O reskilling tem sido um tema cada vez mais relevante em Portugal, a partir da aceleração tecnológica e a evolução dos modelos de trabalho. Neste sentido, surge uma questão: existe realmente qualidade nos processos de requalificação? A resposta parece residir na forma como estes programas são conduzidos: como são seleccionados os participantes, de que maneira são formados e quais os resultados em termos de empregabilidade. Para além disso, importa perceber como as empresas integram os candidatos requalificados nos seus quadros e nos seus desafios estratégicos.
O terceiro episódio do videocast Chief Talent Officer Cast, iniciativa da New Career Network (plataforma que aproxima a oferta de talento às necessidades das empresas), em parceria com a Human Resources Portugal, contou com a participação de Vera Rodrigues, head of People da MC | Sonae; João Magalhães, CEO da Code for All; e Pedro Amorim, Corporate Sales director do Manpower- Group para Portugal, Europa de Leste e Região Mediterrânea, numa conversa moderada por Ana Leonor Martins, directora de redacção da Human Resources Portugal.
Porque importa requalificar
João Magalhães começa por destacar que a introdução da tecnologia na sociedade tem vindo a acelerar progressivamente, assumindo um papel cada vez mais preponderante. Para ilustrar esta realidade, refere que o The World Economic Forum estima que aproximadamente «mil milhões de pessoas terão de ser requalificadas nos próximos anos». Além disso, cita um estudo da OCDE, referindo que: «65% das crianças que hoje frequentam escolas primárias irão trabalhar em profissões que ainda não existem.» Estes dados evidenciam o impacto em duas frentes de análise: por um lado, muitas profissões podem desaparecer; por outro, a componente tecnológica, que passa a assumir um papel cada vez mais relevante.
Neste sentido, a Code for All assume-se como uma entidade que prepara os profissionais para o futuro do trabalho, através da disponibilização de soluções de reskilling para tecnologia e upskilling em Inteligência Artificial (IA). O reskilling em tecnologia foca-se em compreender as necessidades do mercado e identificar pessoas com o perfil, a vontade e a motivação necessárias para realizar uma transição de carreira bem-sucedida.
No âmbito da requalificação tecnológica, o responsável revela que existem diversas ofertas alinhadas com as necessidades do mercado de trabalho. Já a área de upskilling em tecnologia destina-se a profissionais que necessitam de utilizar as ferramentas tecnológicas no seu dia-a-dia e que procuram actualizar as suas competências, de forma a manterem-se relevantes no mercado. Neste domínio, o objectivo da Code for All é preparar profissionais e empresas portuguesas para a nova fase da IA, formando perfis capazes de transformar potencial tecnológico dentro das organizações, posicionando-se como líder em Portugal na formação em IA.
Para Vera Rodrigues, a requalificação é um elemento «central e estratégico na gestão diária das pessoas», sublinhando que nenhuma estratégia de negócio consegue prosperar sem uma estratégia de pessoas bem definida. Na Sonae MC, o plano de qualificação em upskilling e reskilling desenvolveu-se a partir de um exercício designado de “Strategic Workforce Planning”, processo que permitiu identificar as necessidades de desenvolvimento do negócio, compreender as principais tendências globais na evolução das competências e mapear os gaps existentes na organização.
A partir disso, torna-se fundamental trabalhar áreas críticas para o desenvolvimento mais aprofundado dos profissionais, como a requalificação, contando com a Code for All para esse efeito, e um conjunto mais alargado de parceiros, para o desenvolvimento de competências como o business analytics ou mesmo a empatia. «Para mim é absolutamente central que o tema do reskilling tenha de ser parte integrante da agenda das organizações », salienta. Defende ainda que o «ciclo tradicional das carreiras profissionais» se verifica cada vez menos, por conta do ritmo acelerado de mudança das funções, o aparecimento de novas profissões bem como o desaparecimento de outras.
Apesar de o contexto de transformação ser impulsionado maioritariamente pela tecnologia, o reskilling permite, na maior parte das vezes, colmatar a escassez de talento em áreas profissionais consideradas mais operacionais ou especializadas.
Pedro Amorim partilha que, no ManpowerGroup, é essencial o envolvimento com entidades que promovem programas de reskilling e upskilling, nomeadamente a parceria com a PRO_MOV, considerando que, ao nível da atracção de talento, este é um dos «pontos mais críticos para as organizações ». Esta atenção ao desenvolvimento de talento torna-se ainda mais relevante quando se observa a realidade do mercado. De acordo com o estudo “Talent Shortage Portugal”, 84% das empresas sentem dificuldades em preencher vagas de emprego.
O director defende que, além da dimensão económica, a perspectiva demográfica é um ponto central na discussão sobre o tema do reskilling e upskilling, tendo um impacto significativo em todos os países, embora existam alguns onde o recrutamento se revele mais optimista, dependendo também das tendências macroeconómicas de cada região. Entre os factores destacados estão o facto de as pessoas trabalharem até mais tarde, a diminuição dos índices de natalidade e o aumento da esperança média de vida.
Estas transformações não se limitam à tecnologia, mas também têm consequências sociais, reflectindo-se no desaparecimento de determinadas funções ao longo dos anos, resultado da pressão para formar alunos em certas profissões em detrimento de outras.
Ao longo da conversa, o responsável destacou que, embora as organizações comecem a tomar consciência de que a retenção de talento representa um custo, é essencial encarar esta questão como um benefício e não apenas como um encargo. Ou seja, reflectir sobre que encargos a empresa terá a médio prazo caso os colaboradores encerrem a sua ligação à empresa.
