Num mercado em constante transformação, o desenvolvimento contínuo de competências tornou-se um factor decisivo.
Acapacidade de aprender e adaptar competências tornou-se fundamental para as organizações num contexto marcado pela transformação tecnológica, pela evolução dos modelos de trabalho e pela crescente exigência dos mercados. Para Filipe Luz, head of Learning & Development Solutions da CEGOC, a formação deixou de ser uma actividade complementar para assumir um papel estratégico no desenvolvimento das empresas e das suas pessoas.
Segundo o responsável, as competências mais procuradas pelas organizações reflectem as mudanças que estão a ocorrer no mundo do trabalho. Inteligência artificial, automação, cibersegurança e novos modelos de liderança estão entre as áreas mais valorizadas, mas Filipe Luz alerta para a importância de não reduzir esta evolução à dimensão tecnológica. Como refere, «as organizações precisam de maior literacia digital e de IA, mas também de pensamento crítico, adaptabilidade, comunicação, colaboração, liderança e capacidade de aprendizagem contínua».
Esta realidade tem levado a uma mudança na forma como a formação é concebida. Já não basta disponibilizar conteúdos ou responder a necessidades pontuais. O foco está na construção de percursos que desenvolvam competências directamente ligadas ao trabalho e aos objectivos das organizações. De acordo com o responsável, «a formação só é estratégica quando muda a forma como as pessoas trabalham».
Para atingir esse objectivo, a escuta activa assume um papel fundamental. Antes de definir programas ou metodologias, é necessário compreender a cultura da organização, os desafios das equipas e as expectativas das lideranças. De acordo com Filipe Luz, «a escuta activa é o ponto de partida para qualquer solução de formação relevante». O responsável destaca ainda que, em Portugal, as empresas valorizam particularmente a proximidade, a confiança e a capacidade de adaptar as soluções ao seu contexto específico.
Quando esse trabalho é feito de forma eficaz, «a formação deixa de ser percebida como uma obrigação ou uma interrupção da agenda e passa a ser vista como uma ajuda concreta para resolver problemas do dia-a-dia», observa. É precisamente essa percepção que contribui para aumentar o envolvimento dos colaboradores e potenciar os resultados dos programas de desenvolvimento.
A valorização da aprendizagem contínua tem também impacto na relação entre profissionais e empregadores. De acordo com Filipe Luz, «a formação deixou de ser apenas um benefício adicional e passou a fazer parte da proposta de valor da empresa enquanto empregador». Num mercado onde as funções evoluem rapidamente e as competências têm ciclos de vida mais curtos, os profissionais procuram organizações que lhes permitam continuar a desenvolver-se e manter a sua relevância. Segundo o responsável, muitos acabam por colocar uma questão simples: «Esta empresa vai ajudar-me a continuar relevante?»
Neste contexto, o investimento na formação contribui não apenas para a evolução das pessoas, mas também para a atracção e retenção de talento. Para os colaboradores, representa uma oportunidade de crescimento e maior confiança no futuro profissional; para as empresas, uma forma de reforçar o compromisso com o desenvolvimento das suas equipas.
Apesar da crescente atenção dada ao reskilling e ao upskilling, a concretização destas iniciativas continua a enfrentar desafios. O responsável da CEGOC considera que «o principal bloqueio já não está na falta de consciência», mas sim na capacidade de transformar essa intenção em execução consistente.
A pressão do trabalho diário, a falta de tempo e a dificuldade em criar espaço efectivo para aprender continuam a limitar muitos projectos. Além disso, o papel das lideranças é decisivo. Filipe Luz alerta que «sem líderes que legitimem o tempo para aprender, acompanhem a aplicação e valorizem novas competências, o reskilling tende a ficar no plano da intenção».
A inteligência artificial é outro dos temas que está a marcar a evolução da formação. Filipe Luz acredita que esta tecnologia permitirá criar experiências mais personalizadas, percursos adaptados às necessidades de cada colaborador e mecanismos de feedback mais rápidos e eficazes. Ainda assim, avisa que «não basta ensinar as pessoas a usar ferramentas de IA».
O maior desafio estará no desenvolvimento das competências necessárias para utilizar estas ferramentas de forma responsável e orientada para a criação de valor. Literacia digital, pensamento crítico, sensibilidade ética e segurança na utilização de dados serão competências cada vez mais relevantes. Ao mesmo tempo, defende que a evolução tecnológica reforça a importância das capacidades humanas. «Quanto mais a tecnologia evolui, mais importantes se tornam as competências humanas», afirma.
Para o futuro, Filipe Luz identifica três tendências principais: a integração da aprendizagem no fluxo de trabalho, a crescente personalização dos percursos formativos e uma maior exigência na avaliação do impacto da formação. Mais do que disponibilizar cursos, o objectivo passará por criar capacidade organizacional para aprender e evoluir continuamente. O responsável conclui que «o futuro da formação será menos sobre “dar formação” e mais sobre ajudar as organizações a redesenhar competências, funções e formas de trabalhar».
Este artigo faz parte do Caderno Especial “Formação”, publicado na edição de Junho (n.º 186) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
