CIP defende que custos com teletrabalho devem ser definidos por acordo

A CIP – Confederação Empresarial de Portugal defende que a compensação pelo aumento dos custos com o teletrabalho deve ser definida por acordo entre trabalhador e empregador, segundo um documento a que a Lusa teve acesso.

 

«A compensação ao trabalhador, por eventual aumento de custos, decorrentes do teletrabalho, deverá ser definida por acordo entre as partes», pode ler-se na posição da CIP sobre as alterações ao teletrabalho, tema que está a ser discutido na Concertação Social e no parlamento.

Para a confederação presidida por António Saraiva, o teletrabalho deverá estar configurado como parte de um acordo individual de trabalho ou no âmbito de uma negociação coletiva, se houver convenção.

«A recusa por parte do trabalhador em aceitar a mudança para o teletrabalho não deverá ser motivo para rescisão do contrato de trabalho», defende ainda a CIP.

A confederação patronal propõe duas formas de implementação do teletrabalho: o teletrabalho regular, através de acordo individual ou coletivo, e o teletrabalho ocasional, que permite «impor o teletrabalho sem o consentimento dos trabalhadores em casos excepcionais, como de uma epidemia ou outros casos de força maior».

«Esta disposição deverá poder ser tomada pelo empregador ou pelas autoridades, para permitir a continuidade dos negócios ou para garantir a proteção do trabalhador», pode ler-se no documento.

Quanto ao direito a desligar, a CIP considera que «fora do horário de trabalho, os funcionários não são obrigados a estar permanentemente acessíveis ao empregador por motivos relacionados com o desempenho do seu trabalho» e propõe que «os termos deste direito devem ser previstos pela empresa».

«Em suma, podendo o empregador acompanhar a actividade dos seus colaboradores, não pode colocá-los sob vigilância remota permanente, salvo em casos excepcionais devidamente justificados em função da natureza da tarefa», afirma a CIP.

Para a confederação, o teletrabalho implica também uma adaptação dos métodos de supervisão e avaliação dos trabalhadores, pelo que sugere «uma reflexão sobre estas questões».

Apesar de defender que esta questão deve ser vista «caso a caso», a CIP propõe que «o empregador concretize o acompanhamento hierárquico e funcional do trabalho realizado pelo colaborador, através da definição de um mapa e respetivo cronograma que estabeleça objetivos e metas a cumprir em um determinado período».

«Esses objectivos deverão ser razoáveis, passíveis de quantificação objectiva e verificáveis em intervalos regulares», sublinha a confederação.

Para a CIP, «a mera implementação de um relatório regular do funcionário poderá ser também um meio de controlar a atividade em teletrabalho».

A confederação sugere ainda que as empresas devem manter postos de trabalho presenciais disponíveis para os casos de reversão de teletrabalho, com uma percentagem a definir por convenção colectiva.

A regulamentação do teletrabalho está a ser discutida na Concertação Social, no âmbito do Livro Verde sobre o Futuro do Trabalho, mas também na Assembleia da República, tendo vários partidos avançado com propostas de alteração.

O teletrabalho está previsto no Código do Trabalho desde 2003, por acordo entre as partes, mas nos últimos meses foi imposto pelos estados de emergência decretados no âmbito da pandemia COVID-19.

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