Na CIMPOR, o legado e a transformação caminham lado a lado: investir nas pessoas é reforçar a operação, a cultura e a capacidade de atrair novo talento.
Com uma forte herança industrial e uma visão clara de futuro, a CIMPOR continua a afirmar-se como uma marca empregadora sólida e relevante. Para Rita Baptista, Chief Human Resources Officer da CIMPOR, o desenvolvimento das pessoas é um eixo estratégico essencial, não só para responder aos desafios da transformação da indústria, mas também para construir equipas mais motivadas, saudáveis e comprometidas com o futuro da organização.
Como se constrói uma estratégia de employer branding num sector menos associado à atracção de talento jovem?
A nossa estratégia de employer branding assenta na proximidade, inovação e autenticidade, mostrando o impacto real do nosso trabalho, os desafios que colocamos às equipas e as oportunidades de desenvolvimento que existem numa indústria essencial para o país e para a transição sustentável. Temos vindo a investir em áreas como digitalização, automação, eficiência operacional, descarbonização e inovação, o que nos permite proporcionar experiências profissionais desafiantes e diferenciadoras. Ao mesmo tempo, trabalhamos a proximidade às universidades, o contacto com jovens talentos e a valorização das nossas pessoas enquanto embaixadoras da marca. Acreditamos que a melhor forma de construir uma marca empregadora forte é garantir que aquilo que comunicamos corresponde à experiência real vivida dentro da organização.
De que forma procuram tornar a indústria cimenteira mais apelativa para novas gerações de profissionais?
Num contexto em que as novas gerações procuram cada vez mais projectos com impacto, inovação e propósito, temos procurado mostrar que esta é uma indústria em profunda transformação, onde temas como sustentabilidade, descarbonização, economia circular, digitalização e automação fazem parte do dia-a-dia. Para muitos jovens profissionais das áreas técnicas e de engenharia, a possibilidade de participar activamente nesta transição industrial representa um desafio motivador.
Além disso, procuramos criar percursos de desenvolvimento consistentes, com contacto directo com operações de elevada complexidade, equipas multidisciplinares e projectos com impacto real no negócio e na sociedade. A componente prática, formação especializada e de desenvolvimento profissional e pessoal, a proximidade à operação e a possibilidade de contribuir para soluções concretas são aspectos valorizados pelos jovens talentos que se juntam à empresa, mas também por aqueles que já estão connosco há muito.
Num contexto em que sustentabilidade e inovação são cada vez mais decisivas, como é que esses pilares reforçam a proposta de valor da CIMPOR?
Numa indústria como a nossa, que está no centro da transição para uma construção mais sustentável, existe uma oportunidade concreta de participar em projectos transformadores, com impacto directo no futuro do sector e da sociedade. A CIMPOR tem vindo a investir fortemente em inovação, eficiência operacional, digitalização e descarbonização, com projectos estruturantes em várias unidades industriais. Isso permite-nos proporcionar um contexto profissional desafiante, onde as pessoas trabalham com tecnologia, soluções inovadoras e equipas multidisciplinares, num ambiente em constante evolução.
Ao mesmo tempo, a sustentabilidade está cada vez mais integrada na cultura da organização e na forma como tomamos decisões. Este alinhamento entre estratégia, operação e propósito é algo muito valorizado pelos colaboradores e pelos candidatos que procuram empresas com uma visão de longo prazo e um compromisso com a transformação da indústria.
Como garantem que a transformação da empresa – tecnológica, operacional e cultural – é percebida internamente pelos colaboradores?
Na CIMPOR, temos a preocupação de garantir que a evolução da empresa não acontece apenas ao nível estratégico ou operacional, mas também ao nível da cultura e da experiência dos colaboradores. Isso passa, desde logo, por uma comunicação interna transparente, que procura envolver as equipas nas diferentes fases da transformação, explicando não apenas o que está a mudar, mas sobretudo o porquê. É fundamental que as pessoas percebam que têm impacto positivo nas mudanças, no futuro da empresa, do sector e das próprias equipas.
Ao mesmo tempo, procuramos criar oportunidades concretas de participação e desenvolvimento, para que os colaboradores sintam que fazem parte activa desta evolução. A aposta em formação, em reskilling, upskilling em novas competências digitais e desenvolvimento de liderança tem sido essencial para acompanhar a transformação tecnológica e operacional que estamos a implementar.
Que papel têm as lideranças intermédias na consolidação da marca empregadora e na experiência diária das equipas?