O estudo revela ainda que «apenas 31% das empresas consideram o reskilling um tema estratégico para a tomada de decisão na retenção de talento», um valor que, apesar de ser relativamente baixo, tem vindo a crescer. Sublinha ainda que não se trata apenas de atrair talento, mas também de o reter. Esta abordagem contribui positivamente para a cultura das organizações, o bem-estar dos profissionais e o reforço do sentimento confiança e pertença.
Do desafio à resposta
No ponto de vista de João Magalhães, os últimos 10 anos evidenciam uma mudança significativa no mercado de trabalho. Antigamente, as empresas duvidavam que um profissional que mudasse de área conseguisse entregar valor em poucos meses, contratando, sobretudo, licenciados com menos de 30 anos e com experiência em áreas semelhantes. Actualmente, observa-se uma mudança de realidade em todo o mercado, abrangendo desde grandes empresas, como a Sonae, até às mais pequenas.
Na Code for All, a entrada num curso de requalificação é avaliada com base em duas condições: a motivação do próprio profissional, dada a intensidade e exigência do processo; e a capacidade de aprendizagem de forma rápida, tendo em conta que a formação tem a duração de poucos meses.
O processo de selecção é feito através de uma plataforma online, onde os candidatos aos cursos de requalificação se inscrevem e passam por várias etapas, que vão desde a assimilação de pequenos conteúdos até à realização de exercícios práticos. A recolha de informações é realizada numa fase posterior, através de técnicas de machine learning e análise de dados, com o objectivo de identificar os candidatos com o perfil mais adequado e com uma «probabilidade muito alta de sucesso na requalificação».
Na prática, antes do início da requalificação, a empresa avalia se o candidato possui as características necessárias. Como se trata de um investimento significativo e exige esforço e tempo, tanto por parte dos candidatos como das empresas, muitos alunos acabam por desistir dos programas de requalificação.
O responsável revela que existem dois conceitos distintos: os cursos de requalificação em tecnologia e os cursos de requalificação realizados dentro das próprias organizações. Nesta última vertente, procura-se identificar colaboradores com o “fit” certo e que façam sentido para a transição, aproveitando o seu conhecimento da cultura e negócio da empresa, criando, assim, sinergias entre o profissional e a organização.
Na perspectiva da head of People da MC | Sonae, a requalificação deve fazer parte da proposta de valor das empresas. Assim como a organização desenvolve uma proposta de valor para os seus clientes, é essencial que o desenvolvimento e a formação dos colaboradores estejam integrados na sua estratégia, tanto para os profissionais internos como para aqueles que a empresa pretende atrair.
Em 2024, foram realizados exercícios de formação e desenvolvimento destinados a profissionais que inicialmente não possuíam perfil de liderança, mas que receberam formação para essas competências. Também foram incluídos operadores de loja que receberam formação técnica para transitarem para áreas como o talho ou peixaria, totalizando 800 colaboradores a mudar de funções, por via da requalificação.
Parcerias que aceleram a mudança
A Sonae MC considera as parcerias fundamentais para assegurar a continuidade da sua estratégia, destacando a colaboração entre empresas, sector público e entidades formadoras como um factor- chave para acelerar a requalificação em diversas áreas. De acordo com o responsável, uma rede de parceiros bem estruturada garante que as empresas não se sintam isoladas neste processo, promovendo condições para que os profissionais se sintam valorizados e aumentem a sua satisfação, gerando simultaneamente maior produtividade e retorno para a organização.
Sob o mesmo tema, Pedro Amorim sublinhou que o ecossistema é fundamental para o sucesso dos programas, recordando que, há alguns anos, no IEFP, os cursos de requalificação não apresentavam o mesmo nível de eficácia. Actualmente, a instituição é vista como um parceiro relevante para as empresas. No entanto, salientou que «não pode ser uma questão de moda» e que as organizações devem implementar programas de requalificação sustentados e apoiados por uma rede sólida de parceiros.
Foi dado o exemplo do Bootcamp de OutSystems, que atraiu profissionais sem experiência em programação, vindos da área de contact center. No final, registou- -se uma transição bem-sucedida, com vários a mudarem de área profissional. Sublinhou que as iniciativas de requalificação estão alinhadas com o propósito da organização, ao formar pessoas para responder aos desafios do mercado.
Essa credibilidade acaba por gerar um efeito multiplicador, atraindo cada vez mais candidatos para o ecossistema da requalificação. O programa PRO_ MOV é exemplo disso, ao registar um crescimento no número de candidatos com interesse na requalificação. O processo tem vindo a acelerar, reforçando a ideia de que a «confiança nos parceiros é essencial para qualquer processo de requalificação».
Por sua vez, João Magalhães destacou que, na Code for All já foram requalificadas mais de 3000 pessoas. Estas transições não têm impacto directo apenas na vida de cada indivíduo; reflectem-se também nas pessoas à sua volta, nomeadamente na família, nas comunidades locais e nas organizações que beneficiam do talento.
Oportunidade ou inevitabilidade?
Na visão de Vera Rodrigues, trata-se de uma inevitabilidade, apontando que os países melhor posicionados nos rankings de gestão e desenvolvimento de talento também lideram em termos de competências e, acima de tudo, de capacidade de articulação em rede, envolvendo academias, governo, empresas e o sector público. Considera, por isso, que o «trabalho em rede é fundamental, devendo ser pensado a um nível estratégico», sendo vital para o tecido económico e para a competitividade das empresas.
João Magalhães acompanha a posição da colega de painel, considerando que as organizações já encaram a requalificação como um tema «inevitável e estratégico », embora a sua implementação ainda não esteja a ser feita de forma adequada.
Já Pedro Amorim considera que a «requalificação é uma oportunidade inevitável para as organizações e para o Estado», permitindo preencher vagas, responder às expectativas das pessoas e reforçar a sustentabilidade da Segurança Social.
Este artigo foi publicado na edição de Abril (nº. 184) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
