idioma

A realidade é que os recrutadores falarão o idioma do país de destino e, se exagerar nas suas competências, estes irão dar-se conta eperderá, certamente, as suas hipóteses. O melhor é ser sincero!

6. Traduza para inglês ou para o idioma de destino

E, por favor, não use o Google Tradutor. Faça uma tradução correcta e sem erros, pois esta será uma excelente forma de mostrar aos recrutadores o seu nível de conhecimento no idioma. Se encontrarem fluência no discurso, existe grande probabilidade de ser elegido.

Após a tradução, peça a um amigo ou conhecido para ler e verificar a ortografia. Esta tradução pode, realmente, ajudá-lo a ficar com a vaga.

• Eures: portal onde podem ser encontradas algumas vagas na Europa, mas também dicas para viver nos países de destino;
• Euro Brussels: permite fazer uma filtragem de vagas, facilitando a sua procura;
• Anywork Anywhere: simples de usar e com diversas opções de voluntariado;
• Eurojobs: se quer trabalhar na Europa, este é um dos melhores websites e pode encontrar vagas em diversas áreas;
• Careerbuilder: portal global de anúncios de emprego e que se encontra disponível em diversos países;
• Emprego pelo mundo: criado para pessoas que falam português, mas possui vagas para diversas regiões do globo;
• LinkedIn: um dos melhores websites para encontrar emprego no exterior e, melhor, permite ao recrutador ver a sua experiência e as suas competências desde o primeiro momento.

Por Susana Martins, directora do Programa Jovens Empreendedores Sociais em Portugal da Universidade Europeia

Há pouco mais de 18 anos, quando estava prestes a concluir a minha licenciatura em Comunicação Empresarial, lembro-me de ter frequentado uma unidade curricular, intitulada Planeamento e Gestão de Projectos, onde, pela primeira vez, creio ter ouvido a palavra empreendedorismo. Praticamente duas décadas volvidas, assume, hoje, contornos ligeiramente diferentes, como uma espécie de catalisador das sociedades modernas, onde são depositadas as esperanças, sobretudo nos jovens, para se alcançar um mundo mais justo, tolerante e equilibrado.

Àquela data, o empreendedorismo surgia-nos como uma espécie de “varinha de condão”, em que cada um de nós, estudantes, por magia, ganhava um desejo profundo para conseguir desenhar, construir e implementar o seu próprio negócio, ganhando, assim, autonomia e ficando, ilusoriamente, patrão ou patroa de si mesmo num futuro próximo. Bastava seguir uma espécie de receituário, ou seja, ter uma boa ideia, desenvolver um conjunto de bonitas directrizes para a construção de um business plan, e beber uma boa dose de competências empreendedoras para criarmos a nossa empresa, aquela que um dia viria a ser o nosso ganha pão. Faltava ainda a parte do investimento, mas, até nesta matéria, vimos serem criados, nas últimas décadas, dezenas de apoios financeiros púbicos e não públicos para apoio à criação de pequenas e médias empresas, startups e outras de cariz semelhante.

Com excepção ao romanticismo exacerbado que, eventualmente, nos foi transmitido, empreendedorismo é, na sua essência, por definição, a capacidade de alguém para criar algo inovador, disruptivo, quer sejam produtos ou serviços, contribuindo, deste modo, para o desenvolvimento económico e social de um país ou sociedade.

Hoje, o empreendedor continua a ser aquele que apresenta uma enorme resiliência, capacidade de liderança e de fazer acontecer as suas ideias e projectos, com ideias inovadoras, e capaz mobilizar os seus stakeholders para o projecto que pretende desenvolver e para o problema quer pretende solucionar. A grande diferença nos tempos modernos é que, fruto do mundo em que hoje vivemos, foi sendo adicionada uma nova variável a esta equação, que se chama sustentabilidade; sustentabilidade económica, financeira, ambiental, social e todas as outras formas que permitam a permanência do ser humano no planeta terra e das futuras gerações, com condições de vida, de segurança e de estabilidade, que permitam a sua vivência em pleno, num ambiente saudável, próspero e equilibrado.

