Num contexto em que atrair e reter talento exige mais do que propostas tradicionais, as organizações são desafiadas a criar ambientes onde a inclusão e o sentido de pertença são efectivos.
A diversidade, equidade e inclusão têm vindo a afirmar-se como dimensões estruturais na gestão de pessoas, deixando de ser iniciativas paralelas para passarem a integrar a forma como as organizações pensam cultura, talento e impacto social. Num sector tecnológico marcado por desafios persistentes, como os desequilíbrios de género e a escassez de talento, esta agenda ganha particular relevância.
Em entrevista à Human Resources, Verónica Nabeiro, DEI lead da Celfocus, explica como a empresa tem vindo a integrar estes princípios na sua estratégia global, articulando-os com a experiência do colaborador, o compromisso social e a criação de valor sustentável.
Como é que a DEI está integrada na estratégia global e na gestão de pessoas da Celfocus, e que impacto tem?
Na Celfocus, a Diversidade, Equidade e Inclusão fazem parte da forma como pensamos, decidimos e actuamos. Num contexto global e multicultural, a diversidade surge naturalmente; o desafio está em garantir que se traduz em inclusão e equidade, reconhecendo que one size doesn’t fit all. Mais do que processos, trata-se de activar uma consciência colectiva e criar oportunidades concretas de acção. Esse compromisso reflecte-se também em iniciativas com impacto, como o Torneio de Futebol Solidário com a Lisbon Project ou o Technovation Girls, e é sustentado pela equipa Acting with a Purpose, que assegura consistência a esta agenda dentro da organização.
Quais os pilares centrais da vossa estratégia de DEI e como se articulam com ESG e iniciativas nacionais?
A nossa abordagem à DEI assenta em sete pilares fundamentais, que incluem a equidade no acesso à educação e ao desenvolvimento profissional, a promoção da diversidade e da representação, a inclusão de grupos sub-representados, o recrutamento inclusivo e o desenvolvimento de talento, a sensibilização, educação e reforço da cultura organizacional, o equilíbrio entre vida profissional e pessoal aliado ao bem-estar, bem como a monitorização e avaliação de impacto. Mais do que uma enumeração de prioridades, estes pilares traduzem uma visão integrada orientada para criar condições reais que permitam a todas as pessoas participar, crescer e prosperar.
Esta visão está alinhada com os nossos compromissos ESG, sobretudo na dimensão Social, onde procuramos gerar impacto positivo nas pessoas e nas comunidades. Acreditamos que as organizações têm um papel activo na sociedade, e queremos assumi-lo com responsabilidade e propósito.
A nível nacional, alinhamo-nos com iniciativas como a Carta Portuguesa para a Diversidade, promovida pela APPDI, e o Compromisso com a Inclusão do Inclusive Community Forum, da Nova SBE, reforçando o nosso compromisso com um movimento mais alargado de transformação.
Este alinhamento vai além da adesão formal. Em 2025, fomos distinguidos com o Selo da Diversidade, também promovido pela APPDI, na categoria que reconhece a comunicação e promoção dos princípios da Carta Portuguesa para a Diversidade, um reconhecimento que reflecte o nosso empenho em tornar estes princípios visíveis, compreendidos e vividos no dia-a-dia da organização.
Num sector tecnológico ainda marca do por desequilíbrios de género, como transformam a diversidade numa vantagem competitiva?
Num sector como o tecnológico, onde os desequilíbrios de género persistem – com as mulheres a representarem cerca de 20% a 25% dos profissionais em TIC na Europa –, a diversidade não é apenas um objectivo, mas uma alavanca estratégica. Na Celfocus, esse compromisso reflecte-se também internamente, com 32% da população composta por mulheres, um indicador que procuramos reforçar de forma consistente. Acreditamos que equipas diversas têm maior capacidade de questionar, reinventar e inovar, trazendo novas perspectivas para problemas e soluções mais completas e relevantes.
