Cegoc: Reacender a vontade de aprender

A formação já não é um luxo ou um complemento, é uma necessidade estratégica. No entanto, o desinteresse cresce, e a pergunta impõe-se: porquê?

O paradoxo é real. Depois de anos a lutar para que a formação fosse reconhecida como prioridade estratégica, conseguimos finalmente esse lugar — mas é justamente agora que nos deparamos com o desinteresse crescente», começa por explicar Filipe Luz, head of Learning & Development Solutions da Cegoc.

Esta aparente contradição está enraizada em múltiplos factores. A sobrecarga de responsabilidades e a escassez de tempo – tanto prático como mental – tornam difícil o compromisso com percursos de aprendizagem consistentes. Os colaboradores sentem-se constantemente pressionados por prazos, metas e tarefas urgentes, o que os impede de dedicar atenção e energia à formação, mesmo quando esta é reconhecida como essencial. Ao mesmo tempo, a massificação de conteúdos digitais nas empresas não ajuda. A percepção de que existe “formação para tudo” acaba por banalizar a experiência de aprendizagem. Quando o acesso é excessivo, sem curadoria ou contextualização, perde-se o foco e instala-se uma sensação de saturação. «As bibliotecas digitais, quando mal integradas, tornam-se mais uma ‘to do list’ do que uma verdadeira oportunidade de desenvolvimento.»

Este cenário torna-se desafiante para os colaboradores, que em vez de se sentirem inspirados a aprender, vêem os programas de formação como mais uma obrigação, sem ligação directa às suas funções. A tensão entre o urgente e o importante dita que a formação seja empurrada para segundo plano.

Contudo, há caminhos para reverter esta tendência. De acordo com Filipe Luz, a solução passa, em grande parte, pelo design dos programas de formação. «Quando bem concebida, com objectivos claros, estrutura modular, materiais relevantes e dinâmicas participativas, a formação deixa de ser apenas mais uma obrigação e passa a ser percepcionada como algo útil, e até desejado, pelos colaboradores, pois ajuda a resolver problemas reais e a gerar valor imediato », acrescenta.

Engagement na formação
Com a crescente valorização da aprendizagem contínua nas empresas, o desafio já não é justificar a importância da formação, mas sim garantir o envolvimento real dos colaboradores. A empresa tem, por isso, apostado em soluções concretas para tornar a formação mais significativa e eficaz. «Na Cegoc, acreditamos que a personalização é a base do engagement.»

Este princípio traduz-se em programas adaptados à realidade dos participantes, com estudos de caso, role plays e exercícios que reflectem os seus desafios. Quando a formação ajuda a resolver problemas reais, o interesse surge naturalmente.

A experiência é, assim, reforçada com sessões de abertura motivadoras, desafios práticos entre módulos e uma estrutura que permite aplicar os conteúdos no dia-a-dia. A dimensão humana também é valorizada, através de partilhas entre pares, momentos de celebração e comunicação próxima. Elementos de gamificação e formatos blended tornam a aprendizagem mais dinâmica e envolvente. «Criamos percursos que fazem sentido, e é esse sentido que gera envolvimento», complementa.

No entanto, mesmo com esse reconhecimento, muitas formações continuam por concretizar, e as razões são várias: em algumas organizações, falta maturidade da liderança para priorizar o desenvolvimento das pessoas; noutras, as equipas internas não conseguem influenciar essa decisão. Há ainda contextos onde a formação só é considerada em momentos críticos e nem sempre é vista como solução. Acrescem os bloqueios operacionais: equipas reduzidas, poucos recursos e falta de tempo para implementar programas estruturados.

A Cegoc responde a esses bloqueios com um modelo de co-criação: analisa o contexto do cliente, alinha a formação com os objectivos do negócio e propõe soluções modulares e exequíveis. «Acreditamos que a formação só gera impacto quando é implementável, e é aí que está o nosso foco.»

Repensar o engagement em formação exige, nesse sentido, uma escuta activa. Em vez de partir apenas dos conteúdos, deve partir das pessoas, envolvendo líderes e colaboradores no desenho da experiência. «Só assim é possível construir percursos integrados na cultura organizacional e que respondam tanto aos objectivos estratégicos como às aspirações individuais. O engagement não se impõe, conquista-se com relevância, co-criação e impacto real», reforça Filipe Luz.

O segredo do sucesso
Num cenário onde a formação precisa de ser mais do que informativa , ferramentas como a gamificação, os desafios práticos ou os momentos de partilha apenas fazem sentido se inseridas numa estratégia pedagógica coerente. «A gamificação só promove envolvimento quando é desenhada com propósito, com uma narrativa clara, níveis de progressão bem definidos e feedback imediato.»

O mesmo se aplica aos desafios práticos, que devem estar ligados aos contextos de trabalho. Dessa forma os participantes percebem a utilidade imediata do que aprendem. Já os momentos de partilha são essenciais para construir um sentido colectivo e promover a aprendizagem entre pares. Segundo Filipe Luz, «os momentos de partilha não podem ser vistos como espaços acessórios, mas como oportunidades para reflectir, aprender com os outros e construir sentido colectivo».

Outro factor crítico é o ritmo da formação: importa assegurar que existe um ritmo adequado entre sessões, criando tempo para aplicar e assimilar. Também o equilíbrio entre digital e presencial deve respeitar os perfis de aprendizagem.

No fundo, estas ferramentas só geram verdadeiro engagement quando fazem parte de um percurso coerente, com uma narrativa adaptada às motivações, disponibilidade e contexto dos participantes. «É a combinação de coerência pedagógica, relevância e experiência emocional que transforma a formação numa jornada com impacto», conclui.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Formação” que foi publicado na edição de Junho (nº. 174) da Human Resources.

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