Ivy Gyimah trabalha para a Tesla no Nevada (EUA), desde Outubro de 2021 e num processo aberto a 28 de Maio deste ano num tribunal federal, alega que, durante grande parte do tempo o ambiente de trabalho foi inundado por música sexualmente “obscena e abusiva”.
Segundo o HR Dive, a sua queixa faz uma única alegação: um ambiente de trabalho sexualmente hostil, de acordo com o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, a lei federal que proíbe a discriminação no local de trabalho “por motivo de sexo”.
A fonte da hostilidade não é um gestor ou um colega de trabalho, mas sim uma playlist. Gyimah alega que os trabalhadores reproduziam música “hip-hop” ou “rap” dos seus dispositivos pessoais através de colunas Bluetooth, em volume alto e de forma rotineira.
A queixa refere que as letras eram ofensivas e insultuosas, contendo “conteúdo extremamente gráfico e sexualmente obsceno”.
Os responsáveis de RH devem focar-se no argumento da notificação. Gyimah alega que a Tesla tinha conhecimento que a música tocava “diariamente, ou quase diariamente”, porque os gestores, incluindo os “de alto nível”, ouviam as letras ou reproduziam eles próprios as músicas. A lógica da queixosa: ninguém tinha de apresentar queixa, porque o problema era audível para todos os que estavam na sala.
Gyimah alega ainda que a Tesla tem uma política definida que “pretende proibir” o assédio sexual e promete um ambiente de trabalho livre de hostilidade, mas “falhou em tomar medidas significativas e consistentes” para impedir a música. O processo trata a alegada recusa da Tesla em investigar o caso como parte do próprio assédio.
Há também o tema disciplinar. A queixa alega que qualquer queda no desempenho de Gyimah foi causada pelo ambiente hostil e que a Tesla tinha o dever de investigar como o assédio afectou o seu trabalho antes de a disciplinar. O processo defende que a Tesla deve ser impedida de usar estes problemas de desempenho para justificar “acções laborais adversas” contra a queixosa.
Gyimah afirma ter sofrido angústia emocional, insónia, ansiedade, humilhação e raiva. Procura agora uma indemnização por danos morais e materiais, danos económicos “de acordo com as provas”, honorários de advogados e uma injunção que obrigue a Tesla a adoptar e aplicar uma política genuína contra o assédio.
Para os líderes de RH a mensagem é clara. Uma política escrita não serve de protecção se a conduta que proíbe estiver a acontecer em voz alta, todos os dias, ao alcance dos ouvidos dos gestores.
O caso gira em torno do conhecimento – a alegação de que condutas audíveis e ambientais podem alertar o empregador mesmo sem uma única queixa formal. Música, piadas, qualquer coisa que esteja a tocar nos altifalantes: a cultura ambiente pode tornar-se a base de uma alegação de assédio sexual. E a abordagem disciplinar serve de alerta de que gerir o desempenho durante um problema de assédio não resolvido pode, por si só, tornar-se uma prova.
Ao momento, as alegações ainda não foram provadas em julgamento e nenhum tribunal se pronunciou.
