Na Cofidis, a diversidade de perfis, fases de vida e prioridades traduz-se em soluções mais flexíveis e personalizadas, pensadas para acrescentar valor a cada pessoa.

A proposta de valor de uma empresa deixou há muito de se resumir ao salário. À medida que as expectativas dos colaboradores se tornam mais diversas, também as organizações são chamadas a repensar a forma como cuidam, reconhecem e desenvolvem as suas pessoas.

Neste contexto, os benefícios para colaboradores, as políticas de recompensa e as práticas de reconhecimento assumem uma importância crescente. O desafio está em garantir que estas dimensões traduzem, no dia a dia, a cultura e os valores da organização.

Para Sofia Roque, head of People Wellbeing & Sustainability da Cofidis Portugal, esta evolução deve partir de uma premissa simples: «Quando falamos de bem-estar, falamos de pessoas diferentes, com necessidades diferentes e momentos de vida diferentes. Por isso, uma proposta de valor relevante não pode ser igual para todos. Tem de permitir escolha, autonomia e capacidade de resposta às necessidades de cada pessoa.»

Mais escolha, mais valor

A diversidade de perfis, fases de vida e prioridades pessoais exigem soluções mais flexíveis, que permitam a cada pessoa encontrar aquilo que realmente lhe acrescenta valor.

Na Cofidis, esta lógica está presente na forma como é estruturada a proposta de bem-estar dos colaboradores. Em vez de uma proposta fechada, existe um ecossistema de benefícios flexíveis e serviços que permite a cada pessoa escolher as soluções que melhor respondem à sua realidade. Entre os exemplos deste ecossistema de soluções flexíveis estão o seguro de saúde, com possibilidade de inclusão do agregado familiar, aulas de atividade física, apoio psicológico, programas de formação, modelo de trabalho híbrido e percursos de desenvolvimento e progressão de carreira.

«A personalização não significa criar uma solução diferente para cada colaborador. Significa criar condições para que cada pessoa possa escolher e utilizar aquilo que faz mais sentido para si, dentro de uma proposta comum», explica Sofia Roque.

Esta capacidade de escolha ganha particular relevância na relação entre a vida profissional e pessoal. Na Cofidis, o apoio pode também estender-se ao agregado familiar através de serviços gratuitos e totalmente confidenciais, seja de apoio psicológico, consultoria financeira, apoio social ou jurídico, nutrição, entre outros. Este apoio resulta, também, em iniciativas destinadas aos filhos dos colaboradores, como os estágios de verão ou o CofiKids – uma semana de ATL para os mais jovens –, além de outras iniciativas que envolvem as famílias na vida da empresa.

Reconhecer com propósito

Se os benefícios respondem à necessidade de personalização, o reconhecimento acrescenta outra dimensão à proposta de valor: valorizar o contributo das pessoas e mostrar de que forma aquilo que fazem importa para a organização.

Nem todo o reconhecimento dos colaboradores passa por uma recompensa financeira. Muitas vezes, começa num gesto simples: dar visibilidade a um contributo, agradecer uma conquista ou reconhecer um trabalho bem feito.

O reconhecimento deve fazer parte do quotidiano e contribuir para reforçar o sentimento de pertença. Na Cofidis, esta dimensão está presente diariamente e, alguns exemplos, são as partilhas mensais de resultados, os Catch-Ups, encontros trimestrais onde se partilha estratégia e prioridades, e os Pop-Up Moments, momentos de celebração das conquistas das equipas.

«Reconhecer é dizer às pessoas que aquilo que fazem importa e que o seu contributo é visto. Por isso, mais do que uma prática isolada, o reconhecimento deve fazer parte da cultura da organização e estar presente no dia a dia das equipas», afirma Sofia Roque.

Do benefício à experiência

Benefícios, confiança e reconhecimento não são três áreas isoladas na Cofidis. Estes três pilares podem funcionar como diferentes dimensões de uma mesma proposta de valor, assente na capacidade de uma organização compreender as suas pessoas, reconhecer o seu contributo e criar condições para que cada uma encontre o equilíbrio que melhor responde à sua realidade.

Na Cofidis, esta abordagem está integrada numa visão de sustentabilidade humana que coloca o bem-estar no centro da experiência do colaborador.

Nesse sentido, o Programa de Saúde e Bem-Estar “CofiWELL” articula cinco dimensões: emocional, física, profissional, social e financeira, procurando responder de forma integrada às diferentes necessidades das pessoas.

A sua eficácia é acompanhada através da participação, da satisfação e do impacto percebido pelos colaboradores e só em 2025, o índice médio de satisfação com as iniciativas do CofiWELL situou-se nos 87%.

«No final, todas estas dimensões têm de responder à mesma pergunta: estamos a criar condições para que as pessoas se sintam valorizadas, apoiadas e capazes de dar o seu melhor? É essa coerência que transforma um conjunto de benefícios ou iniciativas numa experiência verdadeiramente relevante para as pessoas», conclui Sofia Roque.

Num contexto em que as organizações procuram atrair, reter talento e construir relações mais duradouras com as suas pessoas, a diferença pode estar menos na quantidade de benefícios disponibilizados e mais na capacidade de os tornar relevantes. É essa capacidade de compreender as pessoas, reconhecer o seu contributo e dar resposta às suas diferentes necessidades que transforma benefícios e iniciativas numa verdadeira experiência positiva para o colaborador.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Benefícios Flexíveis” da edição de Setembro (n.º 189) da Human Resources.

Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.

Nota: Os especiais são escritos segundo as regras do actual acordo ortográfico.