Contudo, a diversidade só gera valor quando acompanhada de inclusão: garantir que todas as vozes são ouvidas, valorizadas e têm espaço para participar activamente. É essa intenção que faz a diferença. No final, a vantagem competitiva constrói-se também através da experiência do colaborador: quanto mais promovemos uma participação activa, mais as pessoas se sentem parte, contribuem e vivem o propósito no dia-a-dia. Transformar diversidade em participação activa é, assim, transformar inclusão em vantagem competitiva – um prin-cípio central do ADN da equipa do Acting with a Purpose.
Que práticas asseguram processos de recrutamento inclusivos?
Sabemos que o acesso é o primeiro passo para a inclusão. Por isso, temos vindo a tornar os processos de recrutamento mais inclusivos, desde a comunicação das oportunidades à avaliação de talento.
Revisitámos descrições de funções, alargámos canais para chegar a perfis mais diversos e adoptámos critérios estruturados para reduzir vieses, complementando com formação das equipas para reforçar a consciência individual.
Como conseguem garantir igualdade no acesso ao desenvolvimento, progressão e reconhecimento?
Acreditamos que o desafio não está apenas em entrar, mas em crescer. Trabalhamos para garantir acesso a desenvolvimento, progressão e reconhecimento, sabendo que igualdade não é tratar todos da mesma forma. Procuramos remover barreiras, apostar na formação contínua e assegurar processos transparentes, mentoring e uma cultura de partilha, para que o crescimento seja acessível a todos.
Que iniciativas promovem a igualdade de género e a equidade salarial?
A promoção da igualdade de género começa muito antes da entrada no mercado de trabalho – começa no acesso, na exposição e nas oportunidades que criamos desde cedo. É com essa consciência que investimos em iniciativas como o Technovation Girls, que incentiva jovens raparigas a explorar o mundo da tecnologia. Na edição deste ano, demos um passo adicional ao integrar uma equipa de jovens da Mundu Nôbu, reforçando o nosso compromisso de garantir que o acesso a este tipo de oportunidades chega a todos, sem excepção.
Este compromisso estende-se também ao apoio a bolsas sociais em parceria com a EPIS, contribuindo para que mais raparigas possam seguir percursos académicos em áreas como engenharia e ciência de dados.
Numa perspectiva mais ampla, somos também patrocinadores do Women Shaping Tech, da APDC, uma iniciativa que reconhece e valoriza projectos, de norte a sul do País, que promovem a educação de raparigas nas áreas STEM.
Ao longo da jornada profissional, continuamos presentes, participando em programas como o mentoring da PWN, que apoia o desenvolvimento e a progressão de mulheres em diferentes fases da carreira.
Internamente, estamos a lançar o Employee Resource Group Women in Tech, criando um espaço de comunidade, partilha e visibilidade – um espaço onde o desenvolvimento pessoal e profissional se cruza com propósito.
A definição e a progressão salarial na Celfocus estão indexadas à complexidade das funções, tendo por base a valorização do mercado (benchmark) e a equidade interna, o desempenho e o potencial. O processo tem mecanismos de monitorização e controlo para evitar vieses e qualquer tipo de discriminação.
De que forma a diversidade contribui para o sentimento de pertença e atracção de talento jovem?
Na Celfocus, a diversidade é cultivada de forma intencional, tanto nas decisões estratégicas como nos pequenos gestos do dia-a-dia, criando um verdadeiro sentimento de pertença. Quando as pessoas sentem que podem ser quem são, sem necessidade de adaptação, reforçam a sua ligação à organização.
Acreditamos também que esse sentimento se constrói para além da experiência profissional, através da celebração de momentos que promovem partilha, reconhecimento e empatia. Este é um factor cada vez mais determinante para o talento jovem, que valoriza ambientes onde o propósito e a inclusão são reais.
Este artigo faz parte do Caderno Especial “Diversidade, Equidade e Inclusão”, publicado na edição de Abril (nº. 184) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