As lideranças intermédias têm um papel essencial na consolidação da marca empregadora, porque são elas que transformam a cultura e os valores da empresa em experiências concretas no dia-a- -dia das equipas.
Podemos comunicar uma proposta de valor muito forte enquanto organização, mas aquilo que marca a experiência dos colaboradores é a relação com a liderança directa: a forma como existe proximidade, reconhecimento, comunicação, desenvolvimento e capacidade de escuta.
De que forma a proximidade às comunidades locais influencia o engagement e o sentimento de pertença?
Muitas das nossas unidades industriais fazem parte da realidade das comunidades há várias décadas, existindo uma relação de proximidade forte entre a empresa, os colaboradores e a comunidade. Em muitos casos, há famílias com várias gerações ligadas à CIMPOR, o que reforça o sentimento de pertença e continuidade.
Acreditamos que quando os colaboradores sentem que a empresa tem um impacto positivo na comunidade onde vivem e trabalham, isso fortalece o orgulho em fazer parte da organização. Essa ligação cria um propósito mais próximo e tangível, porque as pessoas conseguem ver o real contributo da empresa para o desenvolvimento económico, social e até cultural das regiões onde está presente.
Ao mesmo tempo, procuramos promover uma cultura de proximidade, participação e envolvimento, incentivando iniciativas que reforcem a ligação às comunidades locais e o relacionamento entre equipas.
Como equilibram a necessidade de atrair novos perfis com a valorização e retenção de talento sénior?
Neste sector, o equilíbrio é essencial. A transformação e a inovação exigem a entrada de novos perfis, novas competências e novas perspectivas, mas o conhecimento acumulado pelas equipas mais seniores é um activo estratégico de enorme valor. O desafio não está em escolher entre gerações ou perfis diferentes, mas sim em criar contextos onde esse conhecimento possa ser partilhado e potenciado de forma colaborativa.
Temos procurado promover equipas cada vez mais multidisciplinares e intergeracionais, onde a experiência operacional, o conhecimento técnico e a cultura industrial convivem com novas competências ligadas à digitalização, inovação, sustentabilidade e novas formas de trabalhar. Essa diversidade é extremamente enriquecedora para a organização e para os colaboradores.
Que iniciativas têm sido mais eficazes para reforçar o orgulho de pertença?
Nos ambientes industriais e operacionais, o orgulho de pertença constrói-se através do reconhecimento, da proximidade e da valorização do contributo real das pessoas para o sucesso da operação e da empresa.
A comunicação interna tem também um papel importante, sobretudo na valorização dos projectos, resultados e boas práticas desenvolvidos pelas diferentes unidades e equipas. Dar visibilidade ao impacto do trabalho das pessoas, partilhar conquistas e reconhecer contributos individuais e colectivos ajuda a fortalecer a identificação com a empresa e o sentimento de orgulho.
Ao mesmo tempo, iniciativas ligadas à segurança, desenvolvimento de competências, bem-estar e participação activa nas mudanças da organização têm tido um impacto muito positivo no engagement das equipas. Quando os colaboradores percebem que a empresa investe no seu desenvolvimento e nas suas condições de trabalho, existe um maior compromisso e sentimento de pertença.
De que forma a segurança, o bem-estar e a qualidade de vida no trabalho entram na proposta de valor da CIMPOR?
Mais do que cumprir procedimentos, procuramos consolidar uma verdadeira cultura de segurança, assente na consciência, no envolvimento e no cuidado com as pessoas, consolidada por uma perspectiva de melhoria contínua.
Em paralelo, temos vindo a dar mais atenção ao bem-estar físico, emocional e social dos colaboradores, promovendo condições de trabalho mais equilibradas, ambientes mais colaborativos e iniciativas que contribuam para uma melhor experiência no ciclo de vida do colaborador. A qualidade de vida no trabalho passa igualmente pela valorização das pessoas, pelas oportunidades de desenvolvimento, pela proximidade das lideranças e pela criação de um ambiente onde exista confiança, respeito e sentido de pertença.
Como trabalham a diversidade e a inclusão num sector ainda marcado por funções masculinas?
A diversidade e a inclusão são uma prioridade estratégica para a CIMPOR, não apenas por uma questão de princípios, mas porque acreditamos que equipas mais diversas são mais fortes, mais inovadoras e mais capazes de responder aos desafios de um sector em transformação.