É com base nestas premissas, que o empreendedorismo social foi ganhando cada vez mais expressão e relevância, na sociedade portuguesa e um pouco por todo o mundo. Para Drayton, considerado o “pai” do Empreendedorismo Social e fundador da Fundação Ashoka, organização que premeia empreendedores sociais em todo o mundo, defende-os como “sendo indivíduos com ideias inovadoras e que permitem a solução dos problemas mais prementes da sociedade. Os empreendedores sociais são ambiciosos e persistentes, procuram não deixar as questões sociais para o Estado ou para o sector privado. É deste modo que, encontram formas de trabalhar e resolver os problemas – mudando o sistema, espalhando a solução e abrindo os horizontes da sociedade” (Ashoka, 2015).

Ser empreendedor dá muito trabalho. Ser empreendedor social dá tanto ou mais ainda. A diferença é que o segundo pode gerar um impacto nas comunidades onde actua e na sociedade onde opera de tal grandeza que o seu projecto será sempre maior do que ele próprio.

Este ano, pela primeira vez, em Portugal, a Universidade Europeia lançou um programa destinado a Jovens Empreendedores Sociais, entre os 18 e os 29 anos, que sejam fundadores ou co-fundadores de um projecto com impacto social e/ ou ambiental, em Portugal, em parceria com a Laureate e com a International Youth Foundation. Acreditamos que as universidades têm que ser o placo e a voz destes jovens líderes que estão realmente a querer mudar o mundo. Liderança, capacidade de inovação, sustentabilidade, impacto social e capacidade de entrega ao programa são os critérios base de avaliação. Serão eleitos cinco projectos vencedores, que passarão pelo escrutínio de um rigoroso júri de avaliação: Rui Marques (embaixador do JES, CEO da Forum Estudante e presidente do IPAV), Constança Morais (Askoca Portugal), Graça Rebocho (directora da Fundação PT); Joaquim Caetano, (Gabinete de Responsabilidade Social do Montepio), Luís Roberto (vice-presidente do GRACE) e Nuno Silva (CSR manager da Goundforce Portugal).

As inscrições estão abertas até dia 10 de Setembro. Mais informações aqui.

Vamos distinguir o que de melhor se está a fazer em Portugal, em matéria de empreendedorismo social, destacando jovens líderes sociais.

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Entre as 10h00 e o meio-dia, Pedro Teixeira, coach, profissional de Recursos Humanos e interessado em Psicologia e Neuro Linguística, vai abordar as questões: “De que forma podemos unir equipas que estão, à partida, separadas por tantos aspectos?” e “Como maximizar a produtividade de uma equipa multigeracional, tirando partido dessas diferenças?”.

Porque, actualmente, a força de trabalho inclui trabalhadores de diferentes gerações, desde os baby boomers à Geração X, passando pelos millennials e terminando na mais recente, apelidada de Geração Z, e esta “sopa de gerações” traz diversos desafios e alterações às dinâmicas do ambiente de trabalho.

Pode aceder ao webcast aqui.

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«Em 2017, esta parceria garantiu aos utilizadores do cartão Euroticket Refeição uma poupança de mais de 250 mil euros em combustíveis», afirmou Mauro Borochovicius, CEO da Edenred Portugal. «Em 2018 não só procurámos garantir a continuidade desta aposta, como também reforçá-la através de acções que contribuam para a nossa diferenciação face à concorrência e nos permitam continuar acrescentar valor aos nossos utilizadores.»

Para Miguel Pacheco, responsável de Fidelização de Particulares da Repsol, «estas parcerias são fundamentais para o sucesso da estratégia de fidelização, uma vez que criam valor real para os nossos clientes: por um lado a possibilidade de ganharem e acumularem pontos com o cartão Repsol Move, que se convertem em vantagens e benefícios para o utilizador; por outro, a garantia de um desconto imediato».

Esta campanha permitirá ainda uma associação ao cartão Repsol Move, que possibilitará a todos os clientes ganharem 500 pontos extra, que poderão ser trocados pelas ofertas integradas no Programa Repsol Move.

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