Num contexto industrial marcado por uma predominância masculina, temos vindo a trabalhar de forma consistente para quebrar estereótipos e abrir a organização a diferentes perfis, em particular em áreas técnicas e operacionais. Isso começa logo nos processos de atracção e recrutamento, onde procuramos alargar o leque de candidatos e garantir práticas mais inclusivas e isentas de enviesamentos.
Ao mesmo tempo, temos vindo a reforçar a presença de mulheres em diferentes funções e níveis da organização, incluindo áreas de engenharia, operações e liderança, criando referências internas que ajudam a inspirar novas gerações. A visibilidade de role models é muito importante para demonstrar que existem percursos possíveis e bem-sucedidos para todos.
Que importância têm os programas de formação, upskilling e reskilling na estratégia de employer branding da empresa?
Investir no desenvolvimento das nossas pessoas é uma condição essencial para garantir a competitividade e a sustentabilidade da organização. A CIMPOR é uma empresa onde as pessoas podem aprender, evoluir e construir carreira, independentemente do ponto de partida, e isto é particularmente relevante para novas gerações, que valorizam oportunidades de desenvolvimento estruturado e progressão profissional.
Ao mesmo tempo, o upskilling e o reskilling permitem-nos preparar as nossas equipas para novos desafios, seja através da adopção de tecnologias digitais, seja através de novas exigências ao nível da sustentabilidade e da eficiência operacional. Isto cria um sentimento de segurança e confiança no futuro, tanto para colaboradores mais jovens como para perfis mais experientes.
Como medem o impacto das iniciativas de employer branding e que sinais vos permitem perceber que a percepção da marca empregadora está a evoluir?
Hoje, o impacto das iniciativas de employer branding é medido combinando indicadores quantitativos e qualitativos que nos ajudam a perceber o alcance e, sobretudo, a percepção e a experiência real da marca enquanto empregadora.
Do ponto de vista quantitativo, analisamos métricas como a atractividade em processos de recrutamento, o volume e a qualidade das candidaturas, os níveis de retenção e rotatividade, bem como o tempo de resposta e a aceitação de ofertas.
Complementamos esta análise com ferramentas de escuta interna, como inquéritos de engagement e de clima organizacional, que nos permitem compreender a percepção dos colaboradores sobre temas como cultura, liderança, desenvolvimento e propósito. Estes dados são cruciais para avaliar a coerência entre a promessa da marca empregadora e a experiência vivida internamente.
A par disso, acompanhamos indicadores de reputação externa, incluindo a percepção em plataformas profissionais, a interacção com conteúdos de employer branding e a evolução da notoriedade da empresa junto de públicos estratégicos, como estudantes e profissionais especializados.
A curto prazo, quais os maiores desafios da CIMPOR na atracção e retenção de talento e como lhes responder?
Os maiores desafios na atracção e retenção de talento estão muito ligados à evolução demográfica, à escassez de perfis técnicos especializados e à crescente competição por talento num mercado cada vez mais global e exigente.
No nosso caso, existe ainda o desafio de continuar a transformar a percepção da indústria, tornando-a mais atractiva para novas gerações, que procuram projectos com propósito, inovação e flexibilidade, e que valorizam a cultura organizacional e a experiência no dia-a-dia.
Para responder a estes desafios, estamos a actuar em várias frentes de forma integrada. Desde logo, na forma como posicionamos a CIMPOR no mercado, reforçando a nossa narrativa enquanto empresa em transformação, com forte aposta em inovação, sustentabilidade e digitalização, e com impacto directo na transição do sector, mas também internamente através de programas de desenvolvimento contínuo, participação em projectos inovadores e diferenciados com o propósito de sermos líderes de inovação na indústria.
A retenção de talento passa também por investir em desenvolvimento, liderança e bem-estar, criando condições para que as pessoas se sintam motivadas, valorizadas e alinhadas com o propósito da organização.
Por fim, temos vindo a reforçar a nossa ligação ao ecossistema educativo e ao mercado de talento, aproximando-nos de universidades e criando mais oportunidades de contacto com a realidade industrial.
Sabemos que temos um caminho desafiante pela frente e que teremos dores de crescimento, mas temos a convicção de que, com a resiliência e dedicação de toda a organização, alcançaremos a nossa visão de impactarmos o futuro da indústria e de construirmos, mais do que edifícios, uma civilização.
Este artigo faz parte do caderno “Employer Branding” da edição de Maio (nº. 185) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
